Демократичный стиль. Демократичный руководитель относится к подчиненным на основе «теории Y», противоположной «теории Х».(О.Шелдон). Управление строится на системе таких установок: труд - процесс естественный, человек любит работу, самостоятельность и ответственность; если люди приобщены к целям они будут использовать самоуправление и самоконтроль; цели деятельности, а не только вознаграждение мотивирует работу людей; способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

       Демократический лидер исходит из представлений  о мотивированности людей потребностями более высокого уровня - в социальном взаимодействии, в успехе, в самовыражении. Он старается создать ситуацию,  при которой работа  являлась бы для них мотиватором, т.е. обеспечить внутреннюю мотивацию деятельности.

       Наиболее  высокие показатели организационного функционирования дает партисипативный стиль - самоуправление,  групповое участие работников в принятии основных решений.

       Партисипативный (соучаствующий) стиль самый действенный, считается идеалом «абсолютно лучшего» стиля. Руководитель регулярно совещается с подчиненными. Между руководителем и подчиненными дружеское, открытое  и взаимодоверительное взаимодействие. Принятие решений  в высшей степени децентрализовано. Общение носит неформальный характер. Руководитель поощряет участие исполнителей в управлении, в планировании,  делегирует ряд своих полномочий, предоставляет право автономно разрабатывать проблемы, формулировать новые идеи, внося тем самым вклад в развитие инновационных процессов.

       Данный  стиль применим не всегда. Он требует  очень высокой квалификации и  руководителя и подчиненных  Качества руководителя, реализующего этот стиль: уверенность в себе, мудрость и  жизненный опыт,  высокий культурно-образовательный  уровень, ценит способности и предложения подчиненных, ожидает от них творческого отношения к работе и развитых моральных качеств.

       Качества  подчиненных: высокий уровень профессиональных знаний и компетентности, потребность  в независимости, склонностью к  творчеству, потребностью в личностном росте, интерес к работе, ориентация на дальние цели, стремление к равноправию в отношениях.

       Альтернативный  способ реализации поведенческого подхода  был предложен Р.Лайкертом. Он выделил  4 системы в стиле лидерства.

    Стиль 1 – эксплуататорско-авторитарный: слушаю только себя, принимаю решения только сам, основа мотивации к труду подчинённых – фиксированный заработок и премия по результатам работ.

    Стиль 2 – благосклонно-авторитарный: хвалю за хорошо выполненную работу, материально поощряю и наказываю не только в зависимости от формально выполненной работы, но и учитывая усердие, инициативу, прилежность, старательность, дисциплинированность рабочего.

    Стиль 3 – консультативно-демократический: консультируюсь с рабочими, учитываю их пожелания и советы.

    Стиль 4 – стиль, основанный на обосновании необходимости  выполнения задания, инициативы и участия  подчинённых: участие работников в управлении, организация работниками своего труда. Это партисипативный стиль.

       Решетка стилей лидерства Р.Блейка и Д. Моутона.  Управленческая решетка – это таблица из девяти строк и девяти столбцов. Пользуясь «управленческой решеткой», можно заранее определить комбинацию оценок, соответствующих требованиям к той или иной должности, предусмотренной штатным расписанием организации, и сравнив с ними экспертные оценки качеств претендентов, определить их пригодность к ее замещению соответствующих требованиях к той или иной должности. Руководитель может вести себя так, что это будет одновременно ориентацией и на работу, и на человека. Посредством сочетания двух критериев, выделяется пять основных стилей руководства, имеющих формулы 1,1; 1.9; 9,1;5,5

Руководитель  может находиться в любой из зон. Нахождение в зоне определяет стиль  руководства. 

       

 
 
 
 
       

1. Минимум внимания людям и орг-тех. проблемам. При  таком отношении к делу руководитель долго на своем посту продержать не сможет

       1.9. Максимум внимания   людям,  минимум внимания орг.-тех. проблемам.  Руководитель считает, что таким способом можно достичь высоких результатов.

       9.1. Минимум внимания людям, максимум  внимания орг-тех. проблемам.  В основе такого стиля могут  лежать объективные обстоятельства, например, технологические процессы, в которых роль взаимоотношений работников и их коллективных действий минимальна.

5. Равное внимание людям и орг.-тех. проблемам. Руководитель твердо управляет всеми сферами деятельности.

       9.9. Максимум внимания людям и  орг-тех. проблемам. Руководитель  создает команду единомышленников, способных на выполнение сложных задач. Совместно определяются цели работы, создаются благоприятные условия  для их осуществления и самореализации людей.

       Ситуационный  подход.

       Суть: соответствие стиля руководства  управленческим ситуациям является главным условием высокой эффективности управленческой деятельности. Часто ситуационные факторы играют ведущую роль в эффективности управления.

Фидлер выделил 3 фактора, фактически влияющие на поведение  руководителя:

1. Взаимоотношения между руководителем и подчиненными (определяется доверием, привлекательностью общения, уважением, авторитетом).
2. Структура задания рабочего (определяется привлекательностью задания, чёткостью постановки задания, понятностью). Задание структурировано (чётко поставлено), либо не структурировано.
3. Должностные полномочия руководителя (определяется объёмом законной власти).

    Оказалось, что комбинации этих факторов определяют стили поведения руководителя, его  требовательность, уровень критики  подчинённого, жесткость в работе. Поведение руководителя меняется часто не осознанно в зависимости от изменения этих ситуационных факторов. Фидлер выявил зависимость изменения поведения руководителя в зависимости от ситуации. Поведение руководителя он измерил через показатель – наименее предпочтительный коллега. Уровень критики, требовательность к коллегам, представления о своих подчинённых оказались в прямой зависимости от этих трёх факторов. Графически он выразил это следующим образом: 

       Наименее

предпочтительный

        коллега

   В

 

   С

 
 

   Н

                 1                2                3                4                 5                6               7               8

 

      Взаимоотношения                         Хор.         Хор.          Хор.          Хор.          Плох.        Плох.        Плох.       Плох. 

    Структурировано ли

              задание                                     Д                Д              Н              Н                 Д               Д               Н               Н

Должностные полномочия               Сильн.      Слаб.        Сильн.       Слаб.        Сильн.       Слаб.        Сильн.       Слаб. 

 

    Способы побуждения:

1. Доверительное разъяснение цели (объяснение, зачем нужно это сделать);
2. Оказание поддержки в работе (наставничество);
3. Направление инициативы подчинённых;
4. Создание новых потребностей подчинённых;
5. Удовлетворение потребностей подчинённых (денежное вознаграждение, повышение по службе).

 

Адаптивный  подход. Развивает ситуационный подход.

     Суть: Чтобы добиться максимальной эффективности  своей деятельности, включающей очень  разные типы ситуаций, руководитель должен вести себя по-  разному в различных  ситуациях.

     Управление  должно быть гибким, а стиль руководства - адаптивным, приспособляемым к конкретным управленческим ситуациям и условиям. Поэтому чем больше репертуар стилей, которыми владеет руководитель, чем больше он способен переключаться с одного стиля на другой, тем выше и общая эффективность его деятельности.

     Адаптивный  стиль - это стиль, ориентированный на реальность. Эффективные руководители - это те, кто может вести себя по-разному в зависимости от требований реальности. 
 

     Управление  человеком и управление группой

     Темперамент. Свойства личности. Формы проявления поведения людей.

     Типы  научения поведению. Компенсация в  процессе научения поведению.

     Поведение человека  на работе определяется динамикой  личности, типом темперамента. Темперамент  – это характеристика человека со стороны его динамических особенностей и психической деятельности. Типы темпераментов: сангвиник, холерик, меланхолик и флегматик. Сангвиник характеризуется живостью, быстрой возбудимостью и легкой сменой эмоций; холерик – быстротой действий, сильными, быстро возникающими чувствами, ярко выражающимися в речи, жестах, мимике; меланхолик – человек, склонный к депрессиям, грусти, подавленности, обладающий повышенной впечатлительностью и относительно незначительным внешним выражением своих чувств; флегматик – медлительный, спокойный, со слабым проявлением чувств, граничащим с безразличием ко всему. 

     Характеристика  некоторых свойств личности