Анализ и планирование показателей по труду в предприятии питания

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

СРЕДНЕГО  ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ВОЛГОГРАДСКОЙ  КОЛЛЕДЖ РЕСТОРАННОГО СЕРВИСА И  ТОРГОВЛИ»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Курсовая работа

На тему: Анализ и планирование показателей по труду в предприятии  питания

 

 

 

 

                                                                                  

 

Выполнил студент группы Т-167 Кузьмин Дмитрий Викторович Проверила преподаватель Балотина Галина Николаевна Оценка  ________ Подпись________

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ.

ВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………………………………………….………………..4

ГЛАВА 1. Теоретические основы анализа и планирования показателей по труду предприятий питания…………………………………………………………………………………….……………..6

1.1. Трудовые ресурсы и регулирование трудовых отношений…….…………….6

1.2.Кадровые службы и основные этапы кадровой политики на   предприятии………………………………………………………………….……………………………………………….8

1.3. Эффективность и производительности труда…………………….…………………..15

ГЛАВА 2. Анализ и планирование показателей  по труду предприятий питания…..19

2.1. Краткая характеристика деятельности  предприятия ресторана ООО «Водолей»…………………………………………………………………………………………………….………………19

2.2. Анализ показателей по труду  ресторана ООО «Водолей»……….…….…….22

2.3. Планирование показателей по  труду ресторана ООО «Водолей»….…..27

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………………………………………….………….29

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………………………….…..30

РЕЦЕНЗИЯ.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ.

Производство материальных благ и  услуг предполагает наличие двух факторов, а именно материальных и  человеческих ресурсов. Если ранее  основное внимание уделялось первому  фактору, то в настоящее время  все больше говорят о гуманизации экономики, что означает перемещение акцента на человека. Таким образом, признается, что необходимым условием успешного функционирования экономики является соблюдение интересов человека.

Без людей нет организации. Без  нужных людей ни одна организация общественного питания не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что трудовые ресурсы, относящиеся к социально-экономической категории,  являются одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

В каждой стране  и  каждой  ее  отрасли  производство  зависит  от  ряда факторов.  Такими  факторами  являются  кадры,  труд  и  оплата   труда   на предприятии общественного питания. Кадры наиболее ценная и важная часть производительных  сил общества.  В целом эффективность производства  зависит от  квалификации  рабочих,   их расстановки и использования,  что влияет  на  объем и   темпы   прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств.  То или иное  использование кадров  прямым  образом   связано   с   изменением показателя  производительности  труда.  Рост   этого   показателя   является важнейшим условием  развития  производительных   сил   страны   и   главным источником роста национального дохода.  На  рост  производительности  труда влияет существующая в каждый момент времени система оплаты  труда,  так как оплата является  стимулирующим фактором  для роста квалификации  труда и повышения технического уровня выполненной работы.

Трудовые ресурсы приводят в  движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость  и прибавочный продукт в форме  прибыли.

Из известных на данный момент факторов производства одним из главных, а  зачастую основным и требующим наибольших затрат является труд. Анализ эффективности  работы предприятия общественного  питания невозможен без внимания к затратам на оплату труда и влияния  трудовых показателей на производство продукции и прибыль предприятия.

Таким образом, одним из ключевых факторов производства любого вида товаров и  услуг являются трудовые ресурсы. В  современных условиях именно трудовые ресурсы рассматривают как наиболее ценный капитал, которым располагает предприятие.

Учитывая актуальность поставленной проблемы, целью курсовой работы являются трудовые ресурсы, их состав и особенности оценки их использования.

Для достижения поставленной цели были определены следующие задачи:

• трудовые ресурсы предприятий питания;
• анализ показателей по труду предприятий торговли и питания;
• планирование показателей по труду предприятий торговли и питания.

Объектом исследования курсовой работы является ресторан ООО «Водолей», предприятие, занимающееся оказанием услуг в сфере питания.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1. Теоретические основы анализа и планирования показателей по труду предприятий питания.

1.1. Трудовые ресурсы  и регулирование трудовых отношений.

Трудовые ресурсы — это население в трудоспособном возрасте, обладающее физическими и интеллектуальными способностями, знаниями, практическим опытом для работы в народном хозяйстве. В трудовые ресурсы входят как занятые, так и потенциальные работники. В практике планирования и учета к трудовым ресурсам в настоящее время относят мужчин 16—59 лет, женщин 16—54 лет, за исключением неработающих инвалидов первой и второй группы и лиц, получающих пенсии по старости на льготных условиях.

По признаку выполняемых функций трудовые ресурсы делятся на рабочих, руководителей, специалистов и технических исполнителей.

К руководителям относятся директора  предприятий и их заместители, начальники отделов и их заместители, метрдотели, администраторы, главные специалисты. Специалисты выполняют, как правило, экономические, коммерческие, инженерно-технические и другие функции. К ним относятся экономисты, товароведы, бухгалтеры, юристы, техники и др. Технические исполнители, выполняют работу по подготовке и оформлению документов, хозяйственному обслуживанию. К ним относятся калькуляторы, делопроизводители, секретари-машинистки и др.

В зависимости от характера участия  в торгово-производственном процессе рабочие делятся на основных (официанты, бармены, продавцы) и вспомогательных (кухонные рабочие, мойщицы посуды, уборщицы).

По характеру участия в деятельности предприятия трудовые ресурсы можно подразделить на административно-управленческий персонал, торгово-производственный и вспомогательный.

Составной частью рыночного механизма является рынок  труда. Он характеризуется системой экономических отношений по поводу распределения, перераспределения, воспроизводства рабочей силы, подготовки и переподготовки квалифицированных специалистов и трудоустройства работников. Рынок труда создает условия, обеспечивающие формирование личных доходов работника, рост трудовой активности и повышение дисциплины труда, оказывает влияние, как на работника, так и на собственников и существенно меняет поведение руководителей, специалистов и рабочих.

В качестве товара на рынке труда выступает  рабочая сила. Составными элементами рынка труда являются спрос, предложение и цена рабочей силы.

Цена рабочей  силы характеризуется такими показателями, как уровень заработной платы, личные доходы лиц, занятых трудовой деятельностью, покупательная способность денежных доходов населения.

Изучение  опыта стран с развитой рыночной экономикой представляет определенный интерес. В частности, широкое распространение за рубежом получила так называемая концепция качества трудовой жизни. В основу этой концепции положены следующие положения:

• справедливое и надлежащее вознаграждение за труд;
• безопасные для здоровья условия труда;
• возможность профессионального роста и уверенность в будущем;
• возможность использовать и развивать свои способности;
• хорошие взаимоотношения в трудовом коллективе;
• социальная полезность труда.

 

 

 

 

 

1.2.Кадровые службы и основные этапы кадровой политики на   предприятии.

Кадровая служба предприятия общественного питания обычно решает следующие основные задачи:

• планирование и перспективный расчет численности и структуры кадров в соответствии с потребностями производства, профессиональным и квалификационным составом работников;
• регламентация труда каждого работника, должностное разграничение обязанностей, прав и ответственности с недопущением загрузки специалистов видами деятельности, которые смогут быть выполнены менее квалифицированными работниками;
• анализ структуры занятости, ключевых кадровых изменений в будущем, формирование кадрового резерва под предполагаемое расширение производства;
• оптимизация распределения работников по видам деятельности с учетом индивидуальных способностей и характера профессиональной подготовки;
• забота о профессиональной карьере работников, обучении, переподготовке, повышении квалификации;
• изучение социально-психологического климата трудового коллектива и совместимости работников.

Основные  этапы кадровой политики.

Содержание основных этапов кадровой политики:

• планирование кадров;
• обучение и подготовка;
• создание условий для эффективного использования персонала;
• оценка трудовой деятельности.

Планирование кадров (персонала).

При определении цели планирования необходимо решить следующие вопросы:

• какое количество персонала, и какой квалификации требуется;
• когда и на какой период времени;
• на какой участок производства, или в какой функциональный отдел.

В процессе планирования часто численность  всех категорий работников определяется на основе планируемого объема продукции  и предусматриваемого планом уровня производительности труда

Расчет общей среднесписочной  численности работников в плановом периоде может быть выполнен по следующей формуле:

Ч_общ = (Ч_б х V_n)/100% + ∆Ч,

где   Ч_общ — общая среднесписочная численность работающих, чел.;

Ч_б — среднесписочная численность работающих в базовом периоде, чел.;

V_n — плановый рост объема производства, %;

∆Ч — изменение численности работающих, чел.

Такой метод расчета обшей численности, более всего применим для действующих предприятий общественного питания с плановым изменением производственной программы. Он менее всего подходит для предприятий со значительными колебаниями производственной программы и изменением номенклатуры продукции, а также для вновь создаваемых предприятий.

Численность работников создаваемых  новых предприятий рассчитывается обычно на основе проектных данных и графиков освоения производственных мощностей с учетом трудоемкости работ, норм выработки и нормам обслуживания оборудования. Для предприятий общественного питания с изменяемой программой также предпочтительнее применять методы определения потребности в рабочих кадрах по трудоемкости работ, нормам выработки и обслуживанию машин и агрегатов.

Так, например, требуемое количество производственных рабочих, занятых на нормируемых работах, может быть определено как частное отделения нормированного фонда времени по производственной программе на время работы одного рабочего по плановому балансу

Ч_p = (∑N_n x B) / t,

где       Ч_р — численность рабочих;

N_n — норма на изделие;

В — количество изделий по производственной программе (в год);

 t — фонд полезного времени одного рабочего в год.

Расчет численности рабочих  на ненормируемых работах производится на основе количества рабочих мест, необходимых на выполнение ль планированного объема работы; коэффициента сменности и норм обслуживания рабочего места по формуле:

Ч_пр=(m x n) / (N_о x R),

где       Ч_пр — численность рабочих на ненормируемых работах;

m — число обслуживаемых мест (станков);

n — число смен в сутки;

R — коэффициент приведения явочной численности к списочной;

N_о — норма обслуживания.

Такой метод часто применяется  и для ориентировочного определения  численности вспомогательных рабочих. Для более точного расчета численности этих рабочих применяются нормативы, которые учитывают специфику вспомогательных работ (ремонтных, транспортных и др.).

Кроме расчета общей численности  рабочих, производится их расчет по профессиям и по квалификационным разрядам, что  необходимо для определения задания по переквалификации и подготовке рабочих кадров определенных профессий.

Численность служащих (в том числе инженерно-технических работников) планируется на основе штатных расписаний по данному предприятию. При этом надо учесть, что штатное расписание должно соответствовать величине, структуре и специфике предприятия с учетом следующих функциональных подразделений: специального конструкторского бюро, лабораторий, опытных и макетных участков и т.п.

Для того чтобы лучше учесть специфику  предприятия общественного питания, у нас в стране применялся параметрический метод обоснования численности инженерно-технических работников. Этот метод основан на использовании зависимости численности различных групп специалистов от важнейших факторов, отражающих организационно-технические особенности производства. Данная зависимость, как правило, носит вероятностный характер и отражается в виде многофакторных линейных, степенных или логарифмических корреляционных уравнений.