Конфликты и пути их преодоления

     5. Решение проблемы.  Данный  стиль  -  признание   различия  во   мнениях   и готовность  ознакомиться  с  иными  точками  зрения,  чтобы  понять  причины конфликта и найти курс  действий,  приемлемый  для  всех  сторон.  Тот,  кто пользуется таким стилем не старается добиться своей цели за счет  других,  а скорее ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации.  Расхождение  во взглядах рассматривается как неизбежный результат того, что  у  умных  людей есть свои представления о том,  что  правильно,  а  что  нет.  Эмоции  можно устранить лишь путем прямых диалогов с лицом,  отличный  от  вашего  взгляд.

     Глубокий  анализ и разрешение конфликта возможны, только для этого  требуется зрелость и искусство работы с людьми... Такая конструктивность в  разрешении конфликта  (путем  решения   проблемы)   способствует   созданию   атмосферы искренности, столь необходимой для успеха личности и компании в целом.

     Из    исследований  известно,   что   высокоэффективные   компании   в конфликтных  ситуациях  пользовались  стилем  решения  проблем  больше,  чем малоэффективные   компании.   В    этих    высокоэффективных    организациях руководители открыто обсуждали свои расхождения во взглядах, не  подчеркивая разногласий, но и не делая вида, что их вовсе не существует.

     Некоторые  предложения  по   использованию   этого   стиля   разрешения конфликта:

     1. Определите проблему  в категориях  целей, а не решений.

     2.  После  того,   как  проблема  определена,  определите  решения,  которые приемлемы для обеих сторон.

     3. Сосредоточьте внимание на проблеме,  а  не  на  личных  качествах  другой стороны.

     4.  Создайте  атмосферу  доверия,  увеличив   взаимное   влияние   и   обмен информацией.

     5. Во время общения создайте  положительное отношение друг  к другу,  проявляя симпатию и выслушивая мнение  другой  стороны,  а  также  сводя  к  минимуму проявление гнева и угроз. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

     1.Руководить  без конфликтов - возможно ли это?  Руководить без конфликтов возможно, если научиться такому управлению, при котором в целенаправленном  сотрудничестве с другими устраняется все деструктивное.

     2.Конфликт  означает несогласие сторон, при  котором одна сторона пытается  добиться принятия своих взглядов  и помешать другой стороне  сделать то же самое.

     3.Потенциальные  причины конфликта - совместно  используемые ресурсы, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в восприятиях и ценностях, различия в стиле поведения и биографиях людей, а также плохая коммуникация. Люди часто не реагируют на ситуации потенциальных конфликтов, если это ситуации не связаны с минимальными личными потерями или угрозами.

     4.Структурные  методы разрешения конфликтов  включают уточнение производственных  ожиданий, механизмы координирования  и интегрирования, постановку более  высоких по уровню заданий  и систему вознаграждений.

     5. К отрицательным потенциальным последствиям конфликта относятся: снижение производительности, неудовлетворенность, снижение морального состояния, увеличение текучести кадров, ухудшение социального взаимодействия, ухудшение коммуникаций и повышение лояльности к подгруппам и неформальным организациям.

     Однако  при эффективном вмешательстве  конфликт может иметь положительные  последствия. Например, более углубленная  работа над поиском решения, разнообразие мнений при принятии решений и  улучшение сотрудничества в будущем.

     6.Имеется пять стилей разрешения конфликтов. Уклонение представляет уход от конфликта. Сглаживание - такое поведение, как будто нет необходимости раздражаться. Принуждение - применение законной власти или давление с целью навязать свою точку зрения. Компромисс – уступка до некоторой степени другой точке зрения, является эффективной мерой, но может не привести к оптимальному решению. Решение проблем - стиль, предпочитаемый в ситуациях, которые требуют разнообразие мнений и данных, характеризуется открытым признанием разницы во взглядах и столкновение этих взглядов для того, чтобы найти решение приемлемое для обеих сторон.

     Предупреждать конфликты можно, изменяя свое отношение  к проблемной ситуации и поведение  в ней, а также воздействуя  на психику и поведение оппонента.  К основным способам и приемам изменения своего поведения в предконфликтной ситуации можно отнести:

• умение определить, что общение стало предконфликтным;
• стремление глубоко и разносторонне понять позицию оппонента;
• снижение своей общей  тревожности и агрессивности;
• умение оценивать свое актуальное психическое состояние;
• постоянная готовность к неконфликтному решению проблем;
• умение улыбнуться;
• не ждать от окружающих слишком многого;
• искренняя заинтересованность в партнере по общению;
• конфликтоустойчивость и чувство юмора.

     Для предотвращения межличностных конфликтов необходимо оценивать, в первую очередь  то, что удалось сделать, а затем  – то, что не удалось:

• оценку давать по существу дела, а не по форме;
• оценивающий должен отвечать за объективность оценки;
• четко формулировать новые цели и задачи;
• воодушевлять сотрудников на новую работу.

     Соблюдение  этих рекомендаций поможет конфликтующим  сторонам предотвратить конфликтные  ситуации, а если они произошли, то конструктивно их разрешить и  найти оптимальный выход из конфликта.

     СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 

1. Адамчук В.В.  Экономика и социология труда:  Учебник для вузов. Москва: Юнити, 2001 с. 379.

2. Ванеев А.Н.  Конфликты в библиотеке: Предупреждение  и разрешение. Серия: Библиотечный практикум.2001г.с. 128.

3. Дебольский  М. Психология делового общения.  – М.: 1998. с. 139.

4. Дмитриев А.  В., Кудрявцев В.Н. Введение в  общую теорию конфликтов. - М.: 2001.с.256.

5. Запрудский  Ю.Г. Социальный конфликт. - Ростов-на-Дону: 1999.с. 218.

6. Зеркин Д.П.  Основы конфликтологии. - Ростов-на-Дону, «Феникс»: 2001.с. 318.

7. Карнеги Д.  Как завоевывать друзей и оказывать  влияние на людей. - М.: 2002.с. 512.

8. Кричевский  Р.Л. Если вы-руководитель... . - М., Дело: 2001.с.128

9. Линчевский  Э.Э. Контакты и конфликты: общение в работе руководителя. Издательство: Экономика, 2000 г.с. 323.

10. М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. "Основы  менеджмента", 1992г.с. 576.

11. Несмеева А.  «Конфликт» Информационно-аналитическая  газета «Консультант». №08 (93) от  1 мая 2004 г.с.20-21.

12. Скотт Г.  Джинни « Конфликты: пути преодоления».Пер.  с англ.- Киев. Изд-во « Верзилин  и К ЛТД» 2002г. с.318

13. Сперанский  В.И. Управление и самоменеджмент  в конфликтных ситуациях. - М.: 2001. с. . 286.

14. Субботина  Л.Ю. «Конфликты» Издательства: Академия Развития, Академия Холдинг, 2001 г.с. 318.