Сущность мотивации

      В-пятых, к морально-психологическим методам  стимулирования относятся высокие цели, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой и самоотверженный труд. Удовлетворенность, возникающая при их достижении, влияет на поведение в сходных ситуациях в будущем.

      В-шестых, морально стимулируют такие психологические моменты, как создание атмосферы взаимного уважения, доверия, забота о личных интересах, поощрение разумного риска, терпимость к ошибкам и неудачам и проч.

      В-седьмых, предоставление всем равных возможностей вне зависимости от должности, вклада, личных заслуг, ликвидация зон, запретных для критики.

      И в заключение необходимо упомянуть  еще одну форму стимулирования, по существу, объединяющую в себе рассмотренные выше. Речь идет о продвижении в должности, которое дает и более высокую заработную плату (экономический стимул), и интересную и содержательную работу (организационный стимул), а также отражает признание заслуг и авторитета личности путем попадания в более высокую статусную группу (моральный стимул)..

      Однако  этот способ мотивации является внутренне  ограниченным: в организации не так много должностей высокого ранга, тем более свободных; не все люди способны руководить и не все к этому стремятся, а кроме всего прочего, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку.

      В то же время, когда вакансий мало, страх потерять работу служит достаточным, и не идеальным стимулом, обеспечивающим желательную производительность.

      Нужно иметь в виду, что перечисленные  организационные и морально-психологические факторы мотивируют неодинаково в зависимости от времени пребывания в должности, но после 5 лет ни один из них не обеспечивает мотивацию должной мере, поэтому удовлетворенность работой падает.[1,c. 165]

      Н.В. Федорова подразделяет социальную (моральную) и организационную мотивацию.

      Социальная  или моральная мотивация основана на нравственных ценностях человека, осознании работником своего труда как определенного долга перед обществом, понимании ценности и полезности этого труда. К данной категории относят также побудительные мотивы, связанные с творческой насыщенностью и содержательностью труда, относительно благоприятными его условиями, взаимоотношениями в трудовом коллективе, отношениями между работником и его руководителем, возможностью профессионально-квалификационного роста, самосовершенствования и самовыражения.

      Организационная (административная) мотивация опирается  на крепленное законом право администрации (работодателя) требовать работников соблюдения принятых правил трудовой деятельности, нова этого вида мотивации - дисциплина труда, а ее результат - дисциплинарная ответственность, предусматривающая меры воздействия на работника за ненадлежащее исполнение своих обязанностей. Административная мотивация включает и меры поощрения, такие к объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, награждение Почетной грамотой, занесение в Книгу почета на Доску почета.

      Мотивационный менеджмент организации не может  считаться активным в достижении индивидуальных, групповых и организационных целей без определения:

• границ хозяйственной самостоятельности (степени свободы) и необходимых результатов деятельности в отношении ассортимента продукции, методов ее изготовления, организации оплаты труда и т.д.;
• необходимых затрат для достижения целей;
• форм и условий стимулирования эффективной деятельности работников, групп и организации в целом;
• системы взаимной ответственности за выполнение принятых обязательств.

      Объем необходимых затрат и стимулы  производительного труда должны быть известны персоналу организации до начала работ и оставаться стабильными при неизменности условий ее выполнения.[17,c. 259]

      Помимо  вышеуказанных методов мотивации  авторы Мишурова И.В., Кутелев П.В. выделяют виды мотивации: это позитивная и негативная мотивация, которые заключаются в следующем:

      Позитивная мотивация — это стремление добиться успеха в своей деятельности. Она обычно предполагает проявление сознательной активности и связана определенным образом с проявлением положительных эмоций и чувств, например, одобрение тех, с кем трудится данный человек.

      К негативной мотивации относится все то, что связано с применением осуждения, неодобрения, что влечет за собой, как правило, наказание не только в материальном но и в психологическом смысле слова. При негативной мотивации человек стремится уйти от неуспеха. Боязнь наказания приводит обычно к возникновению отрицательных эмоций и чувств. А следствием этого является нежелание трудиться в данной области деятельности.

      Известно, что многократное применение наказания  существенно снижает его действие. Такова психологическая закономерность. В результате люди привыкают к отрицательному воздействию наказания и, в конце концов, перестают реагировать на него. Парадоксально, но факт, что подобное действие оказывает и вознаграждение. Если человек все время получает, например, материальную награду, то со временем оно теряет свою мотивационную нагрузку, т.е. перестает действовать. Ученые-психологи доказали, что длительно действующая отрицательная мотивация вредным образом отражается не только на результатах труда, но и на самой личности работника [11,c. 155].

     И наконец на сегодняшний подразделили методы мотивации для всех сотрудников  и отдельно для топ-менеджеров. Так  автор Рощин Д. отмечает следующее в мотивации ключевых сотрудников предприятия: помимо общих для всего коллектива экономических и неэкономических методов мотивации для руководителей могут применяться следующие методы:

     1. Краткосрочные бонусы. К этой  категории относится вознаграждение, выплачиваемое топ-менеджерам по результатам работы за год. Для того, чтобы обеспечить объективность начисления бонусов, они «привязываются» к ключевым показателям деятельности компании. Для финансового директора в качестве показателей, которые характеризуют эффективность его труда в краткосрочном периоде, могут быть использованы стоимость привлечения кредитных ресурсов, эффективность налогообложения и размещения свободных денежных средств;

     2. Долгосрочные премиальные программы.  В основе большинства таких программ лежит так называемые инвестиционный подход, при котором вознаграждение менеджера определяется как часть достигнутого финансового результата (прибыли или стоимости компании). Долгосрочные мотивационные программы разрабатываются на три-пять лет. В последнее время широкое распространение получили схемы мотивации топ-менеджеров, основанные на реальных опционах. Суть опционных программ заключается в том, что компания продает или передает пакет собственных акций, в результате чего он наряду с собственниками компании заинтересован в росте рыночной стоимости компании;

     3. Социальный пакет. Представляет  собой материальное немонетарное стимулирование, когда менеджеру предоставляется возможность пользоваться служебным транспортом, сотовым телефоном, мед.страховкой и другими услугами, стоимость которых оплачивается за счет компании.

     4. Нематериальное стимулирование. Позволяет не только удерживать сотрудников в компании, но и мотивировать их на достижение поставленных задач.

     Среди наиболее распространенных нематериальных стимулов можно выделить:

• Признание профессионализма менеджера собственниками компании;
• Доверие и делегирование полномочий;
• Известный бренд компании;
• Стабильно развивающийся бизнес;
• Долгосрочные перспективы в карьере;
• Обучение;
• Корпоративную культуру [12,c.31-34].

заключение

     Глубокие  изменения в организациях, связанные  с завершением перехода России на новую модель хозяйствования предопределили необходимость поиска эффективных методов трудовой мотивации персонала, от которых зависит результативность и эффективность труда. Ни одна организация не станет эффективно функционировать, если не будет разработана должная система трудовой мотивации, так как мотивация побуждает работника и коллектив в целом к достижению личных и организационных целей.

     В современном менеджменте все  большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации — это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

     Эффективность труда работников, как правило, находится  в прямой зависимости от оплаты труда и грамотного применения дополнительных выплат, а также мер социального характера, направленных на повышение результативности труда.

      Актуальность  рассматриваемой проблемы обусловлена  тем, что переход к социально ориентируемому рынку предполагает необходимость создания адекватного механизма мотивации труда. Без этого нельзя рассматривать на практике объективные предпосылки для повышения эффективности производства — основы роста реальных доходов и уровня жизни населения. Признание определяющей роли мотивационного механизма в условиях проводимых реформ делает обращение менеджеров к теме управления внутрифирменным механизмом мотивации труда особенно актуальным.

      Как материальная и моральная мотивация  сотрудников имеет немаловажное значение для повышения эффективности как результатов труда отдельного работника, так и коллектива в целом. 

список использованной литературы

1. Веснин В.Р. Менеджмент. - М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2004. – 504 с.
2. Варданян И. С. Исследования системы управления мотивацией персонала//Управление персоналом. - 2005.- N 15. - с. 58-63
3. Виханский О. С. Менеджмент. –М.: Экономистъ, 2005. – 669 с.
4. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. – М.: НОРМА - ИНФРА, 2001. – 550 с.
5. Добрицкая Ж. Основные принципы создания эффективной системы мотивации - ее простота и понятность//Финансовый директор. - 2005.- № 6. - с. 84-85
6. Дафт Р. Менеджмент. – Спб.:Питер, 2007. – 864 с.
7. Зайцев Г.Г. Управление персоналом (учебное пособие). – СПб.: изд-во «Северо-Запад», 1999. - 310 с.
8. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов. - СПб: Питер, 2007. - 508 с.
9. Менеджмент/Под ред. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой. М.:Банки и биржи, ЮНИТИ, 2003. – 343 с.
10. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: «Дело ЛТД», 2006. – 1005 с.
11. Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала. - М.: Март, 2004. – 224 с.
12. Рощин Д. Дороже денег. Мотивация руководителей// Справочник по управлению персоналом.- 2006.- № 2. - С. 31-34
13. Сербиновский Б.Ю. и Самыгин С.М. Управление персоналом (учебное пособие). – М.: изд- во «Приор»,2007. – 847 с.
14. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности. - М.: «Журнал «Управление персоналом», 2005. – 275 с.
15. Травин В., Магура М., Курбатова М. Практические аспекты мотивационного менеджмента//Акционерное общество: вопросы корпоративного управления. – 2006. - №10. – С. 31-33
16. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. - М, из-во «ЭКМОС»,2004. -  450 с.
17. Федорова Н.В. Управление персоналом организации: учебное пособие. – М.: КНОРУС, 2005. – 416 с.
18. Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании. – М.:ГроссМедиа, 2005. – 208 с.