Сущность мотивации

      Н.В. Федорова среди содержательных теорий трудовой мотивации также рассматривает  теории следующих авторов:

      Теория  Альдерфера. Содержательные теории трудовой мотивации Ф. Герцберга и А. Маслоу получили развитие в работах Клейтона Альдерфера.

      Альдерфер выделил три группы основных потребностей: потребности существования, социальные потребности, потребности личного роста:

      ЕRG - потребности;

      Е (existence) - потребности существования;

      R (relaedness) - социальные потребности;

      G (growth) - потребности личностного роста.

      Потребности существования касаются выживания (физиологическое благополучие). Это  потребности в еде, воздухе, воде, в определенных условиях работы, в безопасности.

      Социальные  потребности — потребности в связях, удовлетворяемые значимыми общественными и«межличностными отношениями принадлежность к определенной группе.

      Потребности в росте связаны с внутренним стремлением человека к развитию.

      В отличие от Маслоу и Герцберга  Альдерфер не утверждал, что потребности более высокого уровня становятся мотивирующим фактором только после удовлетворения потребностей более низкого уровня или что лишение чего-либо является единственным способом активизации потребности. Согласно теории Альдерфера, движение потребностей идет снизу вверх и сверху вниз.

      Например, согласно теории ERG, происхождение человека и культурная среда могут обусловить то, что потребности в связях будут пред шествовать неудовлетворенным потребностям существования, и чем больше удовлетворяются потребности в росте, тем сильнее они становятся.

      Теория  Макклеланда. Дэвид Макклеланд предложил теорию приобретаемых потребностей мотивации, тесно связанную с концепциями обучения. Согласно его теории потребности не расположены иерархически, не исключают друг друга, а приобретаются под воздействием жизненных обстоятельств, опыта, обучения, и влияние их на человека во многом зависит от их взаимовлияния.

      Макклеланд  выделил наиболее важные вторичные потребности, которые актуализируются при условии достаточной материальной обеспеченности.

      Теория  вторичных потребностей:

      потребность во власти

      потребность в успехе

                   потребность в  принадлежности_____

      потребность в избежании неприятностей.

      Макклеланд  утверждал, что любая организация  предоставляет работнику возможности реализовать три потребности высшего уровня: но власти, успехе, принадлежности; на их основе возникает четвертая потребность - потребность в избежании неприятностей, т.е. препятствий или противодействий в реализации трех названных потребностей.

      Однако  у сотрудников эти потребности  выражены по-разному, существуют в различных комбинациях и зависят от прирожденных качеств, личного опыта, ситуации и культуры человека.

      Эти потребности проявляются в соответствующих мотивах. Основные мотивы устойчивы и изменяются в течение длительного промежутка времени. Вместе с тем они подвержены определенным

      Потребность во власти выражается в желании влиять на других людей, контролировать их поведение, в готовности отвечать за работников.

      Эти люди стремятся к руководящей  должности:

1. они обладают высоким самоконтролем;
2. более преданы организации;
3. увлечены делом и работают, не считаясь со временем.

Потребность в успехе. Человек, ориентированный  на эту потребность:

1. обычно желает автономии;
2. готов нести ответственность за результаты своей работы;
3. стремится регулярно получать информацию о конкретных результатах работы;
4. отличается большей организованностью и способностью предвидеть и планировать свои действия;
5. ставит достижимые цели;
6. избегает необоснованного риска;
7. получает удовлетворение не столько от награды за проделанный труд, сколько от самого процесса работы, особенно от ее успешного завершения.

       Эту потребность можно развивать  и использовать для повышения эффективности работы, давая соответствующие задания работнику.

      Потребность в принадлежности проявляется в  желании общаться и иметь дружеские  отношения с другими людьми. Работки  достигают успехов в работе за счет выполнения заданий, связанных  с высоким уровнем социального взаимодействия и хорошим межличностным отношением.

      Макклеланд  выделил три типа руководителей:

1. институциональные, обладающие высоким уровнем самоконтроля. Для них характерна большая потребность во власти, чем в групповой принадлежности;
2. руководители, у которых потребность во власти преобладает ни потребностью в принадлежности, но в целом люди этого типа более открыты и социально активны, чем институциональные;
3. руководители, у которых потребность в принадлежности преобладает над потребностью во власти, они открыты и социально активны.

      Основное  различие между вышеуказанными теориями заключается в том, что Макклеланд выделяет потребности, приобретаемые  у общества, Маслоу предлагает иерархическую  систему статических потребностей, Альдерфер - гибкую трехуровневую классификацию. Герцберг обсуждает внутренние и внешние факторы работы.

      Что касается процессуальных теорий, то здесь  Федорова В.М. добавляет теорию Аткинсона, которая основана на том, что поведение работника есть результат взаимодействия индивидуальных качеств юности, ситуации и ее восприятия. Каждый человек стремится к успеху, избегает неудач. Это два мотива, которые достаточно стабильны и формируются в процессе обучения и работы.

      На  поведение человека, кроме двух этих мотивов, влияют две ситуативные переменные: вероятность успеха, с которой работник ожидает завершение своей деятельности, и привлекательность успеха. Чем те вероятность успеха, тем ниже его привлекательность.

      Стремление  к успеху будет максимальным при  вероятности успеха 0,5, так как вероятность успеха, с которой работник ожидает заверение своей деятельности, и привлекательность успеха в данном случае максимальны. Определяя стремление к успеху, необходимо учитывать и мотив успеха, который у разных сотрудников выражен неодинаково. Любая ситуация активизирует как мотив успеха, так и мотив, побуждающий избегать неудачи. При этом сумма вероятности ожидания успеха и вероятности неудачи равна единице.

      Работники, в большей степени ориентированные  на успех, предпочитают задания средней сложности, так как в этом случае ниже степень риска, хотя меньше и привлекательность успеха. Есть работники, которые приемлют неудачу ради высокой привлекательности возможного достижения цели - «пан или пропал».

      Обзор теорий мотивации позволяет сделать  вывод, что каждая теория пытается содержательным образом учесть основные факторы, способствующие объяснению мотивации в условиях трудового процесса.[17,c.250] 

 

2. виды мотивационных  стимулов

       Мотивация составляет основу трудового потенциала работника, который в свою очередь состоит из психофизиологического потенциала, т.е. способности и склонности человека, состояния его здоровья, работоспособности, выносливости, типа нервной системы, и личностного потенциала, т.е. мотивационного.

     Основой мотивации является стимулирование труда. Стимулирование труда – это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Вместе с тем оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Она выполняет экономическую, социальную, нравственную функции.

• Экономическая функция выражается, прежде всего, в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.
• Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе.
• Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей.

     Стимулы могут быть материальными и нематериальными (рис.3).

     

     Рис.2.1. Виды стимулов труда

     Стимулирование  труда - довольно сложная процедура. Существуют определенные требования к  его организации: комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.

     Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия. Комплексность предполагает также наличие антистимулов.

     Дифференцированность  означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть подходы и к кадровым и молодым работникам.

     Гибкость  и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе [11,c.126].

2.1. Экономические стимулы

      В.Р. Веснин предлагает рассмотреть экономические стимулы с точки зрения дополнительных выгод, которые люди получают в результате выполнения предъявляемых им требований. Выгоды эти могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых (свободное время, позволяющее заработать в другом месте).

      Но  чисто экономический подход к  стимулированию несостоятелен, ибо  принцип максимизации собственной выгоды нельзя абсолютизировать. Против него направлены:

• стремление к благотворительности;
• эффект насыщения потребностей (даже престижность потребления стимулирует лишь до определенных пределов);
• субъективное восприятие полезности материальных благ, в частности денег;
• психология коллективных действий;
• невозможность достичь с помощью денег многих важных целей (например, в личной жизни и проч.). Наоборот, зачастую ради этого приходится жертвовать материальной выгодой;
• иррациональность поведения человека, находящегося, помимо разума, под воздействием привычек и подсознательных механизмов, например внутренним неприятием риска;
• нелинейность зависимости величины вознаграждения, уровня производительности и притязаний индивида.

      К видам экономического стимулирования наемных работников относятся заработная плата, различные формы и системы заработной платы, дополнительные выплаты и льготы. Их функциями являются привлечение и закрепление сотрудников, повышение эффективности их работы.

      Общими  принципами оплаты труда являются:

• неуклонный рост номинальной и реальной ее величины с повышением производительности труда работников;
• соответствие личному вкладу;
• экономическая и психологическая обоснованность;
• изменение соотношения постоянной и переменной части вознаграждения в зависимости от ситуации;
• использование его передовых форм и систем (например, участия в прибылях);
• четкость и понятность критериев определения уровня оплаты труда (они не должны быть предельными и об их изменениях заблаговременно сообщается);
• информирование об источниках средств на оплату труда;
• закрепление уровня заработной платы в договоре (это обязывает субъекта воспринимать ее как нормальную, поскольку он принял участие в его определении и согласился с этим);
• справедливость (бывает внутренней, означающей соответствие заработной платы количеству и качеству труда, вкладу в конечный результат, и внешней, предполагающей равное вознаграждение за равный труд).[1, c.161 ]