Анализ фонда заработной платы на ОАО «БЗАЛ»

Анализ использования  фонда заработной платы на ОАО  «БЗАЛ» показал, что фонд заработной платы по промышленно-производственному персоналу в 2007 году по сравнению с 2006 годом увеличился на 834,8 млн. руб. под действием роста среднегодовой заработной платы.

Резервами экономии фонда  заработной платы работающих являются предотвращение непроизводительных потерь, а именно: доплаты за работу и  сверхурочное время, доплаты в связи  с изменениями условий труда, доплаты простоев, причинами которых стали перебои в снабжении материалами, техническая неисправность оборудования, нарушение режима работы.

Один из резервов повышения  заработной платы низкооплачиваемым  категориям работников – ограничение  неоправданно высоких доходов управляющего персонала.[61, с.43]

Принимая все меры по сохранению стимулирующей функции заработной платы на ОАО «БЗАЛ», необходимо делать все возможное, чтобы даже малейшее исключение работника из трудового процесса возмещалось не в форме заработной платы, а в форме гарантийных и компенсационных выплат, устанавливаемых, ниже тарифной оплаты. Любое сокращение индивидуального результата труда на ОАО «БЗАЛ» должно сопровождаться снижением зарплаты. Гарантии и компенсации могут в определенных пределах возмещать это снижение, если оно произошло не по вине работников.

Огромное значение для  эффективной организации труда  служащих организации играет правильное и рациональное разделение труда  и обязанностей. Существующая практика организации труда управленческих структур организаций основывается на том, что отделы, входящие в эту  службу, выполняют строго определенную часть работы по обеспечению управления организацией. Расширение круга обязанностей и компетенции сотрудников смежных должностей создает возможность сократить численность персонала отдела экономической службы примерно на 20%.

Непосредственным результатом  совершенствования оплаты труда pабочих и служащих могут быть такие варианты:

- на основе существенного повышения  стимулирующего воздействия тарифной  оплаты;

- на основе повышения стимулирующего  воздействия надтарифных выплат (премий, оплаты за перевыполнение  норм, надбавок, распределения по  КТУ надтарифной части коллективного  фонда оплаты);

- на основе усиления стимулирующей  роли механизма образования и  распределения фондов оплаты  труда по подразделениям предприятия;

- за счет сокращения потерь  рабочего времени, прогулов, снижения  заболеваемости, отпусков с разрешения  нанимателя, уменьшения невыходов  и простоев;

- за счет сокращения потерь  от брака в производстве;

- за счет сокращения количества  рабочих, не выполняющих нормы  труда.

 

3.2 Расчет экономического эффекта от предложенных мероприятий

 

Принимая во внимание результаты анализа, автор работы счёл целесообразным предложить несколько мероприятий  по повышению эффективности использования  фонда оплаты труда на ОАО «БЗАЛ».

Мероприятие 1. Переход от традиционной системы оплаты труда к применению системы тотальной компенсации.

Переход от традиционной системы  оплаты труда к применению системы  тотальной компенсации может  осуществляться двумя путями.

1. Базовая часть (тарифные  ставки, оклады) остается без изменений.  При этом переменные выплаты  предусматриваются только для  тех, чья производительность труда  и качество работы действительно  выше, чем у остальных.

Отказавшись от премирования всех работников в зависимости от размеров их тарифных ставок (окладов), предприятие сокращает расходы  на оплату труда и, следовательно, себестоимость  продукции (работ, услуг). В результате растет прибыль, часть которой распределяется между работниками, достигшими наилучших  результатов. При этом большое значение придается индивидуальным видам премирования, в том числе единовременным выплатам за выполнение особо важных заданий.

2. Часть базовых выплат  заменяется переменными выплатами.

При этом возможны варианты:

а) Размер тарифных ставок (окладов) уменьшается (устанавливается на уровне ниже рыночного - принятого в отрасли, на аналогичных предприятиях). Но система  стимулирования построена таким  образом, что, достигая определенных показателей  в работе, работник за счет переменных выплат получает больше, чем получил  бы при использовании традиционной системы.

В этом случае, с одной  стороны, работодатель уменьшает риск непроизводительных расходов, которые  неизбежно возникают в случае, когда высокая заработная плата  устанавливается сотрудникам, не приносящим реальной пользы предприятию. Появляется возможность избавиться от безынициативных  работников: отсутствие гарантированного роста оплаты труда, возможно, подтолкнет их к поиску другого места работы. С другой стороны, все работники  знают, что их усилия по повышению  производительности, улучшению качества работы, их инициативность и т.д. будут  оценены. Мотивированность труда возрастает.

Вместе с тем преимущества данного варианта тесно связаны  и с его недостатками. Наряду с  плохими работниками могут уйти и хорошие, ценные для компании, но испугавшиеся снижения гарантированного уровня заработной платы.

Этот вариант требует  от работодателя больших усилий по разработке действительно объективной  системы оценки работников: должны быть определены четкий перечень показателей  и способы оценки уровня их достижения; оценка работников должна быть открытой (заметим, что секретность в оплате работников не только в этом случае, но и во всех других является одним  из основных недостатков любой системы  оплаты труда).

Ослабить негативное последствие  от использования данного варианта внедрения системы тотальной  компенсации возможно путем проведения руководством предприятия дополнительной работы среди работников по разъяснению  целей таких нововведений.

б) Размер базовых выплат "замораживается" на определенном уровне на несколько лет. При этом рост оплаты труда возможен только за счет переменных выплат. Фактически это означает, что, как и в первом варианте, рост оплаты труда предусматривается  только для тех работников, показатели труда которых выше среднего уровня.

Если на момент внедрения  такой системы оплаты труда тарифные ставки (оклады) на предприятии не достигают  рыночного уровня, то появляется возможность  поднять размер оплаты труда до рыночного  уровня наиболее ценным работникам, сохранив их тем самым для предприятия.

Если же на момент внедрения  такой системы тарифные ставки (оклады) на предприятии превышают рыночные, то появляется возможность постепенно довести их до рыночного уровня (отказавшись  от регулярного повышения), не затрагивая при этом интересов хороших работников.

в) Удельный вес базовых  выплат в общей сумме заработной платы постепенно сокращается и  увеличивается доля переменных выплат.

В данном случае переход  к применению системы тотальной  компенсации происходит постепенно, в течение нескольких лет. Рост базовых  выплат может происходить, но его  темпы снижаются. Обеспечение оплаты на уровне, превышающем рыночный, достигается, как и в предыдущих вариантах, только при условии хороших результатов  в работе.

Постепенность перехода от традиционной системы к новой  сглаживает недостатки, присущие предыдущим вариантам. Но и результаты появляются только со временем.

 

 

Мероприятие 2. Внедрение метода совмещения смежных должностей управленческих подразделений

За счет уменьшения числа специалистов, расширением  круга обязанностей, которые ранее  занимались большее число работников, при этом эту же работу могут выполнять  меньшее их число, можно получить экономию фонда зарплаты, ввиду того, что оклад операторов намного  меньше оклада ведущих специалистов (таблица 3.1).

Для снижения затрат на оплату труда является целесообразным сократить численность бухгалтеров  с 20 до 19, а также численность нормировщиков  с 7 до 5.

 

Таблица 3.1 -  Количество служащих отдела организации труда и зарплаты на ОАО ««БЗАЛ»» в 2007 году

Должность	Тарифная ставка 1 разряда, Руб	Оклад, Руб	Количество служащих
			До проведения мероприятий	После проведения мероприятий
1	2	4	5	6
Нач. ООТиЗ	201000	837 285	1	1
Ведущий экономист	201000	815 491	2	2
Экономист 2-ой категории	201000	753 750	3	3
Бухгалтер без категории	201000	735 374	7	6
Бухгалтер 2-й категории	201000	753 750	5	5
Бухгалтер 1-й категории	201000	794 735	8	8
Экономисты в цехах	201000	562 800	7	7
Нормировщики в цехах	201000	542 700	7	5
∑	-	5 795 885	40	37

Примечание - Источник: собственная разработка

Подсчитаем годовой фонд каждого из выше перечисленных работников по формуле:

 

Ф_гi = Оклад * N_i * Z_i                                      (3.1)

 

где N_i  – количество месяцев работы;

Z_i  – количество служащих.

До внедрения мероприятий:

Ф_г1  = 837 285* 12 * 1 = 10047420 руб.

Ф_г2  = 815 491 * 12 * 2 = 19571784 руб.

Ф_г3  = 753750 * 12 * 3 = 27135000 руб.

Ф_г4  = 735 374 * 12 * 7 = 61771416 руб.

Ф_г5  = 753750 * 12 * 5 = 45225000 руб.

Ф_г6  = 794 735 * 12 * 8= 76294560 руб.

Ф_г7  = 562800 * 12 * 7 = 47275200 руб.

Ф_г8  = 542700 * 12 * 7 = 45586800 руб.

Ф_общ1 = ∑ Ф_гi¹ = 10047420 + 19571784 + 27135000 + 61771416 + 45225000 + 76294560 +47275200+45586800 = 332907180 руб.

После внедрения:

Ф_г1  = 837 285* 12 * 1 = 10047420 руб.

Ф_г2  = 815 491 * 12 * 2 = 19571784 руб.

Ф_г3  = 753750 * 12 * 3 = 27135000 руб.

Ф_г4  = 735 374 * 12 *6 = 52946928 руб.

Ф_г5  = 753750 * 12 * 5 = 45225000 руб.

Ф_г6  = 794 735 * 12 * 8= 76294560руб.

Ф_г7  = 562800 * 12 * 7 = 47275200 руб.

Ф_г8  = 542700 * 12 * 5 = 32562000 руб.

Ф_общ2 = ∑ Ф_гi² = 10047420 + 19571784 + 27135000 + 52946928 + 45225000 + 76294560 + 47275200 + 32562000 = 311057892 руб.

Общий годовой фонд до внедрения  мероприятия (Ф_общ1) и после внедрения (Ф_общ2) с учетом премий (примерно 30%) и налоговых отчислений (35%):

Ф_общ1¹ = Ф_общ1+ Ф_общ1∙Премии = 332907180 + 332907180 *30% = 432779334 руб.

Ф_общ1² = Ф_общ2 + Ф_общ2 ∙Премии = 311057892 + 311057892 *30%= 404375259 руб.

Ф_общ1¹ - Ф_общ1² = 432779334 - 404375259 = 28404075 руб.

С учетом налоговых отчислений (НО):

Ф₁ =  Ф_общ1¹ ∙НО = 432779334 *35% = 151472767 руб.

Ф₂ =  Ф_общ1² ∙НО = 404375259 *35% = 141531341 руб.

Ф₁ - Ф₂ = 151472767– 141531341 = 9941426 руб.

Экономический эффект от внедрения  мероприятия по расширению круга  обязанностей на предприятии ОАО  «БЗАЛ» составит 38345501 руб. (28404075 руб. + 9941426 руб.).

Мероприятие 3. Предотвращение непроизводительных потерь.

Совершенствование управления производством влияет на экономию затрат труда основных рабочих косвенно, через технический прогресс, сокращение потерь рабочего времени по которым  эта экономия и отражается.

Повышение норм выработки  и норм обслуживания как фактор роста  производительности труда отражает уменьшение численности основных и  вспомогательных рабочих за счет мероприятий, которые приводят к  пересмотру норм труда на новые изделия  по мере их освоения.

Уменьшение потребности  в рабочих за счет сокращения потерь рабочего времени, ликвидации прогулов, снижения заболеваемости, отпусков с разрешения нанимателя, уменьшения невыходов и простоев рассчитывается по формуле: