Данные  нововведения помогут снизить текучесть  кадров, повысить производительность труда, культуру управления, согласовать  работу всех подразделений, сократить потери рабочего времени, повысить культуру производства, уровень трудовой дисциплины и, наконец, объем и качество продукции.

 

      Список литературы

 

1. Конституция Российской Федерации // Российская газета от 25 декабря 1993 г. N 237.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) (в ред. от 05.02.2007 № 13 - ФЗ): федеральный закон от 30 ноября 1994 г. № 51 – ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. - 1994. - № 32. - Ст. 3301; Российская газета. – 2007. – № 28.
3. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая) (в ред. от 05.02.2007 № 13 - ФЗ): федеральный закон от 26 января 1996 г. № 14 –ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. - 1996. - № 5. - Ст. 410; Российская газета. – 2007. – № 28.
4. Трудовой кодекс Российской Федерации. Принят Государственной Думой 21 декабря 2001 г., одобрен Советом Федераций 26 декабря 2001 г.// Собрание законодательства РФ, 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3.
5. Авдеев В.В. Управление персоналом: Технология формирования команды.- М.: ФиС, 2002.
6. Агамирова Е.В. Управление персоналом в туризме и гостинично-ресторанном бизнесе: практикум. Учебное пособие для ВУЗов. – М.: Дашков и Ко, 2007 г.
7. Аксененко Ю.Н., Каспарян В.Н., Самыгин С.И., Суханов И.О. Социология и психология управления: Учебное пособие. – Ростов н/Д.: Изд-во СКНЦ ВШ, 2006.
8. Арутюнов В.В., Волковыский И.В., Кадария Ф.Д., Шепелев Е.М. Управление персоналом. Учебное пособие. - М.: Феникс, 2004.
9. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. – М.: Проспект, 2004.
10. Егоршин А.П. Управление персоналом. – 2-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 2005.
11. Занковский А.Н. Организационная психология: Учеб. пособие для ВУЗов. – М.: Флинта, 2004.
12. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. – 3-е изд. – Минск: Новое знание, 2006.
13. Камушкин Н.Г. Менеджмент ООО . – М, 2005.
14. Квартальнов В. Менеджмент туризма. - М.: Финансы и статистика, 2001.
15. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом – М.: ИНФРА-М, 2003.
16. Котлер Ф. Маркетинг и менеджмент. – СПб.: Питер Принт, 2003.
17. Кузнецов И.Н. Корпоративная этика: Учеб. пособие – М.: Изд-во деловой и учеб. лит., 2003.
18. Лукичёва Л.И. Управление персоналом. Курс лекций. - М.: Омега-Л, 2004.
19. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001.
20. Макконелл К., Брю С. Экономикс: Принципы, проблемы и политика. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000.
21. Мельникова М.Н. Мотивационный менеджмент. – Хабаровск: Принт, 2001.
22. Митин А.Н. Культура управления. – Новосибирск: Дикси, 2001.
23. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. – М.: Дело, 2004.
24. Михеева Н.А., Галенская Л.Н. Менеджмент в социально-культурной среде: Учеб. пособие. – СПб.: Питер, 2004.
25. Молл Е.Г. Менеджмент: организационное поведение. – М.: Проспект, 2005.
26. Новопашин А.И. Менеджмент в условиях глобализации мировой экономики. – М.: Прогресс, 2005.
27. Нуреев Р.М. Курс микроэкономики: Учебное пособие. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005.
28. Организационная психология. Серия «Хрестоматии по психологии». / Сост. Л.В. Винокуров, И.И. Скрипюк. – СПб.: Питер, 2001.
29. Папирян Г.А. «Менеджмент в индустрии гостеприимства». - М., 2002.
30. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М.: Юнити, 2002.
31. Сербиновский Б.Ю., Кракашова О.А. Организационная культура: структура понятия и подход к измерению и моделированию. – Ростов н/Д.: Изд-во СКНЦ ВШ, 2003.
32. Семенова И.И. История менеджмента. – М.: Юнити, 2004.
33. Спивак В.А. Корпоративная культура: теория и практика. – СПб.: Питер, 2001.
34. Тевене М. Культура предприятия: пер. с фр. – СПб.: Нева М.: Олма-Пресс, 2004.
35. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие / Под ред. А.Я. Кибанова и Л.В. Ивановской. - М.: ПРИОР, 2003.
36. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2004.
37. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. - М.: Изд-во МГУ, 2002.
38. Холл Р. Организации: структуры, процессы, результаты: пер. с англ. – СПб: Питер, 2006.
39. Чудновский А.Д. Туризм и гостиничное хозяйство. - М., 2002.
40. Шейн Э. Организационная культура и лидерство: Построение. Эволюция. Совершенствование: пер. с англ. – СПб.: Питер, 2006.

 

     Приложение 1

 

     Положение о порядке подбора  и отбора персонала 

     ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1. Подбор и отбор персонала в ООО "Посейдон" – это ряд действий, предпринимаемых предприятием для привлечения на имеющиеся вакансии кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных предприятием, в порядке и на условиях, определенных настоящим Положением.
2. Подбор и отбор кандидатов на вакантные должности в организации находятся в компетенции отдела кадров.
3. Данным Положением при подборе и отборе персонала должны руководствоваться: старший инспектор по кадрам, менеджер отдела кадров, руководители подразделений системы управления, в которых имеется открытая вакансия.

     ТЕХНОЛОГИЯ  ПОИСКА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА

1. Процедура поиска и отбора персонала осуществляется в соответствии с Общей схемой отбора персонала, принятой на предприятии.
2. Заполнение и анализ заявки на персонал.

     2.1. Непосредственный руководитель  структурного подразделения, в  котором имеется вакантная должность,  заполняет бланк заявки на  персонал (Заявка на подбор персонала). В заявке указывается:

• наименование вакантной должности;
• наименование структурного подразделения;
• размер оплаты труда;
• основные требования к кандидату (пол, возраст, уровень образования, наличие определенного квалификационного разряда, стаж работы по специальности или опыт работы на промышленных предприятиях);
• дополнительные требования к кандидату;
• краткое описание рабочих функций;
• график работы.

     2.2. Заявленные требования к искомому  специалисту обсуждаются линейным  руководителем совместно со старшим  инспектором по кадрам и менеджером  по персоналу, при необходимости требования корректируются.

     Перед принятием решения о необходимости  найма рассматриваются внутренние источники покрытия потребности  в персонале: резерв на выдвижение, возможная ротация кадров, дополнительное обучение или переобучение персонала.

     2.3. В случае необходимости найма  нового сотрудника заявка должна  быть согласована с вышестоящим  руководством (со старшим инспектором  по кадрам). После этого заявка  принимается в работу.

     2.4. Грамотное составление заявки  дает возможность сотруднику отдела кадров получить точное задание на поиск нужного работника, помогающее более тщательно составить объявление, что значительно сокращает время, затрачиваемое на собеседование и выбор кандидатуры.

3. Выявление и описание необходимого набора критериев кандидата.

     3.1. Необходимо определить критерии  отбора кандидатов путем проведения  анализа вакантной должности,  который включает анализ:

• особенностей трудового процесса;
• психологических особенностей деятельности;
• профессиональных и личностных качеств работника.

     3.2. Анализ должности позволяет:

• определить требования к должности;
• установить критерии, используемые в процессе отбора на соответствующие вакансии;
• составить личностную спецификацию;
• разработать должностные инструкции.

     3.3. Набор критериев в совокупности с личностной спецификацией позволяет с помощью сравнительного анализа сделать выбор, кому из претендентов может быть предложена работа.

4. Источники привлечения персонала.

     В процессе подбора и отбора персонала  предприятие использует следующие источники привлечения персонала:

• средства массовой информации (специализированные газеты, Интернет)
• службы занятости и биржа труда;
• резюме, которые отправляются на адрес организации;
• ярмарки вакансий;
• работающие сотрудники, к которым можно обратиться с просьбой порекомендовать на работу их друзей или знакомых;
• претенденты, ранее не прошедшие отбора, о которых в базе данных осталась информация.

5. Помещение объявления о найме.

     5.1. Для оправдания затрат на размещение объявления, оно оставляется таким образом, чтобы исключить обращение с предложениями таких кандидатов, которые не обладают необходимым опытом, квалификацией или личными качествами. Для этого необходимо:

• четко выбрать издания для публикации объявления, точно представляя аудиторию;
• четко выбрать текст, чтобы привлечь тех, кто нужен.

     5.2. Объявление должно отражать следующие  моменты:

• название организации, информация о ней;
• описание рода деятельности в терминах, понятных предполагаемой аудитории;
• характер предлагаемой работы;
• требуемая квалификация и необходимый опыт;
• диапазон оплаты и дополнительные льготы;
• форма подачи заявки (резюме);
• конечный срок (если он существует) подачи заявок.

6. Анализ резюме.

     6.1. Сотрудники отдела кадров проводят  анализ поступивших резюме, в  результате которого из общего  списка претендентов отбираются кандидаты, подходящие по формальным критериям для занятия имеющихся вакансий.

     6.2. Сотрудники отдела кадров проводят  с этими кандидатами первичное  интервью.

7. Первичное интервью.

     7.1. В зависимости от вакантной  должности первичное интервью  может проводиться в двух формах:

• телефонное первичное интервью;
• собеседование в отделе кадров (приглашение кандидата в организацию).

     7.2. Информация, полученная в результате  предварительного интервью, используется  для того, чтобы установить, соответствуют  ли навыки, способности и отношение кандидата к работе требованиям вакантной должности.

     7.3. Одной из целей предварительного  интервью является сообщение  кандидату интересующих его сведений  о работе и об организации;

     7.4. Первичное интервью проводит  ведущий менеджер по персоналу.

8. Заполнение стандартной формы (анкеты).

     8.1. Каждый кандидат, прошедший первичное  интервью должен заполнить стандартную  форму (анкету), в которой он  указывает основную информацию  о себе, о своем профессиональном  опыте и квалификации.

     8.2. Если первичное интервью осуществлялось непосредственно в отделе кадров, то анкета должна быть предложена кандидату сразу после интервью.

     8.3. Если первичное интервью происходило  по телефону, то анкета должна  быть предложена кандидату непосредственно  перед собеседованием с начальником отдела кадров в случае прохождения телефонного первичного интервью.

     8.4. Анализ сведений, указанных в  анкете, и его сопоставление с  требованиями к должности позволяет  произвести предварительный отсев  части кандидатов, не подходящих по формальным признакам (возраст, профессиональный опыт, стаж работы, образование, личностные качества и др.) для работы в организации.

     8.5. Анализ сведений, указанных в  анкете, позволяет установить достоверность  и степень соответствия сведений, представленных в резюме кандидатов и полученных в ходе первичного интервью.

9. Проверка сведений о кандидате.

     9.1. Сотрудники отдела кадров проверяют  сведения, представленные кандидатом  в резюме и анкете следующими  способами:

• запросы в те организации, где кандидат работал раньше;
• беседы по телефону с лицами, которые знают кандидата и могут сообщить полезную информацию о его личных и деловых качествах (имена и телефоны таких людей кандидатам предлагается указать при заполнении анкет).

     9.2. При проверке информации о кандидате особое внимание следует обратить на информацию о последнем месте работы: содержание выполняемой работы, уровень заработной платы, отношения с коллегами и руководством.

     9.3. Для удобства резюмирования полученной  информации следует использовать  специальный бланк опроса рекомендателей.

10. Проведение отборочных собеседований.

     10.1. Основная цель собеседований  – определить заинтересован ли претендент в предлагаемой работе и достаточно ли он компетентен для ее выполнения.

     10.2. Собеседование ставит следующие задачи:

• информирование кандидатов о деятельности организации и объяснение преимуществ работы в ней;
• реалистическое описание содержания работы, включая процесс введения в должность и испытательный срок;
• выяснение вопросов, подойдут ли кандидаты для выполнения работы и какими качествами, значимыми для этой работы, они обладают;
• прояснение ожиданий обеих сторон, включая реалистичное осуждение возможных трудностей в работе;
• предоставление кандидатам возможности оценить, действительно ли они хотят получить предлагаемую работу.