Автор работы: Пользователь скрыл имя, 20 Декабря 2012 в 00:45, курсовая работа
Цель данной курсовой работы: показать особенности инвестиции в человеческий капитал.
Задачей данной курсовой работы является рассмотрение особенности человеческого капитала, значимости инвестицией в человеческий капитал, а также показать важность оценки человеческого капитала и эффективности вложений в человеческий капитал.
Введение 5
1. Концепция человеческого капитала и его роль в экономическом процессе 6
1.1 Человеческий капитал и его место в экономической системе 6
1.2 Подходы к формированию человеческого капитала 9
1.3 Основные методики оценки человеческого капитала 11
2. Инвестиции в человеческий капитал 16
2.1 Инвестиции в человеческий капитал и их виды 16
2.2 Методика оценки эффективности инвестиций 21
2.3 Основные показатели эффективности инвестиций в человеческий капитал 24
3. Инвестиции коммерческих предприятий в человеческий капитал 29
3.1 Кадровая политика и уровень человеческого капитала 29
3.2 Ивистиции в человеческий капитал в ООО «ТеплоИнвест-С» 33
Заключение 35
Список литературы 37
Также, для оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал (образование) можно использовать показатель внутренней нормы отдачи образования, при которой текущая стоимость будущих доходов равна текущей стоимости осуществляемых затрат. Она представляет ту норму дохода, которую можно ожидать при реализации данного инвестиционного проекта.
В связи с тем существует большое количество показателей эффективности инвестиций в человеческий капитал, следует отметить, что абсолютно безупречных критериев нет. В каждом конкретном случае необходимо изучить конкретные условия, определить наилучший инвестиционный критерий, который может быть успешно применен только в системе взаимосвязанных критериев.
Кадровая политика компании ООО «ТеплоИнвест-С» базируется на концепции управления человеческими ресурсами, с точки, зрения которой существенное значение имеет повышение эффективности инвестиций в человеческий капитал компании в целях обеспечения постоянного профессионального роста и высокой работоспособности персонала. Таким образом, кадровая политика компании ориентирована в первую очередь на развитие персонала, а не только на приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест. Управление персоналом компании представляет собой организованное, целенаправленное и непрерывное воздействие на персонал, а также осуществление систематического контроля за его деятельностью в целях наиболее эффективного использования кадровых ресурсов (кадрового потенциала) в интересах компании при сохранении профессиональной работоспособности и здоровья работников.
Реализуя принцип кадровой политики компании ООО «ТеплоИнвест-С» руководство уделяет значительное внимание в работе с персоналом решению следующих вопросов:
– создание условий для повышения профессионального роста и самореализации работников (повышение уровня профессиональной компетентности персонала) путём развития системы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала,
– формирование кадрового резерва на основании оценки уровня профессиональной подготовки (знаний, умений) и деловых качеств работников,
– управление организационным развитием в плане осуществления организационно-штатных изменений и планирование численности персонала с учётом требований производства и стратегических бизнес-целей компании,
– повышение производительности труда путём совершенствования системы материального и нематериального стимулирования и социального обеспечения работников, а также обеспечения безопасных условий труда.
В целом, списочная численность работников компании – 95 человек.
Средний возраст работников холдинга – 40 год.
Молодёжь и работники среднего возраста составляют 67% общей численности работающих, причём 31% от общей численности работников – молодёжь до 35 лет.
В настоящее время на предприятие 2 пенсионера по возрасту. Большую часть составляет персонал в возрасте от 35 до 45 лет (36 %). Людей зрелого возраста на предприятии 31 %, что составляет 30 человек.
Руководство компании приветствует стремление работников к повышению уровня профессиональной компетентности и инвестирует значительные средства в профессиональное развитие персонала с целью повышения стоимости человеческого капитала компании.
На конец 2010 года более 34 % работников (более 70 % руководителей, около 70 % специалистов, почти 30 % служащих и более 10 % рабочих) имеют высшее профессиональное образование. Более 60% рабочих и служащих имеют начальное или среднее профессиональное образование. Студентами высших и средних учебных заведений являются 5 работников (6% общей численности). В 2010 успешно защитили диссертации и получили степень кандидата наук 1 человек.
Профильное образование имеют 24,2% работников организации, причём 66% из них окончили высшие учебные заведения, а 34% – средние профессиональные учебные заведения.
Жизнь в компания не стоит на месте. Происходит постоянное движение: расширение сферы деятельности, открытие новых филиалов за пределами Республики Мордовия, осуществление выхода на оптовый рынок, внедрение современных автоматизированных систем управления хозяйственно-экономической деятельностью компании.
Темпы развития производства,
активное внедрение информационных
технологий и экономическая ситуация
выдвигают более жёсткие
Очень важно из большого числа кандидатов, находящихся на рынке труда и заинтересованных в трудоустройстве, выбрать наиболее соответствующих данным требованиям.
Система отбора персонала построена на оценке уровня профессиональных знаний и умений, а также на оценке потенциальных способностей и профессионально важных личностных качеств соискателя, и решение принимается коллегиально.
Процедура профессионального отбора состоит из оценки кандидата путем профессионального тестирования, профессионального собеседования.
После прохождения кандидатом
процедуры предварительных
Независимо от должности ко всем работникам предъявляются следующие требования:
– Высокий уровень общекультурного развития,
– Профессиональная компетентность (багаж знаний, умений, навыков),
– Аналитические способности,
– Активная жизненная позиция,
– Заинтересованность в профессиональном развитии,
– Обучаемость (готовность осваивать новые профессионально важные знания и методы работы, в том числе по смежным специальностям),
– Готовность принимать самостоятельные решения,
– Способность работать в команде,
– Ответственность.
Затраты на профессиональную подготовку (обучение) персонала холдинга в 2010 году составили 158,6 тыс. руб., что почти на 10 тыс. руб. больше, чем было затрачено на обучение и повышение квалификации работников в 2009 году.
Профессиональную подготовку в 2010 году прошло 10 человек, что практически в 1,5 раза больше, чем в предыдущем году. Повысили свою профессиональную компетентность около 90% руководителей, более 60% специалистов и служащих, а также повысили квалификацию около 60% рабочих.
Около 80% работников прошедших в 2010 году профессиональную подготовку обучались по программам «Навыки оказания первой медицинской помощи», «Охрана труда и техника безопасности», «Пожарно-технический минимум», освоение которых является условием допуска работников к выполнению непосредственных служебных обязанностей (обязательные виды обучения). План подготовки персонала по данным программам выполнен в полном объёме.
Значительные средства затрачены на подготовку руководителей высшего и среднего звена.
В связи с новыми задачами в плане управления персоналом компании значительно большее внимание уделяется повышению компетентности руководителей и специалистов кадровых служб в данной области, в связи с чем в 2010 году направлено с целью переподготовки по направлению «Менеджмент персонала» 6 человек.
Социальные выплаты
В 2010 году общая сумма социальных выплат составила 346,707 тыс. руб.
В заключении можно отметить следующее: благополучие и устойчивое развитие любой нации зависит от человеческого капитала, поэтому необходима продуманная и последовательная политика в области развития человеческих ресурсов и сбалансированных инвестиций в человеческий капитал, как на уровне отдельной фирмы, так и в целом на уровне государства.
Понятие человеческого капитала стало интенсивно использоваться мировой наукой, по достоинству оценившей роль интеллектуальной деятельности, выяснившей необходимость и высокую эффективность вложений в человеческий капитал. Концепция человеческого капитала играет центральную роль в современном экономическом анализе.
Величина человеческого капитала обусловлена условиями его формирования и развития. Поэтому большое значение принимают инвестиции в человеческий капитал на уровне семьи, где происходит накопление интеллектуальных и психофизиологических способностей человека, которые являются фундаментом для дальнейшего развития и постоянного совершенствования человеческого капитала индивида.
Современная кадровая политика ООО «ТеплоИнвест-С» обеспечивает наиболее эффективное использование человеческого капитала компании, делает заинтересованными своих сотрудников в данном виде деятельности. Анализ эффективности инвестиций в человека показывает насколько значимым становится для фирм затрачивать огромные средства на здоровье и образование работников, поскольку в будущем обеспечивается больший доход всей компании.
Экономические оценки человеческого капитала стали широко использоваться как на микроэкономическом, так и макроэкономическом уровнях для определения величины национального богатства, потерь общества от войн, болезней и стихийных бедствий, в сфере страхования жизни, выгодности инвестиций в образование, здравоохранение, миграцию и для многих других целей.