Организация кадрового планирования в организации

     К этапам проектирования кадровой политики относятся нормирование, программирование и мониторинг персонала. Для построения адекватной кадровой политики важно исходить из представления о целях, нормах и способах осуществления кадровых мероприятий. Основным механизмом поддержания адекватной кадровой политики является мониторинг персонала.

     Принципы  кадровой политики предприятия могут  быть общие, частные и специфические. Общие принципы включают в себя: принципы системности, равных возможностей, уважения человека и его достоинства, командного единства, горизонтального сотрудничества, правовой и социальной защищенности. Специфические принципы: принцип оптимизации кадрового потенциала организации, принцип формирования уникального кадрового потенциала кризисного предприятия, принцип комплиментарности управленческих ролей и т.д. К частным принципам относятся принципы деятельности кадровых служб по отбору, расстановке, подготовке и переподготовке персонала. 

     2. ООО «ЕСО-Стройснаб» – компания, которая создана как общество с ограниченной ответственностью «ЕСО-Стройснаб» (ЕСО) в 1995 году. ООО «ЕСО-Стройснаб» является специализированной организацией, осуществляющей комплексные поставки запасных частей к автомобилям марки МАЗ, КАМАЗ, Урал, ЗИЛ, Газ, УАЗ, автобусам ПАЗ, Икарус и другим модификациям. Компания работает на рынках Белгородской, Курской, Орловской, Воронежской, Липецкой и Тамбовской областей. ООО «ЕСО-Стройснаб» является официальным представителем многих заводов России и ближнего зарубежья: ОАО «Автодизель» (ЯМЗ), ОАО «Костромской завод «Мотордеталь», ОАО «Костромской завод «Автофильтр», «ЯрДизель» г. Ярославль, ОАО «Велес-Авто» г. Ярославль, ОАО «Ярославль-Резинотехника» и др. На всю продукцию, поставляемую предприятием, имеется гарантия качества заводов-изготовителей. Организационная структура представлена в виде линейно-функциональной. Данная структура характеризуется высокой централизацией стратегических решений и децентрализацией операций.

     В 2005-2007 г.г. в ООО «ЕСО-Стройснаб» наблюдается увеличение себестоимости произведенной продукции. Выручка от продажи товаров, работ, услуг возросла в 2006 году по сравнению с 2005 годом на 4058 тыс. руб., что в процентном соотношении составило 114,24%,  в 2007 году по сравнению с 2006 годом также происходит увеличение данного показателя на 6059 тыс. руб. или в процентном соотношении 118,9%.

       Себестоимость реализованной продукции  (услуг) с каждым годом увеличивалась.  В 2006 году по сравнению с  2005 годом на 3423 тыс. руб., что в  процентном соотношении составило  114,54%,а в 2007 году по сравнению  с 2006 годом также  происходит  увеличение себестоимости реализованной  продукции на 4823 тыс. руб. или  117,9 %. Это увеличение обусловлено  инфляцией издержек обращения.  Среднесписочная численность работников  ООО «ЕСО-Стройснаб» имела не постоянную тенденцию роста с 138 человек в 2005 году, она уменьшилась до 134 человек в 2007.

     Общая численность персонала за последний год увеличилась на 4 человека, из них специалистов на 2 человека, служащих на 2 человека. Руководители и рабочие остались в том же составе. Состав работников по образованию характеризуется следующими данными: руководители, специалисты и большая часть служащих имеют высшее образование;  среднее специальное  образование имеют 2служащих и все рабочие; среднее образование не имеет никто.

     Планирование  персонала в организации фактически отсутствует. Отбор, подбор и расстановка  персонала проводит генеральный  директор ООО. Наем производится по объявлениям  в СМИ. Конкуренции кандидатов при  подборе кадров на вакантные должности  практически нет. Отбор производится по данным трудовой книжки кандидата. С принятым на работу заключается  типовой трудовой договор.

     Процесс адаптации персонала в ООО «ЕСО-Стройснаб» игнорируется. Отсутствует технология адаптации, документация по процессу адаптации, нет специалиста, в должностные обязанности которого входили бы функции по адаптации новых работников. Не развит институт наставничества. Процесс адаптации должен быть построен от самого основания, что и является предметом проектирования.

     Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники.

     Для улучшения кадровой политики мы предлагаем усовершенствовать процесс подбора и расстановки персонала кадров на ООО «ЕСО-Стройснаб», а для этого необходимо создать на предприятии кадровую службу.

     Для совершенствования подбора персонала  на ООО предлагаем воспользоваться  услугами служб по трудоустройству, частных агентств по найму, так как при этом экономится время на беседу с кандидатами, явно несоответствующими предъявляемым требованиям. При подборе кандидатов на вакантную должность менеджеру целесообразно использовать методы оценки и отбора. Рекомендую в ООО «ЕСО-Стройснаб» при подборе и расстановке персонала применить профильный метод, который использует аналитический отбор предъявляемых требований и личных качеств работника.

     Для совершенствования расстановки  персонала по рабочим местам, рекомендую, придерживаться того, чтобы сложность  выполняемых работ имела минимальные  отклонения и соответствовала квалификации исполнителя.

Список  используемых источников

1. Гражданский кодекс РФ часть 1 от 30.11.1994 № 51-ФЗ.
2. Трудовой Кодекс РФ от 30.12.2001г. №197-ФЗ (в ред. Федеральных законов от 24.07.2002 №97-ФЗ, от 24.12.2004 №201-ФЗ, от 09.05.2005 №45-ФЗ). – М.: Юрайт-Издат, 2005. – 218с.
3. Акофф Р. Планирование будущего корпорации. – М.: Слово, 2007.
4. Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы. – М.: Инфра-М, 2006.
5. Ансофф И. Стратегическое управление. – М.: КноРус, 2007.
6. Бизюкова В.И. Кадры: подбор и оценка. – М.: Экзамен, 2004.
7. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. – М.: ИЦ МарТ, 2003.
8. Виханский О., Наумов А. Менеджмент: Учебник для вузов. М., 2008.
9. Галенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия. СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2007.
10. Грачев М. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации. М.: Дело, 2003.
11. Десслер Г. «Управление персоналом» : - М.:»БИНОМ» 2005.
12. Дятлов В.А., Кибанов А.Я,, Пихало В.Т. «Управление персоналом»: - М.:»Издательство ПРИОР», 2007.
13. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М., 2003.
14. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б., Управление персоналом организации. – М.: Инфра-М, 2004.
15. Марра Р., Шмидт Г. Управление персоналом в условиях социальной     рыночной экономики. – М.: ЮНИТИ, 2006.
16. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие. –Москва – Новосибирск, 2007.
17. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ.. – М.: Дело, 2002. 
18. Паркинсон С. Н., Рустомджи М.К., Искусство управления, - М.: Агентство «ФАИР», 2000.
19. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М.: РИФ, 2005.
20. Федосеева В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. – М.: Экзамен, 2004.
21. Самыгин С.И., Л.Д. Столяренко. Менеджмент персонала. – Ростов-на-Дону: Академия, 2006.
22. Теория системного менеджмента. Учебник./ под ред. П.В. Журавлева, Р. С. Седегова, В. Г. Янчевского. – М.: Изд-во «ЭКЗАМЕН», 2006.
23. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. –  М.: Форум, 2005.
24. Управление персоналом, учебник под ред. Базарова Т.Ю., -  Москва: «ЮНИТИ», 2005.
25. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. –  М.: Феникс, 2008.
26. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. – М.: Высшая школа, 2003.
27. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: Феникс, 2007.

Приложения