Организационная культура

         2. По степени общности.

Корпоративную культуру салона одежды «Совершенство» в виду небольшой  численности персонала относится  к  доминирующей и не допускает любых других субкультур. Сотрудники, не разделяющие ценности корпоративной культуры предприятия, рано или поздно могут покинуть его.

3. По степени интенсивности поддержания ценностей

Для определения принадлежности корпоративной культуры данного  предприятия по степени поддержания  ценностей следует проанализировать ее по нескольким критериям:

- «Глубина» корпоративной культуры, определяемая количеством и устойчивостью важнейших убеждений, разделяемых работниками.

За 2 года функционирования предприятия в организации сложились  четкие правила поведения сотрудников, их ценностей и убеждений. Следовательно, можно утверждать, что корпоративная  культура салона характеризуется значительной глубиной.

- Степень разделения корпоративной культуры членами организации.

В настоящее время все  сотрудники предприятия разделяют  его ценности и убеждения, что  обусловлено авторитарным стилем управления и небольшой численностью организации.

- Ясность приоритетов, создаваемая высшим руководством.

Приоритеты, устанавливаемые  в организации определяются директором предприятия и вольно или невольно становятся признанными всеми сотрудниками организации.

Таким образом, исходя из анализа  факторов «силы» корпоративной культуры, организационная культура предприятия  принадлежит к сильному типу, которому свойственны укорененные, поддерживаемые и широко распространенные ценности.

В виду авторитарного стиля  руководства принадлежность корпоративной  культуры предприятия к сильному типу препятствует инновационному развитию организации и внедрению различных  нововведений.

4. По характеру влияния корпоративной культуры на результаты деятельности предприятия

 Корпоративная культура салона одежды «Совершенство» является позитивной, несмотря на ее тип корпоративной культуры,  т.к. она оказывает стимулирующее воздействие на деятельность организации и развитие последней.

Структурные и содержательные элементы корпоративной культуры салона одежды «Совершенство».

Для анализа структурных  элементов корпоративной культуры организации были использованы следующие  методы исследования:

• Наблюдение;
• Интервью с директором предприятия;
• Опрос членов производственной группы;
• Анализ производственной документации, отражающей характер активности и результаты деятельности группы.

Таким образом, были выделены и проанализированы следующие уровни корпоративной культуры данного  предприятия:

1). Поверхностный (то, что воспринимается человеческими чувствами).

Здесь в наибольшей степени  применяется метод наблюдения, особенно первичного.

На поверхностном уровне можно отметить следующие характеристики корпоративной культуры предприятия:

• Беспрекословное подчинение директору;
• Деловой стиль одежды (строгое элегантное платье, туфли, укладка);
• Четкость и быстрота движений;
• Отсутствие лишних разговоров и действий;
• Дисциплина;
• Непосредственные и легкие взаимоотношения между сотрудниками

2). Подповерхностный (верования и ценности, сознательно разделяемые членами организации). Для анализа этого уровня использовались все вышеперечисленные методы исследования корпоративной культуры и выявлялись следующие ценности и верования, присущие корпоративной культуре:

• директор всегда прав;
• оплата труда сотрудника определяется не выручкой, а оценкой руководителя;
• положение сотрудника определяет отношение к нему директора;
• все, что требуется от сотрудника – делать свою работу;
• поощрения высокого уровня продаж.

3). Глубинный (скрытые, бессознательно принимаемые на веру предположения и атрибуты поведения).

Корпоративной данной организации присущи следующие верования и убеждения на глубинном уровне:

• качество оказание услуг необходимо лишь для того, чтобы избежать критики руководителя и урезания зарплаты;
• сотрудник не имеет права голоса;
• слово директора – закон;
• меньше слов – больше дела.

Все элементы корпоративной  культуры салона, проанализированные выше на трех уровнях, являются субъективными.

Среди объективных элементов  можно отметить:

• Расположение салона в центре района;
• Наличие необходимого оборудования для работы, а также для комфортного условия работы (кондиционеры, вентиляторы)
• помещения для отдыха и обеда.

5. Фундаментальные ценности,  выраженные в материальных образах, могут быть представлены в следующем виде:

1. Символ — это объект, действие или событие, доносящее до людей важнейшие ценности организации.

На предприятии разработан и зарегистрирован в соответствующих  органах фирменный знак и печать, способствующие идентификации сотрудников  с организацией и, в связи с  этим, поддержанию корпоративной  культуры:

Данные символы носят  официальный характер и необходимы для успешной деятельности предприятия, в целом. Примерами менее формальных символов, в большей степени отражающих ценности корпоративной культуры предприятия  являются разработанные для размещения рекламы в будущем буклеты, ориентированные на развитие внешних элементов корпоративной культуры и символизирующие возможности быстрого и качественного оказания консалтинговых и проектных услуг предприятиям малого и среднего бизнеса.

2. Предания — это основанные  на происходивших в компании  реальных событиях, часто повторяемые  повествования, известные всем  сотрудникам организации. 

На данном предприятии  за 2 года существования пока еще  не сложились истории и мифы.

3. Герой — человек,  олицетворяющий собой дела, подвиги,  характер или атрибуты корпоративной  культуры.

В салоне одежды «Совершенство» образцом для подражания также является директор, а именно некоторые качества его характера: воля, непреклонность, быстрота принятия решений, интеллект  и способности. Но в последнее  время неудовлетворенность руководством среди сотрудников нарастает, что  отражается на внутреннем имидже «главного  героя» предприятия.

4. Девиз — это предложение, в котором кратко формулируется основная ценность корпоративной культуры.

На данной организации  существует 2 основных лозунга:

• 20%  постоянных клиентов приносят 80% прибыли;
• Продавец, как доктор, должен принять покупателя, выслушать его, поставить диагноз, назначить лечение.
• Ну и конечно: «Клиент всегда прав!»

5. Корпоративные мероприятия - необходимы для налаживания отношений между сотрудниками.

Коллектив салона «Совершенство» не отличается высоким уровнем неофициальных  отношений, но иногда сотрудники предприятия, исключая директора, собираются для  совместного проведения досуга. Главная  тема для разговоров на таких мероприятиях – тяжелая работа и «невыносимый»  начальник. Таким образом, растет отчужденность директора предприятия от коллектива.

3.2.2  Факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры салона одежды «Совершенство»

К факторам внешней адаптации  относятся следующие:

1) Миссия и стратегия.  Миссией компании является быстрое и качественное обслуживание покупателей. Она формулируется следующем образом: «Мы предоставляем качественный товар и сервис и экономим время и средства клиентов».

2) Цели – повышение  конкурентоспособности путем улучшения  качества товаров и сервиса.

3) Средства. В качестве средств  для достижения поставленных целей организация использует ужесточении контроля за работой сотрудников, установление санкций за невыполнение плана, но не без приятного, поощрения в виде финансовых вознаграждений.

4) Корректировка поведения.  На предприятии применяются, в основном, экономические и административные методы поощрения и наказания работников.

Среди факторов внутренней интеграции необходимо отметить следующие:

1) Общий язык - язык общения  на предприятии характеризуется  как формализовано-деловой.

2) Критерии входа/выхода  из организации - люди, работающие  в салоне  должны обладать рядом  качеств: высокая исполнительность, самостоятельность, высокая дисциплина.В  большинстве случаев наличие  или отсутствие этих качеств  определяет возможность для человека  перенимать ценности и нормы  корпоративной культуры и работать  на данном предприятии.

3) Власть и статус - власть  полностью сосредоточена в руках  директора, но может перераспределяться  даже в том случае, если сотрудник  объективно обладает большей  компетентностью в рассматриваемом  вопросе. 

4) Личностные отношения  – на предприятии имеет место  быть неформальным отношениям  между сотрудниками. За 2 года они  успели подружиться и сплотиться, но за пределами организации  и не в рабочее время. Внутри  же предприятия свойственны формализованные  отношения между сотрудниками.

5) Идеология и религия  (определение значения и роли  указанных феноменов в организационной  жизни) - религиозные убеждения никаким  образом не влияют на отношения  сотрудников и не обсуждаются  между ними.

3.2.3 Цели формирования корпоративной культуры салона одежды.

В салоне одежды «Совершенство» необходимо решение следующих задач  путем формирования корпоративной  культуры:

• обеспечение реализации трудового потенциала сотрудников;
• смягчение контроля за работой сотрудников;
• оплата по результатам труда пропорционально вложенному вкладу;
• обеспечение вовлеченности персонала в деятельность предприятия;
• установления высокого уровня неформальных отношений, доверия между сотрудниками, обеспечения сплоченности коллектива;
• возведение персонала в ранг важнейшего ресурса предприятия;
• обеспечение высокого качество обслуживания.

3.3 Совершенствование корпоративной культуры организации.

Для формирования корпоративной  культуры могут быть использованы следующие  методы:

1. Разработка и использование директором предприятия девизов и лозунгов, включающих миссию и задачи организации, правила и принципы последней.

◙ смело предлагай и  экспериментируй; высокий профессионализм  – залог успеха;

◙ не управлять, а координировать; директор – помощник, а не диктатор;

◙ политика открытых дверей; каждый сотрудник имеет право  на всю информацию о деятельности предприятия;

◙ эффективные коммуникации – залог успеха; мы – одна команда; вместе и в горе, и в радости;

◙ удобство клиента –  наша обязанность; скорость и качество - наша задача.

2) Ролевое моделирование,  выражающееся в ежедневном поведении  руководителя.  руководитель должен  регулировать взаимоотношения сотрудников,  обеспечивая эффективность их  взаимодействия, справедливо оценивать  результаты работы коллектива  и отдельных работников, строить  доверительные отношения с ними  и поддерживать общий положительный  настрой всей команды, поощрять  саморазвитие и инициативу, обеспечивать  ненавязчивые формы контроля, уделять  большое внимание качеству обслуживания.

3) Внешние символы и  мифы, включающие систему поощрения,  статусные символы, критерии, лежащие  в основе кадровых решений.