Деловая карьера организации

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ 3

ГЛАВА 1 УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В СИСТЕМЕ СОЦИАЛЬНЫХ КООРДИНАТ 5

1.1. Факторы, определяющие динамику развития персонала 5

1.2. Система оценки качества развития персонала 9

1.3. Опыт зарубежных и отечественных предприятий в процессе развития персонала 14

ГЛАВА 2 ПРОЕКТИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ КОНТРОЛЯ И РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА  В ЗАО «ЭТМ» 20

2.1. Характеристика  основных показателей деятельности  предприятия 20

Показатели 21

2.2. Базовые принципы работы с персоналом 31

2.3. Деловая карьера как принцип управления развитием человека 41

2.4 Мероприятия  по совершенствованию кадровой  работы в ЗАО «ЭТМ» 45

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 51

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 53

ПРИЛОЖЕНИЕ 1 56

ПРИЛОЖЕНИЕ 2 61

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Актуальность представленной темы определяется тем, что на современном этапе развития бизнес-технологий ключевыми ресурсами любой организации, наряду с финансовыми, информационными, технологическими, являются человеческие ресурсы. Предприятия конкурируют в том числе на уровне профессионального развития своих сотрудников – их знаний, умений, навыков. Для наиболее разумного и эффективного использования этого ресурса необходимо правильно его оценить.

Различные системы, методы и  методики оценки персонала позволяют  выявить и раскрыть потенциал  каждого сотрудника и направить  этот потенциал на реализацию стратегических целей компании. Оценка, в том или ином виде, проводится на каждом этапе работы с персоналом: подбор кандидата на вакантную должность: оценка необходима для установления соответствия умений и навыков кандидата (как профессиональных, так и личностных) должностным требованиям и корпоративной культуре компании; в ходе прохождения испытания (испытательного срока): целью является дополнительная оценка уровня соответствия сотрудника занимаемой должности и уровня его адаптации в компании; в ходе выполнения текущей деятельности: на данном этапе оценка направлена на уточнение плана профессионального и карьерного роста сотрудника, принятие решений о премировании, пересмотре заработной платы; обучение сотрудника (в соответствии с целями компании): необходимо определить текущие знания сотрудника и потребность в его обучении, желательно провести подобную процедуру и после прохождения обучения; перевод в другое структурное подразделение: следует определить возможности сотрудника для выполнения новых должностных обязанностей; формирование кадрового резерва: оценка профессионального и, в первую очередь, личностного потенциала сотрудника; увольнение: на данном этапе оценка требуется для выявления некомпетентности сотрудника, причем основанием увольнения в этом случае могут служить только результаты аттестации. Так считает автор статьи «Обзор систем, методов и методик оценки персонала» журнала «Кадровая служба и управление персоналом предприятия».

Цель данной работы спроектировать систему контроля и регулирования деловой активности применительно к рассматриваемому предприятию.

Цель предполагается достичь  по средствам решения следующих  задач:

1. Рассмотреть существующие методы и системы оценки развития персонала.
2. Изучить опыт зарубежных и отечественных предприятий в процессе развития персонала.
3. Ознакомиться с базовыми принципами работы с персоналом на исследуемом предприятии.
4. Разработать мероприятия по совершенствованию кадровой работы в ЗАО «ЭлектроТехнический Магазин».

Объектом исследования данной курсовой работы является деловая активность персонала на предприятии ЗАО «ЭТМ» » г. Тюмень ул. Ветеранов труда, 40. Фирма предлагает своим клиентам широкий ассортимент электротехнической продукции различных производителей и ценовых сегментов

Предмет исследования – это механизм контроля и регулирования деловой активности персонала в организации в целом, численность сотрудников на данный момент насчитывается около 3000 тысяч.

Вопросы разработки формирования стратегии управления персоналом и  эффективности методов управления на современных предприятиях поднимались  в работах Г. Минцберга, Г. Паркера, А.А. Томпсона, А.И. Кочеткова, В. Авдеева, В.А. Спивака и др. Теоретической  основой исследования послужили  труды известных зарубежных и  отечественных ученых: М.Вебера, Г.Десслера, Мескона М.Х., Альберта М., Хедоури  Ф., В.И.Герчикова, Б.Клегга, Я.Наволоцкой, П. Форсиса и других.

Авторская научная новизна  курсовой работы заключается в разработке различных способов совершенствования системы контроля и регулирования деловой активности персонала организации.

Практическая значимость работы заключается в возможности проведения дальнейших исследований по предложенной теме с использованием других методов и методик, а так же в возможности использования собранного и проанализированного материала в качестве основы для написания рефератов, курсовых и дипломных работ по исследованной проблеме.

 

ГЛАВА 1 УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В СИСТЕМЕ СОЦИАЛЬНЫХ КООРДИНАТ

1. Факторы, определяющие динамику развития персонала

 

Персонал, сотрудники или кадры - это основной состав штатных работников организации (за исключением руководящего аппарата), выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется, прежде всего, численностью, структурой, рассматриваемыми как в статике, так и в динамике, профессиональной пригодностью, компетентностью.

Когда-то работа с персоналом сводилась исключительно к мероприятиям по набору и отбору рабочей силы. Идея заключалась в том, что если вам удалось найти нужных людей, то они смогут выполнить нужную работу. Современные организации, в которых  хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом, В то время  как большая часть ресурсов организации  представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается  посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может  и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага  всего персонала руководство  организации должно постоянно работать над всемерным повышением его  потенциала.

В работе П. Юнга развитие персонала  определено следующим образом: «Развитие  персонала является систематическим  процессом, ориентированным на формирование сотрудников, отвечающих потребностям предприятия, и, в то же время, на изучение и развитие производительного и  образовательного потенциала сотрудников  предприятия».

В трудах других исследователей содержатся следующие определения.

 

Развитие персонала - комплекс мер, включающий профессиональное обучение, переподготовку и повышение квалификации кадров, а также планирование карьеры  персонала в организации.

Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач.

Развитие персонала - система  взаимосвязанных действий, включающих выработку стратегии, прогнозирование  и планирование потребности в  персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организацию процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной  культуры.

Проанализировав и сопоставив понятия развития персонала, целесообразно вывести собственное определение этому процессу.

Развитие персонала –  это комплекс мер, направленный на оптимизацию бизнеса и осуществляемый предприятием или организацией для повышения квалификационного уровня сотрудников, посредствам обучения, тренингов, адаптации и прочих инструментов с целью их подготовки к выполнению новых более сложных задач.

Существует ряд факторов, которые имеют влияние на развитие коллектива обеспечивая его динамику. К таким факторам относятся: подбор, трудовой распорядок, создание атмосферы внутри коллектива, мотивация персонала, обучение персонала.

Рассмотрим влияние каждого  фактора более детально.

Для того чтобы организация  уверенно развивалась, её надо постоянно  обновлять, внедряя в неё новых  сотрудников, вводя новые должности  и заменяя на более квалифицированных  сотрудников тех, кто со своими обязанностями  не справляется. Чтобы найти грамотного специалиста, нужны определённые финансовые и временные ресурсы. Надо понимать, что подбор персонала требует  определённых вложений – как на зарплату специалиста по кадрам, так  и на внешние источники поиска новых сотрудников, например, на рекламу в газете.

Важно помнить, что найм нового сотрудника обходится в 7 раз дороже, чем удержание старого, так как  при этом учитываются затраты  не только на его поиск, но и на адаптацию, введение в должность, обучение и  другие необходимые расходы. Поэтому  подбор персонала дело очень ответственное  и очень важно подобрать именно тех сотрудников, которые будут  работать в организации долгие годы. А такой квалифицированный подбор требует определённых финансовых средств.

Кроме того поиск и отбор кадров наиболее тесно связаны с такими направлениями работы в сфере управления персоналом, как кадровое планирование, анализ работы, оценка исполнения, система стимулирования, введение в должность, обучение и развитие персонала, а также со сложившейся организационной культурой. Отбор работников, отвечающих по своим профессиональным, деловым и личностным качествам требованиям организации, требует комплексного подхода.

Внутренний трудовой распорядок имеет большое значение не только в развитии самой организации, но и в повышении уровня профессионализма самих сотрудников. Четкий трудовой распорядок позволяет контролировать расход рабочего времени и максимально  исключить возможные незапланированные  перерывы в работе. Эта мера позволяет включить в трудовой распорядок сотрудников различного рода тренинги и обучающие программы на обязательном уровне обеспечивая тем самым непрерывное, направленное развитие каждого работающего в организации специалиста.

Необходимо создавать  конструктивную атмосферу внутри коллектива. Когда атмосфера внутри коллектива имеет положительный знак, то это  само располагает к делам. Основная идея развития в том, что люди способны понять очень многое, если им объяснить. Но в то же время объяснения построенные  на негативе ведут в никуда и сводят к нулю  все усилия руководства  по развитию высокого уровня своих  сотрудников. Таким образом прежде чем начать проектирование программы развития кадров необходимо создать в коллективе здоровые построенные на взаимопомощи и уважении отношения.

Таким образом, каждый из участников трудового коллектива должен четко  представлять цель функционирования организации, а также должен знать, что он получит  при выполнении своих задач внутри организации.

Мотивация необходима для  продуктивного выполнения принятых решений и намеченных работ.

Для достижения мотивации  необходимо обеспечить воздействие  мотивирующих факторов — таких, как  ощущение успеха, продвижение по службе, признание со стороны окружающих, ответственность, рост возможностей.

В качестве основы мотивации  можно использовать теорию ожиданий, которая основывается на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в большой  вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей или достижения цели. Мотивация является функцией фактора ожидания "затраты труда  – результаты", ожидания – "результаты – вознаграждение". Наиболее эффективная  мотивация достигается, когда люди верят, что их усилия обязательно  позволят им достичь цели и приведут к получению особо ценного  вознаграждения. Мотивация ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается людьми невысоко.

Чтобы предъявлять высокие  требования к персоналу, стремятся  адекватно оплачивать работу. Но параллельно  с ростом зарплаты повышается спрос  с работников – дисциплина, объем  работ. В итоге на предприятие  приходят работники более высокого уровня, а те, кто в таких условиях работать не может – уходят.

Каким же образом оценить  качество и уровень персонала  в организации, что бы выявить  те направления которые необходимо совершенствовать. Об этом пойдет речь в следующем параграфе.

2. Система оценки качества развития персонала

 

Необходимость оценки персонала  для оптимизации деятельности компании доказана и теоретическими исследованиями, и практическим опытом. Открытым остается лишь вопрос о выборе «инструментов» оценки. Многообразие систем, методов, методик может сбить с толку  даже бывалого HR-специалиста. В настоящем параграфе проведен обзор, из которого можно понять о ключевых особенностях и преимуществах различных формализованных систем, количественных, качественных и комбинированных методов оценки.

К основным сферам кадровой политики современного предприятия  можно отнести следующее:

- сохранение и обновление  кадрового потенциала предприятия; 

- сохранение и передачу  профессиональных знаний в процессе  ротации персонала;