Конкурентостроможність працівника. Старіння робочої сили

    Можна з упевненістю констатувати, що індекс зайнятості серед літніх людей була б ще нижчою, якби не політика заборони дискримінації за віком у сфері  праці, що проводиться в країнах  з розвиненою ринковою економікою в  останнє десятиліття.

    Становище на ринку праці осіб старшого віку (50-64 років) багато в чому відрізняється  від становища осіб основного  працездатного віку. Якщо показник зайнятості цієї вікової групи в 1970 році становив у країнах Європи 70-90%, то в 1990 році в цих межах він утримався тільки у двох країнах: Швеції (де склав 75%) і Японії (85%).У всіх інших країнах він впав нижче 70%, причому в трьох державах (Франції, Фінляндії та Нідерландах) не перевищує в даний час 50%.

    Гарантії  зайнятості людей похилого віку забезпечуються двома способами: або прийняттям відповідних законодавчих актів (як, наприклад, у США), або шляхом відстеження державними службами, насамперед державною службою зайнятості, конкретних випадків дискримінації.

    У США законодавчо закріплено заборону на звільнення за віком. Відповідний закон, прийнятий вперше в 1968 році, поширював свій захист на осіб від 40 до 65 років, однак надалі вікова межа був збільшений до 70 років, а потім і зовсім скасований. Подібне законодавство було прийнято у Франції та Канаді.

    Ситуацію, що склалася можна проілюструвати співвідношенням  чисельності зайнятих в економіці  до чисельності людей старше працездатного  віку. У 1970 році на 1 000 осіб старше працездатного віку припадало 310 зайнятих у народному господарстві, а в 1995 році - лише 224, тобто майже на 28% менше.

      Рівень пенсійного забезпечення  падає, а кількість пенсіонерів  зростає. При цьому кількість  платників податків продовжує  знижуватися. Так, в останні роки число зайнятих в економіці скоротилася на 10,6 млн чоловік, а кількість пенсіонерів тільки у 1998 році зросла на 231 тис. чоловік. Всього ж пенсіонерів у Росії 38 млн 516 тис., у 2000 році цей показник збільшиться ще на 222 тис. чоловік.

    Щоб відрахування до Пенсійного фонду були посильні для трудівників, доведеться збільшити їм зарплату. А це неминуче позначиться на ціні продукції, тобто на її конкурентоспроможності. Зростання ж кількості пенсіонерів призведе до збільшення податків, а це, у свою чергу, зменшить приплив інвестицій, більше того, викличе втечу капіталів.

      У зв'язку з цим напрошується  висновок про те, що пенсіонери - дуже вигідні працівники. Мало того, що вони не просять у держави, а заробляють самі, а ще й відпрацьовують свою пенсію: кожен платить внесок до Пенсійного фонду, який окуповує 20% пенсії.

    Однак статистичні дані свідчать, що з  початку 1993 року чисельність працюючих  старше працездатного віку скорочується. Наприклад, у 1995 році (в порівнянні з 1993 роком) чисельність працюючих  старше працездатного віку скоротився на 24,4%, і ця тенденція зберігається.

    Старіння  робочої сили створить в XXI столітті безліч проблем. Одна з найсерйозніших - подолання сформованих стереотипних уявлень про працездатному віці. Ми повинні навчитися витягувати максимум з досвіду і компетенції "старих". А це можливо лише при постійному підвищенні якості трудового життя, вдосконалення управління людськими ресурсами.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Висновки

    На  сучасному етапі в Україні  практичне значення проблеми проведеного  дослідження підтверджується тим, що практика управління персоналом  залишається недосконалою, управлінські технології щодо оцінки та підвищення конкурентоспроможності персоналу залишаються недостатньо обґрунтованими, не задовольняють потребам сучасного ринку. Тому логічним є   фундаментальне обґрунтування питань якісної переорієнтації змісту та методів формування трудового потенціалу населення, центральним ланцюгом якого є підготовка працівника нового типу, здатного до роботи в ринкових умовах  господарювання. Саме тому є необхідним вироблення цілеспрямованої державної підтримки розвитку конкурентоспроможності в сфері праці і трудових відносин на основі подальшого реформування оплати праці, створення ринкового механізму заробітної плати. Це, в свою чергу, передбачає високі державні інвестиції в людський капітал; заохочення підприємців до розвитку трудових ресурсів; забезпечення взаємозв’язку між якістю робочої сили та рівнем доходів; підвищення попиту на висококваліфіковану робочу силу; реформування системи освіти і професійної підготовки з метою підвищення її ефективності

    Безперервно підвищуючи свій інтелектуальний капітал, працівники підвищують свою конкурентоспроможність, внаслідок чого підвищується конкурентоспроможність організації на ринку.

    Дослідження сутнісних характеристик конкурентоспроможності персоналу дозволила встановити, що категорія конкурентоспроможність персоналу відносно нова, тому у науковій та навчальній літературі вона не в повній мірі висвітлена, але вона є дуже важливою в умовах присутності конкурентних відносин.

    Наукове обґрунтування оцінки конкурентоспроможності персоналу, а саме критерії визначення та показників вимірювання, дало змогу систематизувати методику оцінки конкурентоспроможності персоналу та довести її ефективність, що в свою чергу проявляється в:  позитивному впливі на мотивацію працівників, плануванні професійного навчання, плануванні професійного розвитку та кар’єри;  регулярна й систематична оцінка працівників надає керівництву можливість приймати рішення щодо підвищення заробітної плати, підвищення у посаді або звільненні працівника.

    Під час організації та постійного проведення професійного навчання та підвищення кваліфікації персоналу керівництво  організації збільшує свій інтелектуальний  капітал шляхом забезпечення людського  капіталу як однієї із своїх складових. Це означає, що збільшення сукупності знань, умінь та навичок персоналу, які здобулися в процесі професійного навчання та підвищення кваліфікації призведе до підвищення конкурентоспроможності персоналу і це керівництво компанії може використати як значні конкурентні переваги, щоб сприяти підвищенню конкурентоспроможності організації в цілому.

    Для того, щоб можна було управляти  конкурентоспроможністю персоналу, потрібно оцінювати конкурентоспроможність персоналу.

      Ми вважаємо, що оцінка конкурентоспроможності  персоналу компанії «ДХЛ», яка проводиться методом атестації, є недосконалою, ми б сказали, неповною. Оскільки при атестації відсутні чіткі бали оцінки результатів праці працівника та здібностей працівника. Атестаційна комісія лише вписує в атестаційний лист потрібні фрази, які характеризують працівника, якого атестують, а визначити чітко в якій мірі та чи інша якість виражена у працівника за такою системою атестації неможливо. 

      Система оцінки повинна бути  об’єктивною, повинні бути чітко  визначені критерії оцінки, визначені бали, забезпечена конфіденційність результатів оцінки.

    Оцінка  конкурентоспроможності персоналу  є важливою категорією, що підвищує ефективність управління трудовими  ресурсами в організації. Вона позитивно  впливає як на працівників, так і  на організацію в цілому.

    Запропонована методика оцінки конкурентоспроможності персоналу здійснює на працівників  мотивуючий вплив до розвитку своїх  знань і навичок, що у свою чергу  дозволить в умовах конкуренції  отримати робоче місце, посаду у відповідності  до освіти, досвіду, здібностей та задовольнить свої актуальні соціальні та економічні потреби.

    Для компанії запропонована оцінка конкурентоспроможності персоналу дозволить планувати  потребу у навчанні персоналу; планувати  професійний розвиток працівника; дозволить прийняти рішення щодо винагороди, кар’єрного просування тощо.

    В результаті одержуємо методику, яка  дозволить: по-перше, здійснювати відбір найбільш конкурентоспроможних працівників  на ринку праці; по-друге, гнучко змінювати  оплату праці в залежності від результатів оцінки працівників; по-третє, позитивно впливати на підвищення якості трудового потенціалу окремих працівників і підприємства в цілому.

    Оскільки  поняття конкурентоспроможності персоналу  є відносно новим поняттям для  країни, тому доцільно звернутись до практичного й теоретичного досвіду країн з розвинутою ринковою економікою.

    Отже, в сучасних умовах, коли в Україні  загалом спостерігається низький  рівень розвитку робочої сили, держава  повинна стимулювати роботодавців до підвищення професійних якостей персоналу, зокрема, шляхом повернення частини податків роботодавцю для відшкодування витрат на навчання персоналу (дотацій на навчання).

    Постаріння  населення є природним процесом, обумовленим зменшенням народжуваності та збільшенням середньої тривалості життя. Але в той же час, цей процес вимагає від суспільства великих зусиль і великої уваги, пов'язаних з утриманням все більшої чисельності непродуктивного населення. У зв'язку з цим, перед суспільством виникають три проблеми. Перша проблема - необхідність посиленого зростання суспільної продуктивності праці, тому що на кожного працюючого людини підвищується навантаження у зв'язку зі збільшенням непрацюючого населення. Без інтенсивного зростання суспільної продуктивності праці суспільство не в змозі буде далі розвиватися - не тільки підвищувати, але навіть підтримувати досягнутий рівень душового споживання. Друга проблема - створення умов для всебічного участі осіб похилого віку в суспільному житті країни. Більша залучення пенсіонерів можливо тільки в тому випадку, якщо для них будуть створені особливі умови праці, відмінні від умов праці осіб працездатного віку;мова йде про відповідні професії, режим роботи та інших умовах. По-друге, суспільство може передбачити більш активне залучення осіб похилого віку до громадської діяльності в її найрізноманітніших формах, щоб людина, що залишив роботу, не відчув різку зміну всього ритму життя, що, як правило, негативно позначається на психіці. У деяких людей в цьому віці наступає занепад енергії, який природний, але частково може бути викликана психологічними моментами. Ретельній і серйозною системою заходів щодо залучення осіб похилого віку до діяльності в різних громадських організаціях (наприклад, громадськими контролерами у сфері обслуговування чи виробництва і т.д.) Можна зберегти в строю десятки мільйонів людей, які мають великий досвід і великі знання, але не можуть вже активно працювати на тих місцях, де вони працювали раніше. Виходить, що головні проблеми тут соціально-економічного та соціально-психологічного характеру. Третя проблема - найголовніша-підвищення народжуваності в країні.  

    Список  використаної літератури 

1. Беляцкий  Н.П. Управління персоналом: Учеб. пособ. для студ. – Минск: Интерпрессервис, Экопреспектива, 2002, 2-е  изд. – 289 с.
2. Баскирова Г.Х. Управление человеческими ресурсами. - М., 2003. – 149 с.
3. Богиня Д.П. Концептуальні підходи до визначення конкурентоспроможності робочої сили на ринку праці // Україна: аспекти праці – 1999. - №6. – 3-7 с.
4. Богиня Д.П. Теоретико-методологічні аспекти дослідження конкурентоспроможності робочої сили // Конкурентоспроможність у сфері праці. -  К.: 2001. – 30-39 с.
5. Гребенюк Б.Ю. Мотивація як фактор конкурентоспроможності працівників малих та середніх працівників // Конкурентоспроможність у сфері праці. -  К.: 2001. – 137-142 с.
6. Грішнова О.А. Конкурентоспроможність персоналу підприємства: критерій визначення та показники вимірювання  // Україна: аспекти праці – 2004. - №3. – 3-9 с.
7. Зайцева И. Развитие персонала – условие повышения конкурентоспособности // Отдел кадров – 2002. - № 20(83). – 8-10 с.
8. Левченко О. Якість трудового потенціалу як визначальна умова конкурентоспроможності робочої сили // Україна: аспекти праці – 1999. - №6. – 12-16 с.
9. Савченко В.Активна політика зайнятості на ринку праці - запорука збереження і розвитку трудового потенціалу//Україна:аспекти праці. – 2006