Практика кадрового планирования

В ООО «Лайн-Строй» существует положение о планировании проведения образовательных мероприятий, а так же программа планирования карьерного роста сотрудников. Целью этой программы является рост сотрудников, а так же воспитание руководителей-управленцев внутри компании. Для этого руководитель совместно с подчиненным разрабатывает стратегию карьерного роста, т.е. определяет, какое место сотрудник может занять на предприятии через 1-3 года. Работники предприятия постоянно повышают свой профессионализм, принимая участие в профилирующих семинарах (в 2008 - 21 человек, в 2008 - 25 человек); получают смежную профессию в учебных комбинатах (соответственно в 2008 - 3, а в 2009 - 58 работников). В группах качества теоретические знания повысили 148 работников в 2008 году и 158 в 2009 году, повысили свои разряды за 2008-2009 год 67 работников.

Определение потребности  в персонале - одно из важнейших направлений  маркетинга персонала, позволяющее  установить на заданный период времени  качественный и количественный состав персонала.

Следует различать качественную и количественную потребность в  персонале. Оба эти вида потребности  в практике планирования численности  рассчитывают в единстве и взаимосвязи.

Качественная потребность  в специалистах и руководителях  может быть определена путем последовательной разработки следующих организационных  документов:

- системы целей как  основы оргструктуры управления;

- общей организационной  структуры, а также организационных  структур подразделений;

- штатного расписания;

- должностных инструкций (описаний рабочих мест) специалистов  и руководителей. Этот вид документа  может использоваться как основа  расчета трудоемкости выполнения  должностных функций.

Задача определения количественной потребности в персонале сводится как к выбору метода расчета численности сотрудников, так и к установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности работников на определенный временной период.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Эффективное управление персоналом выдвинулось в число практических задач, факторов, экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную  среду, в которой реализуется  трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений.

Оценка эффективности  основана на учете специфики труда  служащих и особенностей проявления его результатов.

Выбор методов оценки персонала  для каждой конкретной организации  является уникальной задачей, решить которую  может только руководство самой  организации (возможно с помощью  профессиональных консультантов). Система  оценки должна учитывать и отражать ряд факторов: стратегические цели организации, состояние внешней  среды, организационную культуру и  структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы.

В практической части курсовой работы был проведен анализ использования  персонала в ООО «Лайн-Строй».

На протяжении всего анализируемого периода у предприятия достаточно высокие показатели рентабельности продаж и собственного капитала. Предприятие прибыльное и наращивает объем своей деятельности. Чтобы быть рентабельным, немаловажно повышение эффективности во всех сферах - технологии, администрировании, и т.д. для того, чтобы снизить затраты на топливо, техобслуживание, персонал, количество сбоев в производстве и работе распределительной системы. Факторы успеха должны вести к выполнению определенных действий и мероприятий. Обычный способ определить, какие действия необходимо выполнить - разработка стратегий, учитывающих факторы достижения успеха.

Кадровая служба ООО «Лайн-Строй», выполняя основные задачи и функции, определяет направления работы с  кадрами. Каждое направление работы с персоналом подкрепляется конкретным перечнем работ, содержащим сроки выполнения и ответственных за каждое мероприятие. Все направления тесно взаимосвязаны друг с другом, и успешная реализация стратегии развития персонала в целом зависит от работы по каждому направлению в отдельности.

В последние годы коллектив  предприятия омолаживается. На предприятии  достаточно высокая текучесть кадров. Очевидно, молодежь менее других групп  довольна условиями работы в ООО  «Лайн-Строй». Текучесть кадров в  определенной степени зависит от состояния трудовой дисциплины, так  как количество уволенных за виновные действия (прогулы, пьянство и т.д.) остается большим. Поэтому кадровикам   и администрации предприятия  необходимо организовать профилактическую работу с нарушителями трудовой дисциплины так, чтобы увольнение было последней  и крайней мерой воздействия  в ряду таких мер, как обсуждение нарушителей на собраниях коллективов, лишение полностью или частично премии, перенос трудового отпуска  с летнего периода, не предоставление путевок, уменьшение продолжительности  трудового отпуска на количество дней прогула, лишение на определенный период права на материальную помощь и т.д.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. - М.: ЮНИТИ, 2007. - 410 с.
2. Барроу П. Бизнес-план, который работает: Пер. с англ./ Вступ. ст. сэра Ричарда Брэнсона – М.: Альпина Бизнес Букс, 2006.
3. Бойдел Т. Как улучшить управление организацией. - М.: АО Ассиана, 2008. - 288 с. 
4. Боумэн К. Основы стратегического менеджмента: Пер. с англ./ – М.: Юнити, 2001.
5. Бухалков М.И. Организация и нормирование труда. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 307 с.
6. Говорова Н.А. Принципы выявления потребностей в персонале // Кадровик. - 2007. - № 4. - С. 32-39.
7. Ильин А.И. Планирование на предприятии: В 2 ч. Ч. 1. Стратегическое планирование. - Мн.: Новое знание, 2008. - 288 с.
8. Ильин А.И. Планирование на предприятии: Учеб. пособие. в 2 ч. ч1. Стратегическое планирование. - М.: Высшая школа, 2004.
9. Кибанов А.Я. Методы построения системы управления персоналом // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2007. - № 6. - С. 18-22.
10. Ковалев В.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. – М.:  Проспект, 2006.
11. Ковалев А.И Как собирать информацию// «Экономист», № 5, 2005г.
12. Кравченко К.А. Организация строительств и управления персоналом крупных компаний. - М.: Фолио, 2007. - 298 с.
13. Кузьмин И.А. Эффективный менеджмент. - М.: Технологическая школа бизнеса, 2008. - 310 с.
14. Менеджмент / Под ред. В.В. Томилова. - М.: Юрайт-Издат, 2007. - 296 с.
15. Менеджмент организации / Под ред. З.П. Румянцевой и Н.А. Соломатина. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 326 с.
16. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом.- СПб.: Питер, 2007. - 380 с.
17. Стратегическое планирование / Под ред. Уткина Э.А. - М.: ТАНДЭМ, 2007. - 460 с.
18. Стратегическое планирование и управление / Под ред. А.Н. Петрова. - СПб.: Питер, 2008. - 312 с.
19. Раздорожный А.А. Управление организацией (предприятием): Учеб. пособие. – М.: Экзамен, 2006.
20. Якубова Л. М. Специфика антикризисного планирования// Вестник ТИСБИ. -  2003 - №1 
21. http://www.cfin.ru/press/management/2003-1/03/shtm
22. Интернет ресурс www.allbest.ru
23. Интернет ресурс www.polbu.ru
24. Интернет ресурс www.studentochka.ru
25. Интернет ресурс www.ecsocman.edu.ru/db/msg/145345.html