Как же избавляться от этой зоны? Нужно  уходить от неудобных для вас  ситуаций. Если вы презираете вашего начальника, и каждый раз общаясь с ним, переступаете через себя – то проще  найти другую работу. Если вы боитесь  публичных выступлений, то есть 2 выхода: не выступать и расслабиться, что  из вас не выйдет прекрасного оратора; либо пойти на тренинг ораторского  искусства и довести свое мастерство до совершенства. Примеров может быть много, основная задача перестать жить во лжи, боясь лишний раз что-то взболтнуть или попасть в неприятную ситуацию.

     Неизвестная зона – самая, пожалуй, тяжелая. Хотя на самом деле это наш нераскрытый  потенциал. Есть ряд вопросов, на которые  мы никогда не найдем ответ, пока не попробуем что-то сделать на собственном  опыте. Эта зона – возможность  самоанализа, возможность постоянного  роста, возможность найти в себе скрытые резервы. Эту зону можно уменьшить за счет выявления неизвестных ранее способностей, освоения новых знаний и навыков, расширения своей зоны комфорта.

     Как видите  – работа над собой  с помощью окна Джохари выглядит с одной стороны понятно, с другой стороны придется приложить немало усилий. Тем не менее, осознание и понимание своего Я дает возможность избегать многих неприятностей, неудобных или стрессовых ситуаций. Например, если вы знаете, что вы человек не очень трудолюбивый, но увлекающийся, то можете избегать те виды работ, которые вас не увлекают. Если вы любите шутить, но осознали, что ваши шутки не очень остроумны, то вы будете более тщательно подбирать публику для своих шуток. И примеров может быть море. Главное помнить, что процесс самоузнавания непрерывный и никогда не стоит останавливаться на достигнутом. Как говорится, нет предела совершенству

Рис.3 «Окно Джохари»

3.2 Эмоциональный интеллект менеджера:  понятие, структура, развитие

     Под эмоциональным (чувственным) интеллектом  в современной психологии понимают определенную способность человека воспринимать собственные чувства  и откликаться на чувства других людей.

     Для человека с хорошо развитым эмоциональным  интеллектом характерны: высокий  уровень самосознания, восприимчивость, умение управлять эмоциями и налаживать позитивные отношения с людьми.

       Что дают вышеперечисленные навыки?

     Осознание. Эта способность помогает человеку найти контакт, прежде всего с самим собой. Для человека всегда важно знать, какие чувства он испытывает и что говорят ему эти чувства.

     Управление  эмоциями. Данное умение помогает предотвратить негативные последствия реакции на неприятные события.

     Восприимчивость. Под этим навыком подразумевается умение внимательно и с повышенной чуткостью относиться к эмоциональному состоянию окружающих.

     Позитивные  взаимоотношения. Способность строить такие отношения в духе глубокой взаимосвязи и взаимовыгодного сотрудничества, безусловно, помогают человеку в личной жизни и на работе.

     Людей, которые всерьез поработали над  повышением своего чувственного интеллекта, считают преуспевающими в различных  сферах жизни. Они легко находят  баланс в проявлении чувств. Для  того чтобы этого достичь следует  развивать в себе следующие позитивные эмоции:

• спокойное состояние;
• любовь;
• сопереживание;
• душевный подъем.

    И в то же время не нужно давать воли таким негативным проявлениям  как:

• ярость;
• депрессивное состояние;
• эгоцентризм.

     Этапы развития представлений об эмоциональном  интеллекте

     1. Сама идея эмоционального интеллекта  выросла из понятия социального  интеллекта, которое разрабатывалась  такими авторами, как Эдуард Торндайк, Джон Гилфорд, Ганс Айзенк. В развитии науки об интеллекте вначале слишком много внимания уделялось информационным, «компьютерообразным» моделям интеллекта, а аффективная (чувственная) составляющая мышления отошла на дальний план. В сфере же социального интеллекта вырабатывался подход, понимающий познание человека не как «вычислительную машину», а как когнитивно (мыслительно)-эмоциональный процесс.

     2. Другой предпосылкой повышенного  внимания к эмоциональному интеллекту  стала гуманистическая психология. После того, как Абрахам Маслоу в 50-х годах ввел понятие самоактуализации, в западной психологии случился «гуманистический бум», который породил серьезные интегральные исследования личности, объединяющие когнитивные и аффективные стороны человеческой природы. Впоследствии один из исследователей гуманистической волны Питер Салоуэй в 1990 году выпустил статью под названием «Эмоциональный интеллект», которая, по признанию большинства в профессиональном сообществе, стала первой публикацией на эту тему. Он писал, что последние несколько десятков лет представления и об интеллекте, и об эмоциях коренным образом изменились. Разум перестал восприниматься как некая идеальная субстанция, эмоции как главный враг интеллекта, и оба явления приобрели реальное значение в повседневной человеческой жизни.

     Салоуэй и его соавтор Джон Майер определяют эмоциональный интеллект как «способность воспринимать и понимать проявления личности, выражаемые в эмоциях, управлять эмоциями на основе интеллектуальных процессов». Другими словами, эмоциональный интеллект, по их мнению, включает в себя 4 части:

     1) способность воспринимать или  чувствовать эмоции (как свои  собственные, так и другого  человека);

     2) способность направлять свои  эмоции в помощь разуму;

     3) способность понимать, что выражает  та или иная эмоция;

     4) способность управлять эмоциями.

     Как позже написал коллега Салоуэя Девид Карузо, «очень важно понимать, что эмоциональный интеллект это не противоположность интеллекту, не триумф разума над чувствами, это уникальное пересечение обоих процессов».

     3. Следующим этапом сдвиг к усилению  роли личностных характеристик.  Крайним выражением этой тенденции  стала модель Бар-Она, в которой он вообще отказался относить к эмоциональному интеллекту познавательные способности. Правда в таком случае «эмоциональный интеллект» превращается в красивую художественную метафору, так как, все-таки, слово «интеллект» направляет трактовку явления в русло когнитивных процессов. Если же «эмоциональный интеллект» трактовать как исключительно личностную характеристику, то становится необоснованным само использование термина «интеллект».

     4. Американский исследователь Дэниел Гоулмен, работая с лидерами компаний, обнаружил, что EQ оказывает гораздо большее влияние на потенциал успеха личности (85%), чем умственный интеллект (15%). То есть, успех зависит от умения управлять своими эмоциями в гораздо большей степени, нежели от умственных способностей.

     Ученый  Митч Энтони развил идеи Гоулмена и успешно применил их в обучении торговых и страховых агентов, менеджеров по продажам, консультантов и других профессионалов, чей успех напрямую зависит от их способности эффективно общаться с другими людьми.

     Таким образом, понятие «эмоциональный интеллект» активно используется не только в  научных исследованиях и прикладной психологии, но и в бизнесе.   
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

     Уровень активности профессионального развития определяется структурой мотивов трудовой деятельности менеджера. Если в этой структуре внутренние мотивы занимают доминирующие позиции или, еще лучше, один из них является ведущим мотивом, то это обеспечивает мотивированность менеджера на саморазвитие. Если же ведущим мотивом является один из внешних мотивов и в структуре мотивации менеджера на позициях доминирующих отсутствуют внутренние мотивы, можно говорить об отсутствии мотивированности на профессиональное саморазвитие, самосовершенствование.

     Формирование  мотивов и изменение структуры  мотивации профессиональной деятельности — процесс сложный и длительный. Поэтому невозможно быстро сформировать у менеджера мотивированность на саморазвитие, если ее нет в структуре его мотивов. Наличие данной мотивации является одним из главных профессиональных качеств менеджера, способного самостоятельно сделать карьеру и добиться успеха в процессе преобразований.

     Способности к саморазвитию. Развитие личности менеджера происходит благодаря  разнообразию видов его деятельности и взаимодействию с другими людьми. Способностями к саморазвитию, так  же, как и мотивированностью на него, обладают далеко не все менеджеры. Однако в отличие от мотивации способность к саморазвитию можно сформировать и развить достаточно быстро.

    Основу  способности к саморазвитию составляют умения:

• видеть свои недостатки и ограничения;
• анализировать их причины в собственной деятельности;
• критически оценивать результаты своей работы, причем не только неудачи, но и особенно успехи.

     Данные  умения просты и понятны, но не все  менеджеры обладают ими в достаточной  мере, а сформировать их самостоятельно сложно. Поэтому для создания предпосылок саморазвития менеджеру необходимо пройти специальное обучение, объем которого индивидуален для каждого.

     Игнорирование развития менеджеров, характерное для  отечественных предприятий, приводит к тому, что способности к профессиональному  самосовершенствованию большинства  руководителей проходят длительный путь естественного созревания.

     Наличие мотивации и способности к  саморазвитию свидетельствует о  том, что менеджер уже не нуждается  во внешней опеке своего профессионального  роста. Он сам способен сделать максимальные усилия для того, чтобы полностью  реализовать свой внутренний потенциал  профессионального развития и достичь  успехов, соответствующих ему.

     Только  грамотный в этих вопросах менеджер может оценивать реальные возможности  и выбирать правильное направление  своего развития. Возможности отражаются в задачах развития, которые менеджер ставит перед собой. Задачи могут  быть реальными или нереальными. Реальными они оказываются тогда, когда соответствуют имеющимся  к данному моменту достижениям. Допустим, менеджер стоит на пятой  ступеньке лестницы своего профессионального  развития. Вполне реальным для него является следующий шаг на шестую ступеньку или даже на седьмую (при  неординарных способностях и сверхусилиях). Если же менеджер, находясь на пятой ступеньке, думает, что он на седьмой, и пытается сразу шагнуть на десятую, то это свидетельствует о нереалистичности его действий. Например, не владея эффективными коммуникативными навыками, он не сможет научиться организовывать и эффективно управлять групповой деятельностью. Такой менеджер не понимает своих реальных возможностей. Неадекватная оценка своих профессиональных и человеческих качеств — путь к неврозу, а не к успеху в профессиональном росте.

Список используемых источников

1. Егоршин, А.П. Управление персоналом./ А.П. Егоршин. – М.: НИМБ, 2007. - 1104 с.
2. Виханский, О.С., Наумов, А.И. Менеджмент [Текст]: учебное пособие. 4-е издание, перераб. и доп. / О.С. Виханский [и др.] - М.: Экономистъ, 2008. – С.154.
3. Кинякина О.Н., Т. Захарова Т.Г. Мозг на 100%: Интеллект. Память. Креатив. Интуиция. Интенсив – тренинг по развитию суперспособностей. / Н.О. Кинякина [и др.]. – М.: Эксмо, 2009. – 846 с.
4. Мескон М., Альберт М., Хедоу Ф. «Основы менеджмента» / М. Мескон [и др.]. – М.: Вильямс, 2009. – 672 с.
5. Карлоф Б. Вызов лидеров / Б. Карлоф - М.: Дело, 2005. – 453с.
6. Якокка Л. Карьера менеджера / Л. Якокка – М.: Попурри, 2011. – 560 с.
7. Френсис Д., Вудкок М. Раскрепощенный менеджер / Д.Френсис [и др.]. -  М.: Дело Лдт, 2005. – 320 с.
8. Яхонтова Е. С. Эффективность управленческого лидерства / Е.С. Яхонтова. – М.: Экономика, 2007. – 504 с.
9. Кравченко А. И. История менеджмента / А.И. Кравченко. – М.: Трикста, 2009. – 560 с.
10. Калашникова Л., Лайфуров С. Стиль и методы управления в современном бизнесе. / Служба кадров. 2002. - № 10. - С. 9-13.
11. Кретов Б. И. Типология лидерства / Социально-гуманитарные знания 2000, №3
12. Креймс Д. 4 правила лидерства / Д.Креймс. – М.: Поколение, 2007. – 336 с.