Автор работы: Пользователь скрыл имя, 18 Октября 2012 в 19:11, курсовая работа
Целью курсовой работы является оценка кадровой корпоративной политики и разработка предложений по её совершенствованию.
Для достижения этой цели в работе необходимо решить ряд задач:
- Рассмотреть теоретические основы кадровой политики, в т.ч.: дать определение кадровой политики, охарактеризовать ее основные элементы и виды;
- Дать понятие и охарактеризовать основные элементы корпоративного управления современной организации;
- Проанализировать существующую корпоративную кадровую политику предприятия;
- Дать предложения по её совершенствованию.
Введение.................................................................................................................. 3
1. Теоретические аспекты кадровой политики.................................................... 6
1.1 Кадровая корпоративная политика – как часть корпоративной политики организации............................................................................................................. 6
1.2 Формирование корпоративной кадровой политики.......................................9
2. Корпоративная кадровая политика ЗАО «Металл Профиль» и пути ее совершенствования……………..……………………........................................ 15
2.1 Общая характеристика ЗАО «Металл Профиль».......................... ............ 15
2.2 Исследование кадровой корпоративной политики ЗАО «Металл Профиль»…………………………………………………………...................... 17
2.2.1 Система найма, отбора и адаптации персонала....................................... 17
2.2.2 Характеристика системы обучения персонала......................................... 19
2.2.3 Характеристика системы аттестации сотрудников.................................. 21
2.3 Предложения по проведению аттестации в компании............................... 26
2.4 Предложения по созданию кадрового резерва компании.......................... 29
Заключение............................................................................................................ 37
Список использованной литературы.................................................................. 39
Приложение........................................................................................................... 41
Нельзя не учитывать и такой немаловажный фактор как моральное стимулирование сотрудников, находящихся в резерве[13,с.432]. Можно внедрить систему стимулирования успешно обучающихся по программе подготовки кадрового резерва, например, по результатам успешной сдачи экзаменов, зачетов, прохождения тестирования.
Оплата сотруднику второго высшего образования и МВА также является не только стимулирующим фактором, но и способствует закреплению сотрудника в компании как минимум на весь период обучения.
При разработке программ индивидуального развития работников следует максимально учитывать стаж работы каждого из них, их потребности и желание двигаться в предложенном направлении, индивидуальные и психологические особенности, наличие лидерских качеств.
Очень важную роль в системе корпоративного образования играет обратная связь службы, курирующей данное направление, с обучающимся сотрудником. Для усиления положительного эффекта от обучения можно с определенной периодичностью устраивать семинары по обмену опытом среди сотрудников, на которых обучающиеся «резервисты» могут поделиться полученными знаниями с коллегами. Семинары и конференции могут в значительной степени способствовать стимуляции интереса остальных сотрудников к приобретению новых знаний и навыков, способствовать укреплению имиджа «резервистов», как знающих и прогрессивных специалистов.
Четвертый этап служит для проверки знаний и навыков «резервистов», а также для приобретения ими практического опыта работы по резервируемой должности. На данном этапе значительную роль играют не только приобретенные новые знания и возможность применить их на практике, но и воля руководства компании к привлечению «резервистов» к активной работе. Здесь самым важным является способность администрации «рассмотреть» сотрудника, не дать ему почувствовать, что он стал более образованным, более опытным, способным решать более сложные задачи, а компания не в состоянии применить весь этот «багаж» внутри себя, дать ему реализовать себя на новом витке служебной лестницы. Если такого сотрудника вовремя не сориентировать, то вероятность того, что он начнет себе искать новое место работы в связи с неудовлетворенностью становится близкой 100%. Компания, в которой такие просчеты случаются регулярно, может смело называть себя «кузницей кадров», так как таких специалистов чаще всего уводят конкуренты, обещая среди прочих «золотых гор» и значительные возможности карьерного роста. Часто сотрудник в порыве обиды на компанию принимает решение о переходе к другому работодателю, не вдаваясь в подробности предложенной работы, а услышав на собеседовании ожидаемое сочетание фраз о больших перспективах.
На этом этапе нельзя также забывать и о тех отношениях, которые складываются у резервируемого работника с «резервистом». Не секрет, что начальнику всегда сложно осознавать, что на его место готовится человек, который может быть не хуже, а лучше его по некоторым параметрам.
Несомненно, значительные сложности вызывает «сдерживание» молодых энергичных сотрудников, обладающих здоровыми амбициями, прошедших программу подготовки кадрового резерва и «рвущихся в бой». Наиболее эффективно можно решить данную проблему, назначив «резервиста» на вновь введенную должность заместителя резервируемого. Следует отметить, что на четвертом этапе значительную роль в закреплении результатов кропотливой работы предыдущих периодов играет адекватность и своевременность в реагировании руководства и службы персонала компании на те позитивные изменения, которые происходят с сотрудником в период подготовки «резервистов». В противном случае неизбежна демотивация сотрудника, а она, в конечном итоге, приведет к выходу сотрудника на рынок труда.
Для того, чтобы наметить шаги по дальнейшему формированию корпоративной культуры в организации, выяснялось у самих сотрудников как они чувствуют себя в компании. С этой целью в 2010 г был проведен анкетный опрос сотрудников головной компании и региональных филиалов. В опросе на добровольной основе приняли участие 752 человека (89% от общей численности).
Результаты опроса показали:
- большинство сотрудников (62%) считают, что в компании имеются хорошие возможности для развития профессиональных качеств; мероприятиями по развитию довольны так же более половины (55%) сотрудников, большинство сотрудников также устраивают (66%) возможности карьерного роста. При этом 38% сотрудников не смогли дать положительный ответ о наличии хороших возможностей для развития и 45% не удовлетворены мероприятиями по развитию, а возможности карьерного роста не удовлетворяют 34% работников. Анализируя данные можно сделать вывод о том, что компании следует более внимательно подойти к ожиданиям персонала по внутрифирменному развитию, потому что действующая система треть сотрудников все же не удовлетворяет.
- работа поделена среди сотрудников, количество которых вполне достаточно для выполнения всех обязанностей (согласились 72%), при этом большинство считает (53%), что коллектив не является единой командой и только третья часть (31%) признают, что в коллективе все гладко, большинство (42%) считает, что в коллективе не все гладко, а 27% затруднились ответить на этот вопрос. Можно сделать общий вывод: психологический климат в коллективе не достаточно хороший, сотрудники не чувствуют себя командой.
- мнение персонала о корпоративности 60% уверены, что корпоративность в фирме находится на хорошем уровне, 27% уверены, что корпоративность присутствует лишь частично, а 13% полностью отрицают её наличие. Общий вывод о развитии корпоративности в «» утешительный, так как большинство сотрудников признают наличие корпоративности в компании.
Для совершенствования кадровой политики ЗАО я предлагаю, кроме описанных в данной главе рекомендаций, также обратить внимание на:
- адаптацию сотрудников в компании, для этого разработать план для каждой категории сотрудников;
- обучение персонала, не реже раза в год проводить тренинги и семинары.
Заключение
Среди тенденций управления персоналом доминирующие позиции принадлежат формированию кадровой корпоративной политики, опирающейся на современные подходы к управлению персоналом, которые способствуют более рациональному его развитию и использованию.
Кадровая корпоративная политика в современных условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.
Пути реализации кадровой корпоративной политики это - планирование трудовых ресурсов - расчет потребности в персонале. Подготовка целевой программы привлечения и (или) подготовки персонала. В процессе планирования часто численность всех работников определяется на основе планируемого объема продукции и предусматриваемого планом уровня производительности труда.
Рассмотрение основных направлений кадровой корпоративной политики ЗАО показал, что все основные направления регламентируются разработанными документами управления. Система мотивации разработана, премии составляют около 40% от оклада. Всем сотрудникам компании предоставляется социальный пакет, который в целом соответствует Трудовому законодательству и не предлагает работникам каких-либо корпоративных льгот или преимуществ. Процедура найма и отбора персонала полностью разработана и регламентирована.
Рекомендации для
1. Разработать план адаптации для каждой категории сотрудников.
2. Не реже одного раза в год приглашать специалиста, для обучения.
3. Аттестацию проводить в три этапа (тестирование, что и применяет в настоящее время компания; экзамен; оценка сотрудниками друг друга).
4. ЗАО необходимо разработать программу кадрового резерва:
- разработать Положение о кадровом резерве, определить должности подлежащих резервированию и конкретное количество «резервистов» для каждой должности;
- производить конкурсный отбор на замещаемые должности, причем конкурс проводить в зависимости от потребностей компании, как среди внешних специалистов, так и среди своих сотрудников;
- развивать профессиональные навыки и знания «резервистов», для этого в идеальном варианте разработать программу корпоративного образования, частью которой является подготовка специалистов кадрового резерва.
- построить систему приобретения «резервистами» практического опыта работы по резервируемой должности. Сюда входят замещение «резервируемого» сотрудника при отсутствии его на работе по различным причинам.
Отрицательным моментом является достаточно высокая трудоемкость обработки результатов (в основном ввод данных в базу данных). Это требует выделения отдельного сотрудника для организации и проведения аттестации.
Положительный момент: помимо очередной аттестационной оценки, мы получаем достаточно большое количество информации не только о каждом сотруднике, но и подразделении в целом. По окончанию процедуры аттестации, рассчитывается интегральная аттестационная оценка, которая включает в себя оценку сотрудника руководителем, самооценку сотрудника, оценку сотрудника группой.
Список использованной литературы
1. Авдеев. В.В. Управление персоналом: оптимизация командной работы. Реинжиниринговая технология: учебное пособие.- М.: Финансы и статистика, 2008
2. Берд П. Продай себя. Тактика совершенствования вашего имиджа.-Минск. Амалфея, 2006.
3. Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2005.
4. Веснин В.Р. Основы менеджмента / В.Р. Веснин – 4-е изд., доп. и испр. – М.: ООО «Изд-во Элит», 2006.
5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник для экономических специальностей ВУЗов. – М.: НОРМА-ИНФРА, 2003
6. Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, решения).- М.: Издательство «Экзамен», 2006.
7. Воробьев Л.А. Основы управления производством: Учебное пособие. Л.А. Воробьев. – Мн.: НПЖ «Финансы. Учет. Аудит», 1997.
8. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для ВУЗов. – М.: Норма, 2003.
9. Гражданский Кодекс РФ, Часть I от 30.11.94 в ред. от 01.02.08.
10. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для ВУЗов. – 3-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 2007.
11. Изотов В. Корпоративная культура. Стратегии и способы е формирования// Работа и зарплата, 4 2008 г
12. Казначеская Г.Б. Менеджмент. Учебное пособие. Изд. 2-е, доп. и переработанное. – Ростов н /Д: «Феникс», 2004.
13. Мазин А, Раева Т. Внутрифирменный человеческий капитал: факторы его наращивания. Журнал «Человек и труд», №11 2006.
14. Мазур И.И., Шапиро В.Д., Коротков Э.М., Ольдерогге Н.Г. Корпоративный менеджмент, М., Омега-Л, 2007 г.
15. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия.- М.: ИНФРА-М, Новосибирск: НГАУЭиУ, 2008.
16. Музыченко В. Управление персоналом. – М.: издательский центр «Академия», 2006.
17. Одегов Ю.Г. Управление персоналом. Оценка эффективности. Российская экономическая Академия им. Г.В. Плеханова / Ю.Г. Одегов. – М.: «Экзамен», 2005. – 300 с.
18. Русинов Ф.М., Попова Е.В. Теория корпоративного управления неустойчивым состоянием экономики. – М.: изд-во Рос. экон. акад., 2001.
19. Рыночная стратегия предприятия: Монография / Под ред. доц. Л.Ю. Питерской. – Невинномысск: НИЭУП, 2001.
20. Трудовой Кодекс РФ от 30.12.01 №197- ФЗ в ред. от 01.12.07.
21. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина, 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2002.
22. Уткин Э.А. Курс менеджмента: Учебник для ВУЗов / Э.А. Уткин. – М.: Эксмо, 2001. – 240 с.
Анкета аттестация
Код |
Характеристика |
отметка |
1. Самостоятельность | ||
1.1 |
В сфере своей ответственности принимает решения по вопросам любой сложности, самостоятельно и компетентно |
|
1.2 |
Любые вопросы, касающиеся его работы, старается решить самостоятельно, но не боится обратиться за советом |
|
1.3 |
Стремится решать любые вопросы, даже вне сферы его ответственности и компетенции самостоятельно, иногда без особой надобности и не посоветовавшись |
|
1.4 |
Может решать все вопросы, касающиеся его работы, самостоятельно, но не всегда на это идет |
|
1.5 |
В большинстве случаев стремится устраниться от ответственности в принятии решений не особо сложных вопросов |
|
1.6 |
Самостоятелен и ответственен только в решении не особо сложных вопросов |
|
1.7 |
Всегда ждет указаний от руководителя, избегает самостоятельных решений |
|
2. Настойчивость | ||
2.1 |
Крайне настойчив, упорен и цепок, не останавливается пока не достигнет цели или не разберется в каком-то деле досконально |
|
2.2 |
Довольно настойчив, упорен и цепок, не любит останавливается пока не доведет дело до конца или не разберется в каком-то вопросе |
|
2.3 |
Хотя иногда упускает мелочи, но в основном проявляет настойчивость и упорство в достижении цели |
|
2.4 |
В своей работе ему надо бы быть понастойчивее в достижении цели, но особых отклонений нет |
|
2.5 |
Ему не всегда хватает цепкости у упорства для достижения цели, особенно если этому необходимо посвятить много времени |
|
2.6 |
Обычно ему хватает упорства на решение оперативных вопросов, но довести дело, требующее затрат времени и усилий, до конца он малоспособен. Все начинает и бросает на самотек |
|
2.7 |
Даже в простых случаях не способен проявить настойчивость и упорство в достижении цели |
|
3. Характеристика | ||
3.1 |
Очень требовательный. Иногда
излишне придирчив как к |
|
3.2 |
Требователен в меру и объективен как к подчиненным, так и к руководству, работать с ним легко |
|
3.3 |
Требователен только к подчиненным, потребовать с руководства у него не всегда получается |
|
3.4 |
Требовательный до мелочей и постоянных придирок, часто не объективен, работать с ним тяжело |
|
3.5 |
Может требовать с подчиненных, но иногда закрывает глаза на их проступки, потребовать с руководства не способен |
|
3.6 |
Излишне либеральничает
с подчиненными, в его действиях
не хватает жесткости и |
|
3.7 |
Крайне мягок, не может потребовать и приказать |
|
4. Отставание точки зрения | ||
4.1 |
Исключительно упрям, не изменит своей точки зрения, если уверен в своей логической правоте, будет отстаивать ее до конца |
|
4.2 |
Довольно-таки упрям, неохотно меняет свое мнение, даже в тех случаях, когда оно идет в разрез с логикой дела |
|
4.3 |
Несколько упрям, неохотно меняет свое мнение, но, убедившись в необходимости другого решения или в своей ошибки, меняет свое мнение |
|
4.4 |
В своем мнении стремится к объективности, требуемой обстоятельствами, проявляя необходимую гибкость, но в то же время без особых причин его меняет, но в то же время без особых причин его меняет |
|
4.5 |
Хотя без особых причин мнение не меняет, но если на него оказать определенное аргументированное давление, отстаивать свое мнение не будет |
|
4.6 |
Если на него оказать давление, он легко меняет свое мнение, даже осознавая неправильность принятого решения |
|
4.7 |
Крайне легко соглашается с любым мнением даже без особого давления |
|
5. принципиальность | ||
5.1 |
В своих поступках принципиален до максимализма, невзирая на лица, соблюдает всегда моральный кодекс |
|
5.2 |
У него система положительных принципов, которой он твердо придерживается, требуя этого и от окружающих |
|
5.3 |
В своих поступках принципиален, но другим не навязывает своих взглядов на жизнь, если это не затрагивает интересы и деле |
|
5.4 |
Принципиален, но только в своих действиях, потребовать с других не всегда способен. |
|
5.5 |
Принципиален больше по отношению к окружающим, чем к себе. |
|
5.6 |
В своем поведении и требованиях, предъявляемых к другим, далеко не всегда придерживается каких-либо принципов. |
|
5.7 |
Беспринципен. У него
нет какой-либо устоявшейся системы
принципов и моральных |
|
6. умение разбираться в вопросах | ||
6.1 |
Может мгновенно схватить суть вопроса, не путаясь во второстепенном, и выделить главное |
|
6.2 |
Способен быстро разобраться в вопросах, выделить узловые моменты |
|
6.3 |
Всегда стремится понять суть дела, хотя и не быстро, но способен отделить главное от второстепенного, найти узловые проблемы и помочь подчиненным |
|
6.4 |
Хотя и не всегда схватывает суть проблемы, но в процессе работы способен найти необходимы вывод |
|
6.5 |
Тороплив, иногда второстепенное принимает за главное |
|
6.6 |
Обычно с трудом до него доходит суть дела |
|
6.7 |
Совершенно не может выделить узловые моменты |
|
7. умение координировать и взаимодействовать | ||
7.1 |
Легко может установить необходимы контакты |
|
7.2 |
Хороший координатор, способен находить компромиссы при решении вопросов с сотрудниками |
|
7.3 |
Не всегда может установить необходимые контакты |
|
7.4 |
В вопросах координации действует через высшее руководство |
|
7.5 |
В вопросах координации опирается на документы, избегая контактов с сотрудниками |
|
7.6 |
Не может справляться с вопросами координации без столкновений |
|
7.7 |
Не способен координировать действия других людей |
|
8. умение контролировать работу | ||
8.1 |
Держит под контролем массу дел и деталей |
|
8.2 |
Осуществляет правильный контроль за всеми вопросами, не упуская из вида мелочей |
|
8.3 |
Держит под контролем основные вопросы |
|
8.4 |
Контролирует ход дел в соответствии с регламентами |
|
8.5 |
Не всегда осуществляет контроль дел, упуская главное |
|
8.6 |
В текучке упускает из вида вопросы, требующие постоянного контроля |
|
8.7 |
Сам требует постоянного контроля со стороны коллег |
|
9. поведение в напряженной ситуации | ||
9.1 |
Быстро ориентируется в сложившейся ситуации |
|
9.2 |
Действует в напряженной ситуации |
|
9.3 |
Действует по необходимости |
|
9.4 |
Действует в сложной ситуации, но не всегда берет на себя ответственность |
|
9.5 |
Не всегда способен к действиям в сложной ситуации |
|
9.6 |
Вряд ли рискнет действовать в сложной ситуации |
|
9.7 |
Всячески уклоняется от действий в сложной ситуации |
|
10. отношение к порядку на работе | ||
10.1 |
В его хозяйстве полный порядок. |
|
10.2 |
Стремится поддерживать в хозяйстве хороший порядок. |
|
10.3 |
В его хозяйстве поддерживается необходимый порядок |
|
10.4 |
Поддерживает в хозяйстве в необходимый порядок |
|
10.5 |
В его хозяйстве много упущений |
|
10.6 |
В его хозяйстве беспорядок, хотя время от времени пытается навести порядок |
|
10.7 |
Халатно относится к порядку |
|
11. отношение к работе | ||
11.1 |
Очень любит свою работу, отдает ей все силы |
|
11.2 |
Болеет душой за свое дело |
|
11.3 |
К работе относится с интересом, выполняет от и до |
|
11.4 |
К работе относится как к необходимости |
|
11.5 |
Отношение к работе противоречивое |
|
11.6 |
К работе относится без интереса, но выполняет от и до |
|
11.7 |
К работе равнодушен |
|
12. отношение к подчиненным | ||
12.1 |
Редко вмешивается в работу подчиненных без необходимости |
|
12.2 |
Умело сочетает контроль за действиями подчиненных и предоставление им самостоятельности |
|
12.3 |
Часто вмешивается в работу подчиненных, когда видит, что дело рушится |
|
12.4 |
Часто вмешивается в работу подчиненных, вопросы решает единолично |
|
12.5 |
Перепоручает вопросы подчиненным, которые должен решить сам |
|
12.6 |
Часто перепоручает вопросы подчиненным, которые должен решить сам, без особой надобности |
|
12.7 |
Постоянно перекладывает выполнение своих дел на подчиненных |
|
13. профессиональные знания и умения | ||
13.1 |
Профессионал. |
|
13.2 |
Хорошо знает свое дело. |
|
13.3 |
Неплохо разбирается в своих обязанностях |
|
13.4 |
Его знания и навыки позволяют решать необходимы вопросы без особых усилий |
|
13.5 |
Свое дело знает. Но о культурном росте не заботится |
|
13.6 |
Живет старым багажом знаний. |
|
13.7 |
Знания и умения устарели. |
|
14. умение устанавливать и поддерживать связь с внешними организациями | ||
14.1 |
Постоянно интересуется делами внешних организаций |
|
14.2 |
Учитывает в своей работе мнение общественных организаций |
|
14.3 |
Откликается на просьбы о помощи |
|
14.4 |
Связь с внешними организациями поддерживает время от времени |
|
14.5 |
Мало считается с общественными организациями |
|
14.6 |
Контактов с внешними организациями избегает |
|
14.7 |
Подавил своей властью активность общественных организаций |
|
15. отношение к критике | ||
15.1 |
Объективно |
|
15.2 |
Самокритичен, не прислушивается к критике снизу |
|
15.3 |
Критику понимает, но меняет что-то с трудом |
|
15.4 |
Критику воспринимает только от руководства |
|
15.5 |
Безразличен к критике |
|
15.6 |
Излишне самокритичен |
|
15.7 |
К любой критике нетерпим |
|
16. порядочность и честность | ||
16.1 |
Очень порядочный и честный. |
|
16.2 |
Очень порядочный и честный только в отношении работы, окружающих, денег. |
|
16.3 |
В общем-то порядочный |
|
16.4 |
Его честность и порядочность зависят от обстановки |
|
16.5 |
Порядочный только по отношению к близким |
|
16.6 |
Очень часто ведет себя непорядочно |
|
16.7 |
Крайне непорядочный |
|
17. использование рабочего времени | ||
17.1 |
Трудоголик. |
|
17.2 |
Рационалист. |
|
17.3 |
Организованный. |
|
17.4 |
Имитатор. |
|
17.5 |
Торопливый. |
|
17.6 |
Ленивый. |
|
17.7 |
Бездельник. |
|
18. качество труда | ||
18.1 |
Выполняет все с высоким качеством |
|
18.2 |
Выполняет практически без ошибок |
|
18.3 |
Качество работы хорошее |
|
18.4 |
Качество работы удовлетворительное |
|
18.5 |
Качество труда ниже среднего |
|
18.6 |
Качество труда низкое |
|
18.7 |
Небрежно выполняет все |
|
19. уровень культуры. | ||
19.1 |
Высокообразованный, эрудированный, интеллигентный человек |
|
19.2 |
Высокий культурный уровень, обладает обширными знаниями в области искусства, живописи, поэзии, литературы. |
|
19.3 |
Культурный, интеллигентный человек |
|
19.4 |
Имеет нормальный, культурный уровень коллектива |
|
19.5 |
Уровень культуры низкий |
|
19.6 |
Уровень культуры весьма низкий |
|
19.7 |
Крайне низкий уровень культуры |
|
20. Здоровье и работоспособность. | ||
20.1 |
Абсолютно здоровый человек
от природы и по образу жизни. Поражает
окружающих своей силой и работоспособност |
|
20.2 |
Человек завидного здоровья и работоспособности, ведет правильный образ жизни, спорт. |
|
20.3 |
Обладает хорошим здоровьем, практически никогда не бывает на больничном, хотя физкультурой активно не занимается. На работе не устает |
|
20.4 |
Практически здоровый человек, редко бывает на больничном, ведет нормальный образ жизни, занимается спортом. |
|
20.5 |
Практически здоров, хотя несколько раз в году бывает на больничном, есть некоторые нарушения в организме. |
|
20.6 |
Больной человек, старается не говорить о своих болезнях с окружающими, хотя видно, что его работоспособность низкая. Пытается залечить свою болезнь. |
|
20.7 |
Очень больной человек («болячка»), болезни отнимают у него массу рабочего времени и личного, постоянно сетует на свое здоровье. |
|
21. отношение к вину. | ||
21.1 |
Трезвенник. Ведет абсолютно трезвый образ жизни, никогда не употребляет спиртное, друзья и коллеги ему даже не предлагают выпить. |
|
21.2 |
Малопьющий выпивает крайне редко и в небольшом количестве, в основном легие вина и шампанское, ведет здоровый образ жизни, полностью контролирует эмоции. |
|
21.3 |
Застенчивый. Выпивает немного ради поддержания компании в официальных случаях. Чаще всего уходит, не дождавшись окончания. В компании спокоен и умиротворен. |
|
21.4 |
Употребляющий. Выпивает много, предпочитает крепкие напитки. Чаще всего сохраняет контроль над собой, хотя иногда бывает агрессивен и обидчив. |
|
21.5 |
Выпивоха. Большой любитель и организатор разного рода выпивок, своим поведением разлагает коллектив. Работает хорошо, когда не выпивает. |
|
21.6 |
Пьяница. Слаб к спиртному, запивает несколько раз в году, по неделе не бывает на работе, хотя работает неплохо. |
|
21.7 |
Алкоголик. Практически спившийся человек, очень слаб к спиртному, пьет с утра и одинок. |
|
22. Отношение к противоположному полу. | ||
22.1 |
Абсолютно сдержанное, всегда на большом расстоянии, никогда не проявляет сексуального интереса к другому полу. Весьма корректен к женщинам («джентльмен») или к мужчинам («леди»). |
|
22.2 |
Безразличное отношение к противоположному полу, вызывающее иногда недоумение и сомнения в сексуальной потенции. |
|
22.3 |
Нормальное, в рамках установленных правил, хотя ничто человеческое ему ни чуждо. |
|
22.4 |
В целом нормальное, хотя пытается флиртовать и ухаживать за представителями другого пола, чаще более молодыми, хотя внешне все сохраняется в рамках правил. |
|
22.5 |
Недружелюбное, иногда грубое отношение к противоположному полу в поведении, высказываниях, отношениях внутри коллектива. Сказывается личная неприязнь или негативный опыт. |
|
22.6 |
Развязное, не скрывает сексуального интереса к другому полу, вступает в интимные отношения на работе с сотрудниками. |
|
22.7 |
Очень развязное, постоянные сексуальные притязания к представителям другого пола в любом возрасте. В коллективе думают, как от него (нее) избавиться. |
|
23. отношение к деньгам. | ||
23.1 |
«Монто-Кристо». Абсолютно безразличное. Денег достаточно, а главное для него реализация идей и самоутверждение личности. |
|
23.2 |
Щедрый. Всегда имеет деньги, охотно тратит их на других, дает в долг, часто выступает спонсором различных мероприятий. |
|
23.3 |
«барин». Хорошо зарабатывает, деньги тратит в основном на себя и развлечения, живет в достатке. Редко дает в долг. Чужое никогда не возьмет. |
|
23.4 |
Расчетливый. Знает цену деньгам, ведет приход и расход, редко занимает деньги в долг или отдает их другим. Старается больше зарабатывать, по счету в ресторане оплачивает свою долю. |
|
23.5 |
Халявщик. Готов истратить быстро как служебные, так и личные деньги, вечно занимает деньги в долг, предпочитает всегда «прокрутиться» за чужой счет. |
|
23.6 |
Крохобор. Склонен к мелочной скупости, внимателен к мелким деньгам, расходам и доходам. Деньги в долг дает даже близким под процент. |
|
23.7 |
Скупердяй. Человек, копящий деньги или все вещи подряд, забивающий квартиру разным барахлом. Деньги в долг никогда не дает. |
|
24. опытность. | ||
24.1 |
Исключительно большой государственный, жизненный и производственный опыт («кладезь мудрости»), щедро помогает коллегам и подчиненным. |
|
24.2 |
Обладает большим опытом работы, практическими знаниями, какие имеет далеко не каждый, помогает другим |
|
24.3 |
Имеет обширный опыт в жизни, работе, по должности, однако не всегда передает его коллегам и подчиненным |
|
24.4 |
Достаточный жизненный и производственный опыт, чтобы справиться с порученным делом. |
|
24.5 |
Производственный опыт и практические знания невелики, но это компенсируется личностными качествами человека |
|
24.6 |
Опыт работы и практические навыки маловаты, для того чтобы успешно справляться делом |
|
24.7 |
Производственный опыт отсутствует, а жизненный незначителен. |
|
25. отношение к власти и полномочия. | ||
25.1 |
«Соломон». В полной мере и эффективно использует власть и свои полномочия руководителя, всегда принимает мудрые решения. |
|
25.2 |
Демократ. Никогда не превышает свои полномочия, использует власть в полной мере, принимая, как правило, верные решения. |
|
25.3 |
Командир. Пользуется властью по принципу «кнута и пряника», применяя их по своему усмотрению. |
|
25.4 |
Нерешительный. Недостаточно использует власть и полномочия, иногда даже в тех случаях, когда необходимо их применить. |
|
25.5 |
Автократ. Часто превышает свою власть, предпочитает руководить с помощью административных методов («кнута»). |
|
25.6 |
Тиран. Постоянно превышает свои полномочия, злоупотребляет властью, как будто ничем она ничем не ограничена. |
|
25.7 |
Бесправный. Совершенно не умеет использовать власть, производя впечатление беспомощного и бесправного |
|
Вывод о соответствии занимаемой должности | ||
1. |
Высокий |
|
2 |
Готов к повышению |
|
3 |
Соответствует своей должности |
|
4 |
Лучше перевести на равноценную должность |
|
5 |
Лучше понизить |
|
6 |
Лучше чтоб сменил место работы |
|
7 |
Увольнение |
|
Информация о работе Формирование корпоративной кадровой политики