1.6. Управлять  конфликтами; 

1.7. Понимать  потребности персонала на рабочем  месте; 

2. Технические  навыки:

2.1. Управлять  производственными процессами;

2.2. Понимать  технику, технологию и тенденции  их развития в своей отрасли; 

2.3. Понимать  рынки сбыта своей продукции  и ее возможности на рынке; 

2.4. Поддерживать  отношения с техническим персоналом;

2.5. Объединять  команды технических специалистов;

2.6. Оказывать  содействие в решении технических  проблем; 

2.7. Быть  авторитетным специалистом в  технических вопросах;

2.8. Координировать  и интегрировать цели развития  производства с общими целями  бизнеса и целями персонала; 

2.9. Понимать  инженерные решения и методы  их обеспечения; 

3. Административные  навыки:

3.1. Планировать  и организовывать многофункциональные  программы; 

3.2. Привлекать  к себе и заинтересовывать  в сотрудничестве способных и  талантливых людей; 

3.3. Оценивать  адекватно имеющиеся ресурсы  и вести переговоры об их  распределении (с вышестоящими  начальниками и своими подчиненными);

3.4. Взаимодействовать  с другими организациями (партнерами, конкурентами);

3.5. Определять  и оценивать уровень деятельности  организации, подразделений и  отдельных работников;

3.6. Планировать  различные виды деятельности;

3.7. Понимать  политику, процедуры и правила  компании;

3.8. Осуществлять  эффективную коммуникацию (устно  и письменно);

3.9. Минимизировать  издержки организационных изменений  и сопротивление персонала инновациям  и переменам.

2.2 Ключевые элементы самосознания  менеджера

 

    Реальному менеджеру необходим весьма широкий  спектр навыков, особенно если ему приходится играть роль руководителя функционального  подразделения. Ниже пойдет речь лишь о тех из них, которые имеют  относительно универсальный характер, т.е. нужны практически любому менеджеру. Кроме того, эти навыки крайне необходимы для сочетания видов деятельности менеджера и лидера, о котором говорилось в предыдущей главе.

    Структура практических навыков профессионального  менеджера в целом очень напоминает структуру целей деловой организации. Успех организации во многом определяется тем, насколько точно (с учетом возможностей и ограничений) сформулированы ее миссия и стратегические цели. Менеджер-профессионал также начинается с высокого уровня самосознания, при котором он понимает свои возможности и ограничения. На рис. 1 показана структура “внутренних” навыков менеджера, которые напрямую не относятся к его функциональной деятельности, но они необходимы всем без исключения людям, занимающимся управленческой деятельностью и  направлены на организацию индивидуальной работы.

    Ядром этой структуры является самосознание, т.е. представление человека о самом  себе. Оболочку самосознания составляют приоритеты личности и система ее целеполагания. Цели и приоритеты, в свою очередь, задают схему управления временем и влияют на управление стрессами.

    

Рис. 1. Структура "внутренних" навыков менеджера

    Полезно помнить, что самосознание человека, его приоритеты и система целеполагания задают стратегию профессионального поведения, в то время как такие навыки, как управление временем или стрессами, можно скорее отнести к тактике.

    На  рис. 2 показана структура “внешних” навыков менеджера, т.е. тех, которые требуют взаимодействия с другими людьми. Понятно, что деление навыков на “внутренние” и внешние” условно, однако оно полезно, поскольку позволяет понять, какие из них человек может освоить самостоятельно, а какие требуют отработки в группе.

Рис. 2. Структура "внешних" навыков менеджера 
 
 
 

Глава 3. Методы самопознания и саморазвития менеджера

 

     Если  вспомнить данный тысячи лет назад  совет дельфийского оракула: «Познай  самого себя», — то вас вряд ли удивит, что именно самосознание является первейшей  составляющей эмоционального интеллекта. Самосознание означает наличие глубокого  понимания собственных эмоций, а  также своих сильных и слабых сторон, потребностей и мотивов.

     Люди  с развитым самосознанием реалисты: они не слишком самокритичны, но и не питают несбыточных надежд. Они не лукавят сами с собой  и честны в отношениях с другими.

     Человек, который обладает развитым самосознанием, прекрасно представляет себе, какое  воздействие его чувства оказывают  на него самого и на окружающих людей  и как они отражаются на трудовых показателях. Например, зная, что приближение  срока выполнения задания обычно выбивает его из колеи, он тщательно  планирует свое время и старается  заранее отлично выполнить всю  работу. Менеджер, обладающий высоким  уровнем самосознания, сумеет поладить с требовательным клиентом. Он сможет определить, как клиент повлиял на его настроение, и понять глубинные  причины своего недовольства. «Их  банальные требования уводят нас  от настоящей работы», — найдет он объяснение своему раздражению. Вслед  за тем такой сотрудник посмотрит  на вещи шире и направит свой гнев в  конструктивное русло.

     Наделенные  развитым самосознанием лидеры, кроме  того, хорошо понимают свои ценности, цели и мечты. Они знают, куда держат курс и почему. Например, они способны быть жесткими и решительно отклонить  заманчивое с финансовой точки зрения предложение, если оно противоречит их принципам или не укладывается в долгосрочные планы. И наоборот, человек, которому недостает самосознания, будет, вполне возможно, принимать решения, которые вызовут у него душевное смятение, поскольку для этого  ему будет нужно пренебречь основными  ценностями. «Деньги были приличными, так что я согласился на эту работу, — может сказать такой человек, отработав на «не своем» месте два года, — но работа так мало для меня значит, что мне все надоело». Решения людей, обладающих развитым самосознанием, согласуются с их ценностями, а следовательно, работа для них зачастую источник энергии.

     Как определить самосознание? Первое и  самое главное: это качество проявляется  в искренности и способности  к реалистичной самооценке. Люди, наделенные высоким самосознанием, способны ясно и откровенно — хотя не обязательно  экспансивно или проникновенно  — говорить о своих эмоциях  и о том, как те влияют на их работу. Например, одна моя знакомая — менеджер — была скептически настроена  в отношении нового отдела по работе с клиентами, которую ее компания, крупная сеть универмагов, готова была создать. Не дожидаясь вопросов со стороны  своей команды и руководства, она высказала им свои соображения: «Мне трудно поддерживать открытие этого  отдела, — призналась она, — потому что вообще-то мне самой хотелось руководить этим проектом, но я не прошла отбора. Потерпите немножко, а я  пока постараюсь побороть свое разочарование». Менеджер, как и обещала, действительно  разобралась в своих чувствах. Неделей позже она уже полностью  одобряла проект.

     Такое разумное отношение к себе можно  заметить у человека при устройстве на работу. Попросите специалиста, претендующего  на ту или иную вакансию, описать  случай, когда он позволил себе поддаться  чувствам и сделал нечто, о чем  впоследствии сожалел. Обладающие развитым самосознанием кандидаты обычно признают свои неудачи — и часто  рассказывают о них с улыбкой. Один из признаков самосознания —  умение посмеяться над собой.

     Самосознание  можно также выявить в ходе оценки трудовых достижений. Люди, которым  свойственно это качество, способны определить как свои недостатки, так  и собственные достоинства. Они, не смущаясь, говорят о них и  зачастую искренне стремятся услышать конструктивную критику. Напротив, люди, которые не отличаются развитым самосознанием, воспринимают замечания о необходимости совершенствоваться как угрозу своему благополучию или признак неудачи.

     Кроме того, людям с развитым самосознанием  свойственна уверенность в своих  силах. Они отчетливо осознают свои способности и, в отличие от других, вряд ли станут рисковать, скажем, взвалив  на себя задачу, которая им не по плечу. Они также знают, когда просить  помощи. Они не кидаются в омут с  головой. Они не вызываются решать проблемы, с которыми им заведомо не под силу справиться в одиночку. Они максимально  используют свои сильные стороны.

     Рассмотрим  поведение одного такого менеджера  среднего звена — сотрудницы, которую  пригласили на стратегическое совещание  представителей высшего руководства  компании. Оказавшись на этом заседании  самой младшей по должности, она, однако, не стала тихо отсиживаться в уголке, онемев от благоговения и  страха. Она знала, что владеет  искусством убедительно и четко  излагать свои идеи, а потому решилась выступить с аргументированными предложениями по поводу корпоративной  стратегии. Вместе с тем благодаря  развитому самосознанию она все  же не вторгалась на чужую территорию, зная, что там ее шансы будут  невелики и нужного впечатления  она не произведет.

3.1 «Окно Джохари» как метод самопознания

 

     Даже  те, кто задумывается о собственной  личности, часто затрудняются структурировать  представления о себе, т.е. сформулировать свое понимание собственной личности в упорядоченной и легко обозримой  форме. Еще 60 лет назад два психолога Джозеф Луфт и Харри Ингхэм предложили свою модель, которая не утратила актуальности и сегодня. Собственно и название Джохари – это производное от имен психологов.

     Модель  «Окно Джохари» называют по-разному: и модель самопознания, и модель личностного роста. Как бы вы ее не называли, суть ее проста – с помощью окна Джохари можно заглянуть в себя и попробовать найти свои слабые стороны и понять, как усилить сильные стороны.

     “Окно”  представляет собой символическое  изображение личности человека. Оно  разделено на четыре зоны. Зона 1 (Открытое “Я”) представляет ту часть личности человека, которая известна как самому человеку, так и окружающим. Зона 2 (Слепое “Я”) соответствует той  части личности, о которой знают  окружающие, однако о ней не знает  сам человек. Зона 3 (Скрытое “Я”) — это часть личности, известная  самому человеку, но неизвестная окружающим. Наконец, зона 4 (Неизвестное “Я”) —  это то, что неизвестно о личности ни самому человеку, ни окружающим (рис.3 )

     Открытая  зона – самая важная. Это наш открытый мир, то, что мы знаем о себе и представляем другим как информацию о себе, то, что другие знают о нас. Собственно это и есть Я. Ваше собственное Я. И задача на будущее – перевести все из других зон в эту одну – открытую. То есть все зоны в идеале должны исчезнуть либо быть совсем маленьких размеров. А открытая зона должна быть максимально большой. Работа над расширением открытой зоны длится всю жизнь.

     Слепая  зона – это возможность увидеть «бревно в своем глазу». Это то, что мы не хотим у себя замечать, на что закрываем глаза, это наша завышенная самооценка. Попробуйте ответить себе на вопросы:

     насколько вы терпимы к критике?

     как вы реагируете, если видите странную или  непонятную реакцию на ваше поведение?

     как часто вы просите оценить свои поступки людей со стороны?

     по  каким признакам вы определяете  реакцию других людей на свое поведение?

     Уменьшить эту зону можно только за счет общения  с другими людьми. Как бы мы не боялись выглядеть нелицеприятно  в своих глазах, лучше об этом знать и что-то делать, чтобы стать  лучше. Пусть мы услышим не совсем то, что ожидали, пусть иногда это  будет обидно, но кто-то обязательно  скажет нам хоть что-то полезное.

     Скрытая зона – это то, что мы тщательно  скрываем от других. Чаще всего то, что  мы скрываем, навязано нам социумом: какие-то правила игры, невозможность  быть самим собой в той или  иной ситуации. Люди, у которых доминирует скрытая зона, мало кому доверяют, они  очень скрытны и боятся полностью  раскрыться порой даже перед близкими людьми.