Управление персоналом в условиях кризиса на предприятии

     Вместе  с изменениями воззрений на место  и роль работника в производственном процессе менялись и формы и методы стимулирования. От введения норм и прямой сдельной оплаты труда в начале нашего века  до изощренных систем стимулирования, учитывающих национальные, возрастные и профессиональные особенности сотрудников, иррациональность и парадоксальность человеческого поведения и т.п.

     Стимулирующий эффект воздействия на работников не будет достаточным, если не будет  найдено рациональное сочетание  экономических и неэкономических  стимулов. Действительно, значительная часть потребностей работника лежит вне зоны прямого воздействия экономических стимулов.

     Чем лучше система экономического стимулирования, тем более тонко она должна дифференцировать работников в зависимости  от их трудовой результативности, с  одной стороны, а с другой –  она должна быть достаточно гибкой, чтобы осуществлять эту дифференциацию и при условии серьезных структурных изменений или при функциональной ротации, без которой невозможна организация современного производства.

     Значительный  рост эффективности деятельности организации  возможен за счет формирования у работников чувства сопричастности к происходящим изменениям. 

     Резюмируя вышеизложенное,  можно выделить следующие  признаки эффективных систем стимулирования работников к производительному труду:

     Кризисные явления на предприятии отражаются на морально-психологическом  климате  как в подразделениях, так и  в целом в организации. При  этом отмечаются депрессивные состояния у рядовых работников и руководителей разных уровней, повышается степень конфликтности в трудовых коллективах.

     Под трудовыми конфликтами понимают существенные расхождения интересов  и норм поведения работников, которые  могут иметь  место как в скрытой, так и явной форме.

     На  кризисном предприятии подавляющее  большинство наблюдаемых конфликтов принимает форму межличностных,  однако, анализ их причин показывает, что  в основе конфликтов лежат, как правило, недостатки в организации трудового  процесса.

     К наиболее частым причинам конфликтов в трудовых коллективах предприятий, находящихся в состоянии системного кризиса, можно отнести:

     В процессе развития конфликта выделяются следующие три фазы:

     Своевременное разрешение трудовых конфликтов на предприятии   должно стать одной из приоритетных задач антикризисных программ. В противном случае разного рода затяжные конфликты в условиях кризисного предприятия перерастут в конфликт между трудовым коллективом и администрацией, что будет свидетельством глубокого кризиса системы управления персоналом.

     5. Антикризисный управляющий  в системе управления персоналом 

     В антикризисном управлении особое главенствующее значение имеет качество руководства, способность основных менеджеров предприятия  решать самые, казалось бы, неразрешимые проблемы бизнеса, используя весь современный управленческий инструментарий на основе новаторских методов и приемов. Отсюда необходимо подробнее остановиться на характеристике требований  к менеджеру конца XX  столетия. От него, в частности требуется:

     а) наличие глубоких знаний в области управления предприятием; 

     б) высокая компетентность в вопросе  технологии производства в той 

         отрасли производства, к которой  относится фирма по виду и 

         характеру своей деятельности; 

     в) владение не только навыками  администрирования, но и 

          предпринимательства, умение контролировать  ситуацию на рынках,

          проявлять инициативу и активно  перераспределять ресурсы фирмы 

          в наиболее выгодные сферы  применения; 

     г)  способность принимать обоснованные и компетентные решения на  

          основе согласования с нижестоящими руководителями и

          работниками, также в сфере  распределение и оценка результатов 

          участия каждого в их исполнении. 

     Конструктивное  взаимодействие сотрудников предприятия  по выводу из кризиса может быть основано прежде всего на авторитете руководителя, координирующего данную деятельность- антикризисного управляющего.

     Успех его деятельности зависит от решения  взаимосвязанных проблем, обусловленных  его отношениями с трудовым коллективом  кризисного предприятия:

     Для работников  предприятия, оказавшегося в условиях системного кризиса, большое значение имеет демонстрация руководителем своей близости к коллективу. Разумеется, немаловажное значение для мобилизации коллектива имеет доверие к профессиональной компетентности и социальной ответственности  управляющего, вера в то, что он достаточно тверд, чтобы воплотить задуманное и достаточно квалифицирован, чтобы сделать это с наименьшими потерями для коллектива. Иными словами, крайне желательно наличие у антикризисного управляющего неких личностных черт, которые позволяют ему сплотить коллектив вокруг себя и мобилизовать его на реализацию антикризисной программы.

     Создание  подлинно эффективной  системы управления трудом на предприятии  процесс длительный, требующий постоянных усилий  и неослабленного внимания со стороны администрации на основе создания высококвалифицированных служб управления персоналом и обеспечения их высокого статуса в структуре предприятия.

     Необходимо  изменение приоритетов  управления в сторону  человеческих ресурсов, которые в настоящее время считаются главным достоянием предприятия, основным фактором его стабильности и эффективности.