Особенности формирования кадровой политики на инновационном предприятии

 

Министерство образования и  науки РФ

Государственное федеральное бюджетное образовательное  учреждение

Высшего профессионального образования

«Сибирский  государственный индустриальный университет»

 

Кафедра экономики и менеджмента

 

 

 

 

Самостоятельная работа

по теме: «Особенности формирования кадровой политики на инновационном предприятии»

 

по дисциплине: «Управление инновациями  в трудовом коллективе»

 

 

 

 

 

Выполнил:
ст. гр. ЭЭТВ-101	Бычкова В.И.
Проверил:
ст. преп.	Сидорова Л.Е.

 

 

 

 

 

Новокузнецк, 2013

 

 

Содержание

Введение 3

1  Инновации в кадровой политике организаций 4

2  Инновации в сфере комплектации персонала 7

3  Пути развития инновационного управления персоналом 14

4  Кадровая политика на примере предприятия ЧНППП “Элара” 16

4.1 Формирование инновационной кадровой политики: роль личности 16

4.2 Процедура работы над кадровой политикой на ЧНППП "Элара" 17

4.3 Работа с организационной структурой предприятия 19

4.3.1 Система оплаты труда 20

4.3.2 Оценка персонала 20

4.3.3 Система обучения персонала 21

4.3.4 Система приема на работу 22

4.4 Дальнейшее развитие инновационной кадровой политики 24

Заключение 26

Приложение  1 28

 

Введение

Инновация может быть определена как изменение  отдачи ресурсов. Или, как сказал бы современный экономист в терминах спроса и предложения: как изменения в ценности и удовлетворенности, получаемых потребителем из используемых им ресурсов.

Систематическая инновация состоит в целенаправленном, организованном поиске изменений и  в систематическом анализе тех  возможностей, которые эти изменения могут дать для экономической или социальной инновации.

Инновация есть скорее экономический и социальный, чем технический термин. Мало существует технических инноваций, которые смогут соперничать по влиянию с такими изобретениями, как, например, продажа товаров в рассрочку, которая буквально преобразила всю сферу торговли.

Инновационный менеджмент сравнительно новое понятие  для России. На смену одним формам и методам управления экономикой приходят другие. В этих условиях инновационной  деятельностью вынуждены заниматься все организации, все субъекты хозяйствования от государственного уровня управления до предприятий в сфере малого бизнеса.

Особенно  значимы инновационные технологии в сфере персонала. Последние  годы показали это достаточно четко.

Цель  данной работы – изучить инновации  в сфере комплектации персонала.

Задачи  данной работы:

• изучить литературу по данной теме;
• выяснить понятия инновационного менеджмента;
• изучить государственную политику в сфере инновационного менеджмента;
• выявить инновации в сфере комплектации персонала;
• рассмотреть возможные пути развития инновационного управления.

 

1  Инновации в кадровой политике организаций

Инновация – результат интеллектуальной, научно-технической  или другой деятельности в той  или иной сфере по эффективному изменению объекта управления путем внедрения новшеств.

Выделяют  следующие изменения, или источники, инноваций:

• неожиданное событие, которым может быть неожиданный успех, неожиданная неудача;
• несоответствие между реальностью, такой, каковой она является, и её отражением во мнениях и в оценках людей;
• изменение потребностей производственного процесса;
• изменения в структуре отрасли или рынка;
• демографические изменения;
• изменения в восприятии и в ценностных установках;
• новые знания, научные и ненаучные.

Инновационная стратегия управления персоналом в большей мере ориентирована на быстрые перемены в производстве, новую технологию, динамизм внешнего окружения, конкуренцию. Такой подход к проблеме управления кадрами ставит во главу угла человеческие ценности, рост квалификации персонала, адаптацию кадров к меняющимся экономическим условиям. Изменения среды и целей функционирования предприятия приводят к необходимости переориентации практики кадровой работы. В основу этих изменений положено требование интеграции функций по управлению кадрами, трудом и социальными процессами как необходимое условие решения комплекса задач по использованию человеческого фактора на производстве.

С учетом изложенного перед службой  управления персоналом поставлены следующие  задачи:

1. Определение текущей и перспективной потребности в персонале, выполняющем требуемое количество работы определенного качества в нужный момент времени на определенном месте (участке, отделе, цехе).
2. Управление кадровыми процессами: изучение и анализ рынка труда, подбор, адаптация персонала, профориентация и профотбор, контроль текучести, высвобождения кадров.
3. Развитие персонала, формирование резерва, продвижение кадров, разработка индивидуальных планов карьеры и соответствующих критериев ее развития.
4. Закрепление персонала и стимулирование высокой производительности труда: обеспечение высокого уровня производительности труда посредством организации системы материального и морального стимулирования; развитие состязательности в труде, системы поощрения заслуг и стимулирования групповой деятельности; участие работников в распределении прибыли, социальных выплат; развитие социальной инфраструктуры; регулирование рабочего времени; разработка системы штрафов, санкций.
5. Организация эффективной деятельности работников: расстановка кадров в соответствии с производственными задачами, с учетом склонностей и квалификации работников; контроль условий труда; организация рабочих мест; обеспечение ритмичности работы.
6. Обучение персонала: организация всех видов профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала в соответствии с индивидуальными потребностями и требованиями современного производства.
7. Организация участия трудящихся в управлении, взаимодействие с представительствами трудящихся (советы трудовых коллективов, профсоюзы и т.д.).
8. Изучение социальных процессов в коллективе, организация оценки персонала как информационной основы принятия решений по кадровым вопросам.
9. Совершенствование деятельности самой службы управления персоналом.
10. Повышение роли кадровых служб продиктовано рядом объективных обстоятельств.

Сегодня существенно изменились условия, в  которых кадровая служба развивается. Эти изменения связаны с переходом устойчивого во времени дефицита трудовых ресурсов к их избытку. Главными резервами становятся лучшее использование кадров, оптимальное их распределение по рабочим местам, возрастание нагрузки на каждого члена коллектива. Сокращение численности персонала – важнейший рычаг повышения эффективности производства на первом этапе перехода к рыночной экономике.

Уменьшение  численности работников должно быть компенсировано большей интенсивностью труда, а значит, и более высокой  квалификацией работника. В связи с этим возрастает ответственность кадровых служб в выборе направлений квалификационного роста работников, в повышении эффективности форм обучения и стимулирования их труда.

Реализация  перестройки кадровой политики на предприятии  влечет за собой расширение функциональных обязанностей работников кадровых служб, повышение их самостоятельности в решении кадровых проблем.

 

2 Инновации в сфере комплектации персонала

От  целенаправленности инновационной  деятельности кадровых служб во многом зависит эффективность работы всего предприятия. Восприимчивость служб управления персоналом организации к новому, к достижениям научно-технической мысли зависит во многом от организационного климата, который в наибольшей степени благоприятствовал бы инициативному поиску нетрадиционных, новаторских решений, самостоятельной подготовке персоналом широкого круга производственных задач и выбору средств их достижения. На рисунке 1 приведены характеристики инновационной фирмы¹.

 

 

 

 

Рисунок 1 –  Инновационная фирма

От  руководства предприятия зависит  время перехода от традиционной к  наступательной стратегии менеджмента, наиболее точно отвечающей требованиям научно-технического прогресса.

Происходят  существенные перемены в функциях руководителя кадровой службы, которые включают такое направо как консультирование по вопросам развития предприятия новых тенденций кадровой политики, ориентированной на будущее. Этот тезис усиливается еще и тем, что возрастает сложность производственной деятельности, приводит к реальному износу рабочей силы — отставание знаний человека от современных требований, постоянно повышающихся в условиях научно-технической революции.

Теоретики управления часто подчеркивают значение развития науки, уделяя при этом все  больше внимания проблеме использования  людьми своих знаний. Настойчиво выдвигается идея о том, что в современном производстве наибольшую ценность представляют не стены и машины предприятия, а «нематериальные» элементы: творческий потенциал персонала и методы управления².

Профессиональными задачами руководителя кадровой службы считаются: развитие персонала, планирование штатного расписания, отбор кадров и их адаптация, организация оплаты труда, расстановка и обучение кадров, консультирование руководителей пподразделений по кадровым вопросам. Высокие требования предъявляются и к референтам служб персонала. Они занимаются мероприятиями по подбору, расстановке и обучению кадров. Для этого они должны иметь разностороннюю подготовку, том числе и по коммерческим вопросам.

На  рисунке 2 показана инновационная схема  управления персоналом.

 

 

 

Рисунок 2 – Инновационная форма управления персоналом

Как можно увидеть из приведенной  выше схемы, структура анализа персонала  включает в себя большое количество моментов, на которые необходимо обращать внимание при комплектации производства квалификационными кадрами.

Также большое значение при комплектации персоналом имеет планирование использования  человеческих ресурсов (рисунок 3).

 

 

 

 

 

 

Рисунок 3 –  Инновационная форма планирования персонала

Инновационная кадровая политика создает не только благоприятные условия труда, но обеспечивает возможность продвижения  по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

Инновационное управление персоналом базируется на следующих исходных положениях:

1. необходимость тесной связи планирования персонала со стратегией развития организации (фирмы);
2. количественная оценка издержек на работу с персоналом и их влияния на экономические показатели производства;
3. определение необходимого пакета компенсаций для эффективной работы на рынке труда.

Инновации в управлении персоналом происходят на следующих этапах:

1. Отбор кадров для работы (испытание, собеседование).
2. Профессиональная ориентация и адаптация персонала.
3. Обучение персонала (внутрипроизводственное и внешнепроизводственное).
4. Оценка результатов деятельности.

Инновационная политика в сфере управления персоналом значительно изменила отношение людей к работе. Как рядовые сотрудники, так и руководящий состав предприятия стали намного более серьезно относиться к своей работе и своему соответствию ей. Наблюдается потребность в высококвалифицированных специалистах. Предприятие проводит тренинги и аттестации на соответствие занимаемой должности, в результате которых некоторые работники поощряются, а некоторые увольняются.

Руководители  подразделений постоянно контролируют своих подчиненных, помогают им на всех этапах производства, поддерживают дисциплину. На предприятиях существует строгое разделение труда и ответственности за каждую фазу процесса производства. Работа всех подразделений и служб предприятия налажена и требует их тесного сотрудничества между собой.

Отбор персонала на предприятиях и в  организациях значительно изменился, что также продиктовано вводимой политикой. При наборе персонала, как  правило, проводятся конкурсы на замещение  вакантных должностей. При приеме на работу, персонал обязательно проходит тестирование, которое показывает не только квалификацию персонала, но и личностные качества человека, его коммуникационные способности и много другое.

Инновационные методы отбора показаны на рисунке 4.

 

 

 

 

Рисунок 4 – Инновационные методы управления персоналом

Отношения управления выступают как психологические  взаимоотношения людей. Управление психологическими процессами предполагает учет психологии коллектива, менеджера, управления, взаимоотношения людей.

Исследования  показывают, что результат производства во многом предопределяется решением вопросов подбора кадров, влиянием на психику работника с целью повышения производительности труда, формированием «нового» работника.

Главная задача в этой области состоит  в способности руководителя создать  условия для реализации каждым работником своих потенциальных возможностей, возбуждения в людях энтузиазма, стремления выполнять поставленные перед ними задачи наилучшим образом. Успех в бизнесе почти полностью предопределяется умением менеджера работать с коллегами, его личными качествами, способностью эффективно руководить людьми. Здесь особенно важны:

• способность менеджера организовать работу коллектива оптимальным образом,
• умение общаться с каждым сотрудником на основе современных требований,
• найти в каждом конкретном случае необходимый инструмент воздействия на человека в целях решения стоящих задач.

Любой руководитель должен иметь элементарные представления об основах психологии, о психологии труда и управления, чтобы решать проблемы управления своей организацией рационального подбора, расстановки и использованию кадров³. А с точки зрения специалиста - психолога, он должен воспользоваться всем комплексом полученных знаний, для успешной работы с людьми, для создания благоприятной обстановки в

коллективе, для достижения более эффективной  и продуктивной деятельности всей организации.