Анализ нравственных и этических аспектов социального управления на предприятии

Введение 

     Особенность социального управления как самостоятельного направления в современном научном  развитии во многом объясняется тем, что ее важнейшим системообразующим  компонентом (наряду с политическим, экономическим, социологическим и  др.) является сфера духовной жизни  людей, состояние общественного  и индивидуального сознания. Любой  социальный субъект управления обязательно  действует в определенной духовной среде (наряду с социально-экономической, политической и другими средами). Эта специфическая среда отличается достаточной самостоятельностью и  во многом определяет аналитические, информационные, организационные и другие возможности  субъектов управления.

     Давно известно, что успешность управленческой деятельности в особенности обусловлена  субъективными факторами. В свою очередь качество этой субъективности во многом зависят от состояния духовной культуры общества в целом, ее отдельных  субъектов, начиная от государства, региона и кончая каждым отдельным  человеком, управленцем.

     Исследования  в области социального управления определили закономерность значимости и возрастания субъективного  фактора в управлении. Такая ситуация определена факторами увеличения объема интеллектуальной собственности, повышения  значимости информационного ресурса  в управлении, появления интеллектуальных систем управления.

     В связи с этим, если говорить о  степени управляемости общественными  делами, то она во многом зависит  от действенности таких регуляторов, как: культура, традиции, нормы морали, идеология, зрелость сознания, научность  и целостность мышления и т.п. Роль и значение этих регуляторов  постоянно возрастает. Основным стержнем механизма регуляции управления (как и в других профессиональных сфер) являются ценностные ориентации, что позволяет обеспечить обществу целостность, баланс общественных интересов, гармонизировать согласие.

     1.1 Ценностно-нравственная  сторона социального  управления

     Профессионализация  управления сегодня связана с  новой - в основном десакрализованной (власть утрачивает ореол святости с неоспариваемой привилегией регулировать права и обязанности управляющих и управляемых) - системой ценностей, где смешаны былые аспекты патерналистской нравственности, искажены устоявшиеся понятия, складывается измененная моральная лингвистика эпохи индустриализма и огромных многоуровневых организаций, где происходит переход от регулятивов в виде местных обычаев, архаических традиций, этикетной регламентации к регуляции на основе собственно моральных норм. Без подобного перехода было бы невозможно вписать поведение самих управленцев в гигантскую систему институтов, сложную институциональную дисциплину, минимизируя тем самым управленческий произвол и повышая эффективность управленческого труда Менеджмент. Учебник для вызов по экон. спец. Под ред. М.М. Максимцова, А.В.Игнатьевой - М.: ЮНИТИ, 2005. - С.182..

     В нормативно-ценностном блоке выделяются все те нормы, которые регулируют честную игру на любых, в том числе  и административных рынках, что предполагает развитость таких собственно нравственных качеств, как готовность предоставлять  услуги другим, не усматривая в том  никакого унижения, как честность  в конкурентной борьбе, добросовестность в рекламе, верность письменным и  устным обязательствам, доверие к  партнерам, стойкая неприязнь к  мошенничеству (что не исключает ни поведенческой хитрости, ни готовности в ряде случаев прибегнуть даже к блефу, ни умения использовать всевозможные обходные маневры), способность «выдержать» как успех в подобной игре, так и поражение в ней. Тем более, что и успех, и поражение в основном, конечно, временны, а любой результат, так или иначе, растворяется в жизненном процессе, повседневной управленческой деятельности.

     Социальное  управление во всех его ипостасях  представляет собой, разумеется, область  повышенного морального риска, так  как здесь очень легко совратиться  властью над людьми и обстоятельствами, сомнительными «преимуществами» нравственного  цинизма, грязного политиканства, всякого  рода двойных стандартов, неразборчивости  в выборе средств достижения целей. В то же самое время управление образует такую сферу человеческой деятельности, где прекраснодушное  морализирование легко и наглядно демонстрирует свою полную никчемность.

     Содержание  и формы этики управления формировались  в виде совокупности нравственных требований управляемых и вообще граждан  к управлению. В эпоху возникновения  институтов гражданского общества, представительной демократии с изживанием коллективистской («соборной») идентичности управление стало утрачивать ореол сакральности и патерналистической безгрешности, появились новые способы его легитимизации, возникла, как было уже сказано, профессионализация при исполнении властных, управленческих полномочий. Данные исторические обстоятельства оказались общей предпосылкой становления современной этики управления и ее последующего развития.

     Социальное  управление только тогда приобретает  свойство нравственности, когда управляемые  ощущают полезность и необходимость  его как инструмента власти, которая  по доброй воле или по принуждению  действует в качестве гаранта  порядка в социуме, пресекая разорительную  практику бессмысленной растраты сил  и ресурсов в массовых масштабах.

     Это - суть подход с позиций утилитаризма, логика которого доминирует в современной  социальной мысли, но она обычно смягчена и неплохо прикрыта новыми формами  управленческой деятельности. При этом не без содействия появившейся и получившей развитие этики управления (расширение партиципационных начал в управлении, усиление экологической ориентированности управленческой деятельности, активизация сочетания прерогатив управляющих и управляемых, укрепление корпоративизма с его тягой к формированию однородной поведенческой культуры и общих ценностей у корпорантов, ослабление тенденции к механистическому пониманию социальной причинности, опора управленческих решений на теорию рационального выбора, выход за пределы одной только экономической калькуляции при этом выборе, признание множественности принципов, лежащих в основании человеческой активности, отказ от идеи бездумного подчинения социального управления максимальному удовлетворению потребностей управляемых - в связи с возрастанием мнимых нужд - как приоритетного принципа этой активности, отказ от функционалистских доктрин, слабо учитывающих самоценность личности управляемых и т.п.).

     В системе управленческих отношений, люди как будто радикально и неотвратимо  разделены по декартовской схеме  на субъекты и объекты, что порождает  неравенство, подчинение, пагубную практику «решения за других», которые основываются на подавлении «иных измерений», на мотивации поступков не по совести  и разуму, а по указаниям свыше  или же по коллективным решениям. Тем  не менее, даже в жестко иерархизированных структурах имеют место неформальные отношения, к которым трудно применимы характеристики, обличающие иерархизм и которые вместе с тем обладают собственной побуждающей силой. Именно они и позволяют согласовывать нравственные аспекты функционирования институтов и организаций с нравственными качествами самих функционеров, с их добродетелями. Мы говорим не о практикуемых в институтах нравах - они могут иметь мало общего с нормами управленческой этики, с ее повседневной идеологией - а только о возможности данной этики существовать отнюдь не только на бумаге.

     Наряду  с иерархизированными отношениями в управленческих сетях существуют и профессионально-коллективные и партнерские отношения в добровольных ассоциациях, которые как раз и воплощают «малое общество» в «большом», не отвергая, а лишь дополняя и обогащая его. Такие отношения предусматривают солидаристскую взаимопомощь, определенную степень близости людей, вовлеченных в эти отношения, их привязанность друг к другу. Строятся такие отношения на принципах верности ассоциации, доверия, уважения, доброжелательности, взаимной полезности. Хотя в них и не воплощаются высшие моральные ценности и потому они не в праве претендовать на эталонность человеческих отношений, но вместе с тем было бы непростительным ханжеством уверять, будто в них исключаются механизмы профессиональной ответственности и чести, долга и совести. Партнеры, по словам видного американского социолога Амитая Этциони, образуют «жизнеспособные «ответственные сообщества», гораздо более интегрированные, чем простая совокупность индивидов, стремящихся к самоутверждению, однако менее иерархичные, менее структурированные и социализирующие, чем авторитарная община».

     Тем самым, этика управления, ее мировоззренческие  образования и нормативы побуждают  работников данной сферы человеческой деятельности к деловому и жизненному успеху. Но таким образом, чтобы, преследуя собственные, личные интересы (карьера, заработок, служебный имидж, честолюбивые амбиции и т.п.), они могли бы гармонизировать или просто согласовывать данную ориентацию на успех с ответственностью за свои поступки, за то, чтобы они на деле и ощутимым образом содействовали общественному благу и приносили бы благо управляемым (с учетом того, что и то, и другое могут пониматься по разному, а, стало быть, существуют естественные трудности поиска консенсуса между диверсифицированными мировоззрениями и нормативными позициями). Важно, чтобы были бы отвергнуты мотивы управленческого гедонизма, желания насладиться властью над людьми и обстоятельствами, а также демонстрацией своих властных возможностей и символов. Или создавая печально известные феномены «государственно-организованного Добра» и «этатизированной морали». Именно поэтому, напомним в заключении, было бы довольно наивным утверждать о существовании какой-то «достойной» власти, не говоря уже о так называемом «этическом государстве», проникнутом заботами патерналистского свойства, но уже в модернизированной демократической упаковке, тогда как речь должна идти о полноценной и подлежащей контролю политико-правовой и моральной ответственности лиц и организаций, наделенных властными полномочиями.

     1.2 Этическое содержание, нравственные отношения  в управлении и  менеджменте

     Внимание, которое уделяется в последнее  время социально-этическим аспектам деятельности организаций, может быть объяснено рядом объективных  факторов. Назовем наиболее значимые из них.

     Первый  фактор - это перевод экономики  России на рыночные отношения и связанное  с этим замещение преимущественно  командно-административных методов  управления экономическими и социально-психологическими.

     Второй  фактор - необходимость заполнения идеологического вакуума, возникшего вследствие отказа от господствующей в течение 70 лет общегосударственной  коммунистической идеологии.

     Третий  фактор - отмеченное многими социологами  уменьшение в высокоиндустриальном обществе значения традиций, в том  числе и нравственных, что является следствием установленной еще в  начале прошлого века немецким социологом Максом Вебером замены «ценностно-ориентированного»  поведения людей на «целерациональное» Вебер М. Избранное: Пер. с нем. - М.: Юрист, 1994. - С.151..

     Четвертый фактор. В современном мире именно организации, где работники проводят наиболее важную часть своей жизни, являются, по сути, первичными ячейками общества. При этом они выполняют  две взаимосвязанные функции: экономическую  и социальную. Первая заключается  в том, что организации создают  ценности для потребителей и других заинтересованных сторон. А вторая - дают людям возможность трудиться и получать за результаты своего труда материальное вознаграждение, признание, реализовывать свои права на отдых и охрану здоровья, организовывать профессиональные союзы и др.

     И, наконец, пятый фактор. Не всегда достаточно нравственное ведение бизнеса вызывает необходимость формирования обществом  требований к социальной ответственности  бизнес-организаций. Основой для понимания социально-этических аспектов менеджмента и бизнеса являются такие категории, как мораль, этика и культура.

     Мораль (нравственность) (от лат. moralis - касающийся нравов) - совокупность норм, установок и предписаний, которыми руководствуются люди в своем реальном поведении в различных жизненных сферах, включая и трудовую деятельность. Специфика морали как регулятора социальных отношений заключается в том, что она действует изнутри. Моральное регулирование носит, как говорят психологи, оценочно-императивный характер, т. е. в оценке поступков людей содержится их одобрение либо порицание. Общие нормы морали получают выражение в зафиксированных представлениях (заповедях, принципах, кодексах) о том, как следует поступать и чего нельзя делать. Когда говорят о морали, то имеют в виду суждения о правильном и неправильном, о хорошем и плохом, о добре и зле, о справедливости и несправедливости. Сила моральных требований, всегда безусловных по форме и строгих по содержанию, в том, что человек должен обращать их к себе и только через опыт собственной жизни предъявлять другим. Наверное, не зря одна из древнейших заповедей, получившая наименование «золотое правило нравственности», гласит: относись к другому так, как ты хочешь, чтобы относились к тебе. Перед глобальными опасностями, угрожающими самому существованию человечества, ответственное отношение к морали, признание приоритета человеческих ценностей является выбором, не имеющим разумной альтернативы.

     Этика - совокупность универсальных и специфических  нравственных требований и правил поведения  индивида, реализуемых в общественной жизни. Традиционная трактовка этики  носит индивидуальный характер. Наши представления о нравственности и моральных ценностях, о том, что достойно похвалы и что  заслуживает осуждения, сложились, главным образом, на основе восприятия человека как существа нравственного. Мы знаем, что значит назвать человека нравственным.

     В глоссарии Европейского фонда управления качеством (EFQM) этика организации  определена как нравственные устои, взятые на вооружение и соблюдаемые  всеми работниками данной организации  Модель делового совершенства: глоссарий  и методы // Методы менеджмента качества. - 2004. - № 9. - С. 45-49.. Базируясь на общечеловеческих ценностях, этические нормы деловых  отношений выступают одним из главных критериев оценки профессионализма как отдельного сотрудника, так и организации в целом.

     Мораль  и этика составляют основу деловой  культуры организации (называемой также  организационной или корпоративной  культурой), под которой понимаются принятые руководством организации и поддерживаемые персоналом духовные ценности. И хотя многие считают, что деловая культура касается только внутренней жизни коллектива, фактически она формирует и внешнюю жизнь организации (внешние отношения). Деловая культура организации проявляется в поведении сотрудников, в их восприятии себя, организации в целом и окружающей среды. Центральное место в организационной культуре занимают базисные ценности, т. е. официально принятый в организации набор наиболее значимых и неизменных принципов, на которых основывается поведение сотрудников.

     Совершенно  очевидно, что базисные ценности - это, прежде всего, ценности этического характера. Их следует отличать от ценностей  конкретной личности (например, религиозные  убеждения, политические взгляды) или  общечеловеческих ценностей (например, свобода, терпимость). В организациях формирование базисных ценностей проходит долгий путь трансформации, в результате чего они, как правило, становятся их потребностями или обязательствами  перед обществом. В этом смысле базисные ценности носят прагматичный, рациональный характер, и их выбор определяется спецификой каждой организации.

     Принятие  многих управленческих решений связано  с морально-этическими дилеммами, к  числу которых можно отнести:

     - выбор между краткосрочной выгодой  и долгосрочным результатом;