Анализ труда, занятого на предприятии

2.2. Анализ обеспеченности  учреждения

трудовыми ресурсами

       К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность учреждений нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование имеют большое значение для увеличения объемов оказываемых услуг. В частности, от обеспеченности учреждения трудовыми ресурсами и эффективности их использования, зависят объем и своевременность выполнения всех работ.

       Анализ обеспеченности учреждения трудовыми ресурсами необходимо начинать с выяснения перечня нормативов, используемых в учреждении для планирования труда персонала, а также плановых показателей, утверждаемых вышестоящей организацией. Анализ состоит в сравнении фактических показателей с их плановыми и нормативными значениями, а так же расчёте и оценки изменения ряда производных показателей .

       Общую картину состояния и тенденции развития трудовых ресурсов учреждения дает анализ изменения среднесписочной численности работников, проведённый по категориям персонала, что позволяет оценить также состав и структуру трудовых ресурсов.

         Обеспеченность учреждения трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества рабочих по категориям с плановой потребностью. Необходимо анализировать качественный состав трудовых ресурсов по квалификации .

         Для изучения обеспеченности учреждения трудовыми ресурсами необходимо дать количественную и качественную характеристику работников учреждения.

        Методику анализа изменений общей численности работников рассмотрим на данных таблицы 1.

Таблица 1

Анализ  и оценка обеспеченности УЭФ МО «Онгудайский район» кадрами за период 2009-2010 гг., чел.

 

       Из приведенных данных видно, что план по численности работников на 2010 год в целом выполнен на 85,71%.

      Сокращение численности работников связано, прежде всего, с тем, что молодые специалисты не желают идти работать в бюджетную сферу из-за низкого уровня оплаты труда. Это отрицательно сказывается на результатах работы учреждения. Следовательно, для ликвидации этих негативных явлений необходимо доукомплектовать штат по таким категориям как главный специалист и ведущий специалист. Отклонение фактической численности в 2010 году от численности в 2009 году составило +1 чел.. Это свидетельствует незначительном увеличении численности работников в целом по учреждению по сравнению с прошлым годом.

       Одним из необходимых условий эффективной работы персонала является стабильность состава работников, что объясняется персонифицированным характером труда специалистов.

Движение  состава работников характеризуется  коэффициентами оборота по увольнению, по приему и текучести, которые рассчитываются по следующим формулам .

Коэффициент оборота по увольнению:

,             (1)

где ЧУ – количество всех уволенных работников;

ЧСР – среднесписочное число работников.

Коэффициент оборота по приему:

,            (2)

где ЧП – количество всех принятых работников;

ЧСР – среднесписочное число работников.

Коэффициент оборота по текучести:

,           (3)

где ЧУН – количество уволенных работников по отрицательным причинам;

ЧСР – среднесписочная численность работников.

        Рассмотрим движение кадров в УЭФ МО «Онгудайский район». 
 
 
 
 

Таблица 2

Анализ  движения кадров в УЭФ МО «Онгудайский район» по причинам за период 2009-2010 гг., чел.

 

         Анализ данных приведенных в таблице позволяет сделать вывод о том, что в 2009 году коэффициент обновления трудовых ресурсов, рассчитанный по формуле (2), составил 0,1764 или 17,64%. Коэффициент выбытия, рассчитанный по формуле (1), составил 0,1176 или 11,76%. Коэффициент текучести кадров, рассчитанный по формуле (3), составил 0,66 или 66%.

        В 2010 году коэффициент обновления трудовых ресурсов составил 0,055 или 5,56%, коэффициент выбытия – 0,1111 или 11,11%, текучести –1 или 100%.

        Анализируя динамику изменения коэффициентов за период 2009-2010 гг., важно отметить тенденцию уменьшения значений коэффициента обновления трудовых ресурсов и коэффициента выбытия. Однако, значение коэффициента текучести кадров увеличилось. Следовательно, руководству необходимо установить конкретные причины, явившиеся основанием для увольнения, и принять меры по их ликвидации.

        В 2010 году по сравнению с 2009 годом произошло повышение общей численности персонала на 1 человека. Численность принятых работников в 2010 году составила 1 человек, что на 2 человека меньше, чем в 2009 году. Число уволенных работников не изменилось.

         По оправданным причинам в 2009 году было уволено 1 человек, по отрицательным причинам то же 1. В 2010 году 2 человека были уволены по оправданным причинам.

        За два анализируемых года в связи с несоответствием занимаемой должности не был уволен ни один человек; за нарушение трудовой дисциплины в 2009 году увольнен 1 человек; по собственному желанию в 2009 году был уволен 1 человек; в 2010 году – 2 человека по собственному желанию.

      Основными причинами увольнения стали:

– низкий уровень заработной платы работников бюджетной сферы;

– неудовлетворенность  графиком работы;

– морально тяжелая работа, требующая эмоциональной  устойчивости и терпения.

                     2.3. Анализ использования фонда рабочего времени

         В бюджетных учреждениях, финансируемых из бюджета, результаты труда не находят вещественного воплощения, поэтому анализ рабочего времени в данном случае имеет особое значение. Это связано с тем, что оценка затрат труда здесь ограничивается величиной отработанного времени, а продолжительность рабочего дня основной категории работников дифференцирована и зависит от принадлежности учреждения к определенной отрасли непроизводственной сферы.

       Данные об использовании рабочего времени могут быть получены из табельного учета отработанного времени, который содержит информацию о явках и неявках работников на работу с указанием причин.

       Анализ использования рабочего времени осуществляем путем сравнения фактического количества рабочих дней и часов с плановым (режимным).

Величина  рабочего времени устанавливается путем планирования дней работы на протяжении календарного периода и регламентации продолжительности рабочей недели и рабочего дня в зависимости от характера должности и условий работы .

      Анализ величины и использования рабочего времени предполагает использование данных следующих источников информации:

– штатного расписания, тарификации;

– материалов табельного учета;

– отчета о труде и движении рабочей  силы;

– отчета о развитии штатов и контингентов;

– отчета учреждения о размерах заработной платы рабочих и служащих по отдельным должностям;

– материалов нормирования рабочего времени и  прочей документации.

   Анализ использования рабочего времени приведем в таблице 3.

Таблица 3

Показатели  использования рабочего времени УЭФ МО «Онгудайский район» за период 2009 г., чел. -дн.

  

         Номинальный фонд рабочего времени представляет собой разницу между количественной величиной календарного фонда времени и количеством праздничных и выходных дней.

        Активный фонд рабочего времени равен разнице между номинальным фондом рабочего времени и величиной нормируемых целодневных невыходов на работу.

        Полезный фонд рабочего времени равен разнице между активным фондом рабочего времени и количественной величиной ненормируемых целодневных невыходов на работу.

       Данные таблицы 3 позволяют сделать вывод о том, что в 2009 году в УЭФ МО «Онгудайский район» фактический уровень использования рабочего времени чуть - чуть ниже планового. Так, план по количеству явок на работу выполнен только на 84,26%, а по численности работников – на 85%. Следовательно, рабочее время недоиспользуется на 0,74%.

       

Таблица 4

Показатели  использования рабочего времени УЭФ «МО «Онгудайский район» за период 2010 г., чел. -дн.