Планирование человеческих ресурсов как функция службы управления персоналом

     

необходимость коммуникаций как внутренних (с работниками других отделов), так и внешних (с другими организациями или агентствами);

     

какие решения должны принимать работники, выполняя свои обязанности;

     

условия работы;

     

ответственность, возлагаемая на работников;

     

требования, предъявляемые к данной работе.

     В целях снижения вероятности ошибки при выборе кандидата на вакантную должность из внутренних источников человеческих ресурсов можно порекомендовать введение системы периодической объективной оценки наличных человеческих ресурсов в организации. Эта система может основываться на рейтингах, выставляемых работникам их непосредственными руководителями по заранее определенным критериям (приложение Б). Такими критериями являются:

     качество -- аккуратность, тщательность и приемлемость выполненной работы;

     производительность -- количество и эффективность работы, выполненной в определенный период времени;

     знание работы -- практические навыки и знания, используемые при выполнении работы;

     надежность -- насколько можно положиться на данного работника при выполнении задачи;

     пригодность -- степень пунктуальности, соблюдения предписанной работы, перерывов на обед и общая посещаемость;

     независимость -- то, какая часть работы выполняется с небольшим контролем или без него.

 

      Заключение

 

     Планирование человеческих ресурсов -- это система подбора квалифицированных кадров, имеющего своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки.

     Планирование человеческих ресурсов не может быть абстрагировано от деятельности организации. Полностью эффективным планирование человеческих ресурсов является лишь в том случае, если оно интегрировано в процесс общего стратегического планирования.

     Кадровые планы классифицируются в соответствии с задачами планирования человеческих ресурсов:

• планы потребностей в персонале;
• планы набора человеческих ресурсов;
• планы использования и сокращения персонала;
• планы обучения персонала;
• планы сохранения кадрового состава;
• планы расходов на содержание персонала;
• планы производительности.

     А так же по времени:

• краткосрочные планы (до 2 лет)
• среднесрочные планы (2-5 лет)
• долгосрочные планы (более 5 лет)

     Однако все эти планы должны разрабатываться в совокупности, дополнять друг друга и совместно использоваться в деятельности организации. Только так можно добиться максимальной эффективности планирования человеческих ресурсов

     Процесс планирования человеческих ресурсов начинается с постановки стратегических целей организации.

     Когда организационные цели установились, отдельные менеджеры определяют, какие человеческие ресурсы необходимы для достижения этих целей.

     Отдел кадрового планирования, основываясь на этих данных, определяет общий спрос в персонале для организации.

     На основании этой информации, представленной на рассмотрение различными отделами организации, выбираются направление планирования человеческих ресурсов и составляются планы -- если выявляется потребность в увеличении персонала, планы должны включать выбор, подготовку и набор персонала; если необходимо уменьшение в трудовом составе, планы должны ориентироваться на то, чтобы реализовать необходимые корректировки.

     В ЗАО «Фирма Орион-Урал» планирование человеческих ресурсов -- одна из главных функций службы управления персоналом.

     Менеджеры каждого из отделов периодически предоставляют работникам СУП информацию о потребностях отдела в новых работниках.

     К недостаткам системы планирования человеческих ресурсов ЗАО «Фирма Орион-Урал» можно отнести отсутствие конкретных требований качества нанимаемого персонала у работников службы управления персоналом.

     А так же отсутствие системы объективной оценки внутренних источников человеческих ресурсов.

     Для совершенствования системы планирования человеческих ресурсов руководителю службы управления персоналом ЗАО «Фирма Орион-Урал» можно порекомендовать ввести практику периодического анализа содержания работ всех сотрудников организации, в целях определения возможных будущих потребностей в человеческих ресурсах.

     Проведение такого рода анализа может быть обеспечено либо путем фотографирования рабочего места, либо с помощью анкетирования.

     Анкетирование может проводиться с использованием универсального опросного листа, который позволит выявить специфику работы всех сотрудников ЗАО «Фирма Орион-Урал».

     В целях снижения вероятности ошибки при выборе кандидата на вакантную должность из внутренних источников человеческих ресурсов можно порекомендовать введение системы периодической объективной оценки наличных человеческих ресурсов в организации.

     Эта система может основываться на рейтингах, выставляемых работникам их непосредственными руководителями по заранее определенным критериям.

     Данные мероприятия помогут повысить эффективность планирования человеческих ресурсов, что в свою очередь повысит эффективность деятельности организации в целом.

 

      Библиографический список

 

1. Веснин, В. Р. Основы менеджмента / В. Р. Веснин. - Изд. 2-е доп. и испр. - М.: ООО «Т. Д. «Элит - 2000», 2002. - 560 с.
2. Веснин, В. Р. Практический менеджмент персонала / В. Р. Веснин. -- М.: ИНФРА-М, 1998. -- 412 с.
3. Виханский, О. С. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. - Изд. 4-е доп. и перераб. - М.: Экономистъ, 2005. - 670 с.
4. Грузинов, В.П. Экономика предприятия (предпринимательская): учебник для вузов / В.П. Грузинов. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2002. - 794 с.
5. Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом: учебник / А. Я. Кибанов. -- М.: ИНФРА-М, 2006. - 304 с.
6. Коханов, Е. Ф. Отбор персонала и введение в должность / Е. Ф. Коханов. -- М.: Юнити-ДАНА, 1996. -- 238 с.
7. Маслов, Е. В. Управление персоналом предприятия / Е. В. Маслов. -- М.: Аспект Пресс, 1999. - 180 с.
8. Менеджмент: теория и практика в России: учебник / под ред. А. Г. Поршнева, М. П. Разу, А. В. Тихомировой. - М.: ИДФБК-ПРЕСС, 2003. - 528 с.
9. Менеджмент: учебник для вузов / под ред. М. М. Максимцова, М. А. Комарова. - Изд. 2-е, доп. и перераб. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, Единство, 2002. - 359 с.
10. Мордовин, С. К. Управление персоналом: современная Российская практика / С. К. Мордовин. -- Изд. 2-е. -- СПб.: Питер, 2005. -- 567 с.
11. Одегов, Ю. Г., Управление персоналом / Ю. Г. Одегов, П. В. Журавлев. -- М.: ИНФРА-М, 1997. -- 322 с.
12. Основы управления персоналом / под ред. Генкина Б. М., -- М.: Проспект, 2006. -- 356 с.
13. Плешин, И. Ю. Управление персоналом / И. Ю. Плешин. -- СПб.: ИД «МиМ», 1995. -- 434 с.
14. Пронникова, В. А. Управление персоналом в Японии / В. А. Пронникова. --Киев: Киев-пресс, 1989. -- 280 с.
15. Самыгин С. И. Основы управления персоналом / С. И. Самыгин. -- Ростов-на-Дону: ИД «Пресс-СК», 2002. -- 272 с.
16. Современный кадровый менеджмент / под ред. Г. Т. Базаровой. -- М.: ИПК Госслужбы, 2007. -- 388 с.
17. Управление организацией / под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. -- М.: Юнита-ДАНА -- 490с.
18. Управление персоналом: учебник для вузов / под ред. А. Я. Кибанова.- Изд. 2-е, доп. и перераб. - СПб.: Проспект, 2004. - 630 с.
19. Управление персоналом: учебник / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. -- 2-е изд. -- М.: Юнити-ДАНА, 2002. -- 580 с.
20. Хрипач, В.Я. Экономика предприятия / В.Я.Хрипач, Г.З.Суша, Г.К.Оноприенко; под ред. В.Я.Хрипача. - Мн.: Экономпресс, 2000. - 464 с.

21. Щекин, Г. В. Основы кадрового менеджмента / Г. В. Щекин -- М.: ИНФРА-М, 2001. -- 416 с.

22. Экономика предприятия: учебник / под ред. проф. В.Я.Горфинкеля. -
23. 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2001. - 718 с.
24. Экономика предприятия: учебник / под ред. проф. Н.А.Сафронова. - М.: Юристь, 2001. - 608 с.
25. Экономика: учебник / под ред. проф. А.С. Булатова - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Юристь, 2002. - 896 с.

 

      Приложения

 

     Приложение А 

     Универсальный опросный лист для анализа

     содержания работ сотрудников ЗАО «Фирма Орион-Урал» 

     Фамилия и инициалы. .

     Должность. .

     Отдел. . 

     1. Краткое описание должностных обязанностей (кратко опишите своими словами Ваши основные обязанности.). .

     2. Специальные квалификационные требования (укажите все лицензии, разрешения, сертификаты и т. д., необходимые для выполнения Ваших должностных обязанностей). .

     3. Оборудование (перечислите все оборудование, машины и инструменты, с которыми Вы должны работать в силу Ваших должностных обязанностей)

     4. Регулярно выполняемые обязанности (дайте общее описание должностных обязанностей, которые Вы регулярно выполняете). .

     5. Контакты (требует ли Ваша работа каких-либо контактов с персоналом других отделов, внешних организации или агентств, укажите обязанности, для выполнения которых необходимы данные контакты, и частоту их возникновения) . .

     6. Руководство (входит ли в Ваши должностные обязанности деятельность, связанная с руководством, подчиненными)

      Да     Нет

     7. Принятие решений (опишите, какие решение Вы принимаете при выполнении ваших регулярных обязанностей). .

     8. Ответственность за ведение записей (перечислите отчеты или дела, которые Вы должны подготавливать или вести, укажите, для кого эти отчеты предназначены). .

      9. Частота управления (как часто Вы должны консультироваться с Вашим непосредственным начальником или другим работником компании при принятии решений)

      часто

      иногда

      редко

     никогда.

     10. Условия работы (опишите условия работы, в которых Вы работаете: в помещении, вне помещения и т. д., укажите все вредные или необычные условия работы). .

     11. Требования, предъявляемые данной работой (укажите, какие, по Вашему мнению, необходимы минимальные требования для того, чтобы удовлетворительно выполнять Вашу работу):

• образование:

     минимальное количество оконченных учебных классов в школе. .

     высшее, специальное или общее образование. .

• опыт работы:

     тип. .

     количество лет. .

• специализированные навыки (владение ПК, водительские навыки и т. д).

     12. Дополнительная информация (приведите дополнительную информацию, которая не вошла ни в один из предыдущих разделов и которая, по Вашему мнению, могла бы оказаться важной при описании Вашей должности). .