Анализ регионального рынка труда

  Квотирование  занятости по своей сути примыкает к мерам субсидирования занятости, так как оно связано с предоставлением льгот организациям, нанимающим на работу лиц с пониженным уровнем трудоспособности в количестве, определенном органами государственного управления занятостью. Разновидностью экономического воздействия на предпринимателя, не принимающего на работу лиц с пониженной трудоспособностью, могут стать штрафные санкции. Средства, аккумулированные через штрафные санкции с предпринимателей, не участвующих в программах квотирования рабочих мест, могут быть направлены на расширение масштабов занятости. Вместе с тем субсидирование занятости как мера стимулирования спроса на труд имеет четкие финансовые ограничения, связанные с тем, что источником средств для реализации названных программ служит государственный бюджет, средства которого формируются за счет налоговых отчислений организаций. Тем самым программы субсидирования занятости и квотирования рабочих мест базируются на перераспределении государственных финансовых ресурсов в пользу организаций, участвующих в названных программах. Реальностью становится структура спроса на труд, большой объем которого концентрируется в организациях, сокращающих издержки на данный фактор производства путем получения субсидий или налоговых льгот. Сам же объем совокупного спроса на труд в рамках национального или локального рынка труда может быть увеличен только перераспределением вновь созданной стоимости в пользу поддержки занятости.

  Программы создания рабочих мест занимают особое место в организационно-экономическом механизме управления взаимодействием рынков труда различных уровней. Для их реализации (в отличие от программ субсидирования занятости и квотирования рабочих мест) должны привлекаться не только средства государственного бюджета, но и средства региональных инвестиционных программ, в том числе и частных предпринимателей. В рамках программ создания новых рабочих мест может быть достигнуто согласование экономических интересов государства и частного бизнеса, лежащих в плоскости производства, а уже затем - в сфере занятости.

  Регулирование занятости населения, на микроуровне, то есть, на уровне фирм и корпораций, по нашему мнению, тесно связано  с новыми технологиями менеджмента  по персоналу. Предприятия нашей  страны в транзитивный период только начинают внедрение эффективных систем управления кадрами. Причем внедрение систем происходит без существенных теоретических проработок. Вначале система внедряется, а затем - научно оценивается. В этой области видно отсутствие связи между научной теорией и экономической практикой. Далеко не на всех предприятиях, проанализирован кадровый состав и определены перспективы развития кадров, не ведется личностная работа с персоналом, отсутствуют адекватные времени системы стимулирования труда, а имеющиеся системы никого не стимулируют. В то же время, кадровый голод ощущается почти всеми товаропроизводителями.

  Использование знаний национальной психологии работников наряду с точной постановкой производственных задач создает возможность формирования эффективных кадров. Советская административная система в области трудовых отношений поддерживала у работника привязанность к таким чертам характера труда как единство целей общества и работника, преобладание моральных стимулов над материальными, обязательность и всеобщность труда, коллективизм, чувство совладения средствами производства. Эти черты получали в обществе высокую идеологическую оценку, что укрепляло трудовое сознание большинства населения страны. Поэтому появлялись трудовые династии, возник пантеон моральных стимулов, возникали социальные льготы для заслуженных работников,

  В настоящее время идеологический аспект труда значительно деформировался. На смену старым идеалам еще не пришли новые. Западные образцы трудовой морали, то есть работать на себя и ради высокого дохода, не соответствуют менталитету россиян. Кроме того, система старых моральных стимулов применима только для работников государственных предприятий. Вряд ли работник частного предприятия может получить Почетную грамоту министерства или почетное звание, независимо от его трудовых достижений. Здесь также видна дискриминация государства по отношению к: работникам частных компаний. Видимо, наступило время создать новую систему не только материального, но и морального поощрения.

  Создание  рабочей команды на предприятиях разных форм собственности становится настоятельной задачей. Работа в сплоченном коллективе соответствует национальному характеру российского работника. Следовательно, используя эту черту, можно развивать стратегии управления персоналом в корпорациях. Мы хотели бы предложить новые элементы в существующую сегодня новую систему управления кадрами, нацеленную на эффективный результат. В этой системе присутствуют инструменты для достижения производственных целей главного и второстепенного уровней. Однако психологический акцент в самой системе не показан. Нам представляется это не совсем корректным. Система без учета психологии носит механический характер.

  Роль  менеджера по персоналу предполагает не только и не столько  техническую  работу. Она может сочетаться с ролью организатора трудового коллектива. В какой-то мере деятельность менеджера должна совпадать с привычной, для россиян организаторской деятельностью профсоюзных структур. Нам представляется, что системная организация труда на предприятии, включающая обозримые перспективные производственные цели, создание сегодняшних моделей рабочего места, определение роли каждого работника в решении точно поставленных задач будет способствовать эффективной деятельности персонала на предприятии.

  Для совершенствования государственной  политики на региональном рынке труда  необходимо осуществить комплекс мер, таких как:

  1. Повышение эффективности региональной политики занятости. В первую очередь необходимо изменить концептуальный подход к этой политике, рассматривая ее как ядро всей социально-экономической политики в регионе.

  Усилить координацию деятельности региональных органов управления по регулированию  совокупного рынка труда в  рамках программ содействия занятости  населения. Создать надежную информационно-аналитическую основу политики занятости в регионе. Упростить процедуру согласования финансовых вопросов с вышестоящими органами. Принять ряд новых федеральных и региональных законов, в частности «О занятости молодежи», «О занятости населения в сельской местности», «О финансировании программ активной политики занятости».

  2. Расширение спроса на рабочую силу. Особое внимание здесь необходимо уделить поддержке крупных и средних предприятий отраслей специализации, способных производить конкурентную продукцию, а также предприятий малого бизнеса. Важно усилить присутствие государства в аграрном секторе экономики, расширить госзаказ на основные виды продукции, способствовать развитию интеграционных связей в агропромышленном комплексе области. Особый акцент целесообразно сделать на поддержке ЛПХ, в первую очередь в селах, не имеющих относительно крупных работодателей.

  Необходимо  оптимизировать структуру промышленного  сектора экономики региона, развивать  инновационные высокотехнологичные  производства. Более пристальное внимание уделять территориальным образованиям с критической ситуацией на рынке труда.

  3. Содействие формированию эффективного предложения рабочей силы.

  Следует осуществить комплекс мер по привлечению  в область иммигрантов, в первую очередь молодых, высококвалифицированных, образованных. Повысить уровень и качество профессиональной подготовки населения и содействовать распространению системы непрерывного профессионального образования. Особое внимание следует уделить подготовке молодых специалистов и квалифицированных рабочих, их закреплению в реальном секторе экономики; обучению и профессиональной реабилитации лиц, особо нуждающихся в социальной защите; обеспечению квалифицированными кадрами предприятий, с трудом встраивающихся в рыночную экономику.

  4. Совершенствование ценообразования на рынке труда. Целесообразно разработать ряд новых социальных стандартов в области оплаты труда, определить объективно обусловленную цену рабочей силы в регионе, обосновать отраслевые нормативы затрат на живой труд в совокупных издержках на производство продукции и оказание услуг, осуществить комплекс мер по устойчивому росту реальной заработной платы, устранению неоправданно высокой дифференциации в оплате труда, последовательно сокращать разрыв между достигнутыми показателями и социальными нормативами, с тем, чтобы в обозримом будущем его ликвидировать.

  Необходимо  подчеркнуть, что при реализации выделенных направлений совершенствования  политики регулирования регионального  рынка труда необходимо установить разумный баланс интересов между федеральным центром, региональными и местными органами власти, предприятиями. При этом надо отдавать себе отчет в том, что усиление позиций государственных и муниципальных органов власти в регулировании регионального рынка труда может привести и к негативным последствиям. Однако опыт последних пятнадцати лет показал, что рынок не в состоянии решать долговременные стратегические задачи в области научно-технического прогресса, в демографической политике, подготовке высококвалифицированных кадров, защите социальноуязвимых групп рабочей силы и не способен установить справедливую систему социально-трудовых отношений.

  Подводя итог направлениям совершенствования  регулирования занятости на разных субъектных уровнях, можно прогнозировать успешный диалог всех субъектов хозяйствования, заинтересованных в росте занятости как на национальном, так и на региональном и корпоративном рынках рабочей силы. 
 

  Заключение 

  Обеспечение эффективного использования человеческих ресурсов и кадрового потенциала общества в меньшей степени - сфера влияния государственных федеральных и региональных структур. Проблемы эффективной занятости, в первую очередь, компетенция работодателей; за государством должны оставаться функции регулирования общих правил и контроль за соблюдением трудового законодательства со стороны работодателей.

  Инфраструктура  государственного регулирования рынка  труда, включающая в себя правовые нормы  и комплекс организаций и учреждений, содействующих его функционированию, является составной частью системы регулирования занятости. Федеральным органом исполнительной власти, проводящим государственную политику и осуществляющим управление в области труда, занятости и социальной защиты населения является Министерство здравоохранения и социального развития Российской Федерации и, прежде всего, его подразделение - Федеральная служба по труду и занятости (Роструд).

  С точки зрения стабилизации занятости  наиболее важны действия и меры, позволяющие сбалансировать спрос на рабочую силу, формирующийся в рамках рынков труда различных уровней. Поскольку спрос на труд произведен (зависит от спроса на производимые в обществе товары и услуги), государство может принять меры, стимулирующие производство как таковое. Хотя на первый взгляд большинство мер по государственному регулированию объемов и структуры производства не относятся к политике занятости, тем не менее, сила их воздействия на рынок труда очень велика.

  В системе организационно-экономических мер стимулирования спроса на труд особое значение приобретают программы субсидирования занятости, квотирования рабочих мест, которые эффективно реализуются на основе содействия служб управления персоналом организаций и местных подразделений государственной службы занятости населения.

  Государству необходимо учитывать рост незанятого молодого населения страны и стимулировать гибкий график работы для студентов дневных отделений учебных заведений, женщин, пенсионеров, и инвалидов из числа молодежи.

   Список используемой литературы 

1. Конституция Российской Федерации. - М.: ПРОСПЕКТ, 2010. - 48 с.
2. Федеральный закон «О занятости населения в Российской Федерации» (принят 19 апреля 1991 г. с изменениями и дополнениями, внесенными федеральными законами от 22 марта 1996 г., 30 апреля 1999 г., 10 января 2003 г., 22 августа 2004 г.) Издательство Ось-89, 2004. - 32 с.
3. Приказ Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 29 июля 2005 г. № 485 «Об утверждении Положения о порядке финансирования мероприятий по содействию занятости населения и социальной поддержке безработных граждан» - 5 с.
4. Ведомственная целевая программа «Содействие занятости населения Вологодской области на 2009-2011 годы». - 30 с.
5. Региональноя целевая программа «Содействия занятости населения Вологодской области на 2006-2008 годы». - 28 с.
6. Отчет Департамента занятости населения Вологодской области за 2008 год. - 12 с.
7. Справка Департамента занятости населения Вологодской области «Региональный рынок труда в 2008 году». - 16 с.
8. Официальный сайт Правительства Вологодской области.
9. Занятость и безработица в Вологодской области в 2004 году. Бюллетень. Вологдастат. 2005. - 102 с.
10. Занятость и безработица в Вологодской области в 2005 году. Бюллетень. Вологдастат. 2006. - 110 с.
11. Занятость и безработица в Вологодской области в 2006 году. Бюллетень. Вологдастат. 2007. - 112 с.
12. Труд и занятость в Вологодской области в 2007 году. Бюллетень. Вологдастат. 2008. - 148 с.
13. Иванова В.Н., Безденежных Т.И. Управление занятостью населения на местном уровне: Учеб. пособие. - М.: Финансы и статистика, 2002. - 192 с:
14. Кулибанов В. С. Территориально-отраслевые комплексные программы интенсификации производства: Учеб. пособие. - М.: Высшая школа, 1990. -153 с.
15. Кучуков Р.А. Теория и практика государственного регулирования экономических и социальных процессов: Учебное пособие. - М.: гардарики, 2007.-288 с.
16. Кязимов К.Р. Рынок труда и занятость населения: Учебное пособие. - М.: «Перспектива», 2008. - 368 с.
17. О ситуации на рынке труда Вологодской области. Вологдастат. 2008. - 23 с.
18. Павленков В.А. Рынок труда. Занятость. Безработица. Учебник. - М.: Изд-во МГУ, 2009. - 368 с.
19. Плакся В.И. Безработица: теория и современная российская практика (социально-экономический аспект). - М.: Изд-во РАГС, 2004. - 384 с.
20. Региональная статистика. Вологдастат.2007.128 с.
21. Рынок труда и занятость населения Вологодской области в 2004 - 2008 г.г. Вологдастат. 2009. - 19 с.
22. Рынок труда. Учебник. Под ред. проф. В.С.Буланова и проф. Н.А.Волгина. - М.: «Экзамен», 2007. - 448 с.
23. Статистический ежегодник Вологодской области. Вологдастат. 2005.-361 с.
24. Статистический ежегодник Вологодской области. Вологдастат. 2006.-359 с.
25. Статистический ежегодник Вологодской области. Вологдастат. 2007.-363 с.
26. Статистический ежегодник Вологодской области. Вологдастат. 2008.-399 с.
27. Чапек В.Н., Долгодушев В.А. Рынок труда. Серия «Высшее образование». Ростов-на-Дону: «Феникс», 2009. - 256 с.
28. Экономика труда: (социально-трудовые отношения): учебник / Под. ред. Н.А.Волгина, Ю.Г.Одегова. - М.: Издательство «Экзамен», 2006. - 736 с.
29. Экономика труда: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности 080104 «Экономика труда» / А.Л.Мазин. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 575 с.
30. Экономика труда. 2-е изд. / Под ред. Н.А.Горелова. - СПб.: Питер, 2009. -704 с: ил. - (Серия «Учебники для вузов»).
31. Ярмарки вакансий: все для удобства работодателя // Справочник кадровика. – 2008. - №6.
32. ДЕПАРТАМЕНТ ЗАНЯТОСТИ НАСЕЛЕНИЯ ВОЛОГОДСКОЙ ОБЛАСТИ / http://www.szn.vologda.ru/analiz.html