Кадровое планирование

• личностные (демографические характеристики, стаж, продолжительность проживания в городе, жизненный опыт, психологические характеристики, социально-профессиональная направленность);
• производственные (содержание условий труда, организация труда, комплекс бытовых условий, заработная плата, возможности роста, степень зрелости производственного микроклимата);
• факторы, лежащие за пределами производства (система профориентации и профотбора, система подготовки и распределения кадров, состояние с трудовыми ресурсами, уровень развития социально-бытовой инфраструктуры региона).

Следующий подход связан с  выделением факторов-комплексов. Так,  П.С.Кузнецов выделяет семь таких комплексных факторов, влияющих на успешность адаптации: экономический (материальный), самосохранения, регулятивный, воспроизводственный, коммуникативный, когнитивный и самореализации. Каждый комплексный фактор включает в себя ряд частных факторов.            Экономический (материальный) – объединяет факторы, связанные с получением средств к существованию (заработная плата, приработок, нетрудовые доходы, выплаты, материальные стимулы, доступ к дефициту).   Самосохранение – включает факторы, которые связаны с реализацией безопасности существования: физической и экономической (угроза жизни и здоровью, возможность потери источника существования, привлечение к уголовной ответственности).         Воспроизводственный – содержит факторы, отражающие реализацию сексуальных потребностей человека, включая сексуальные отношения, создание семьи, продолжение рода (сексуальный партнер, брачный партнер, дети).             Коммуникативный – включает факторы, которые связаны с реализацией потребностей человека в общении (глубина общения, круг общения, положение в группе).          Когнитивный – содержит факторы, отражающие реализацию когнитивных потребностей (образование, квалификация, интеллект, кругозор).  Самореализация – это самый сложный комплексный фактор, который может включать в себя любой из перечисленных выше факторов при условии, что реализация тех потребностей, которую они отражают, приобретает для человека ценность. Комплексный  фактор самореализации определяется через понятия «творение», «достижение», «мастерство», «власть», «авторитет», «престиж».           Итак, выделенные комплексные факторы соответствуют основным потребностям человека. Первые четыре фактора характеризуют насыщаемые потребности, то есть те, которые по мере удовлетворения утрачивают свою актуальность – это низшие потребности. Три других фактора характеризуют высшие потребности, то есть ненасыщаемые. Их удовлетворение вызывает ощущение радости, сопутствующее всему промежутку времени, в течение которого данная потребность удовлетворялась.      Предложенная П.С. Кузнецовым классификация факторов, на мой взгляд, наиболее полно описывает систему факторов, оказывающих комплексное влияние на успешность адаптации, и имеет ряд преимуществ по сравнению с другими  подходами. Главное преимущество данной классификации заключается в том, что она представляет собой попытку реализации системно-комплексного подхода к изучению такого сложного и неоднозначного явления, как социально-психологическая адаптация. Достоинством ее является также то, что выделенные факторы выступают не сами по себе, а в контексте потребностей человека. Для нас данная классификация обладает привлекательностью еще и потому, что она очень тесно переплетается с теорией мотивации А. Маслоу, подчеркивая при этом важность, сложность и комплексность такого фактора адаптации, как самореализация.   Согласно разрабатываемому нами подходу, под социально-психологической адаптацией личности в новой социокультурной среде мы будем понимать сложный и многомерный процесс взаимодействия представителей разных культур, в результате которого происходит формирование новой позитивной социальной идентичности, адекватной изменившимся социокультурным условиям; процесс развития личностного потенциала индивида по мере его активного включения в различные виды деятельности (и, прежде всего, профессиональную деятельность), систему межличностных отношений, социокультурную и социально-политическую жизнь общества, нахождение условий для реализации потребностей в самоуважении и самоактуализации личности.          В едином процессе социально-психологической адаптации нам представляется целесообразным выделить социокультурную адаптацию (или аккультурацию) как процесс, в результате которого происходит изменение внешних поведенческих стратегий индивида в ответ на требования новой социокультурной среды, и психологическую адаптацию как процесс, в результате которого достигается внутреннее равновесие, психологическая удовлетворенность в новом социокультурном контексте.     Изменение социокультурного окружения требует от личности установления новых социальных связей, нахождения своего места в новых для нее условиях, профессиональной реализации, встраивания себя в систему уже сложившихся социокультурных отношений. Данное требование ставит перед индивидом задачу выбора и реализации соответствующей адаптационной стратегии.            Движение по пути приобретения новой позитивной идентичности, адекватной изменившимся социально-культурным, экономическим и политическим условиям жизни в российском обществе, невозможно без установления самых широких взаимоотношений с новым социальным окружением, что является необходимым условием или фактором успешности адаптации.   На личностном уровне выбор наиболее успешного варианта адаптации – интеграции, на мой взгляд, будет определяться наличием и стремлением личности к реализации потребностей высшего уровня – потребностей в самоуважении и самоактуализации, так как именно этот тип стратегии создает наиболее успешные условия для их удовлетворения.     В качестве показателей успешной социально-психологической адаптации  личности в новых соцокультурных условиях существования  на групповом уровне будут выступать:

• удовлетворенность отношениями с новым окружением;
• позитивная  социальная (этническая) идентичность;
• позитивный образ «Мы» и позитивный образ «Они»;
• межгрупповая толерантность.

В качестве показателей успешной социально-психологической адаптации индивида на личностном уровне можно выделить:

• актуализация развитых потребностей в самоуважении и  самоактуализации;
• удовлетворенность профессиональной деятельностью как важнейшим условием реализации потребности в самоактуализации;
• удовлетворенность смыслом жизни и оптимистическая оценка жизненной ситуации;
• высокая активность, эмоциональная стабильность.

Таким образом, я считаю, что наиболее успешной адаптацией личности в новых социокультурных условиях жизни будет адаптация по типу интеграции, которая предполагает сохранение представителями разных культур позитивной социо- и этнокультурной идентичности и обретение ими новой социальной идентичности, адекватной изменившейся реальности.   Применение данного подхода к исследованию социально-психологической адаптации личности/группы, на мой взгляд, позволит достичь более полного и глубокого понимания процесса взаимодействия личности и социокультурной среды, найти ему адекватное объяснение, выявить основные факторы, влияющие на успешность процесса вхождения личности в новую социокультурную среду. Полученные при таком подходе знания могут быть использованы практикой для социального прогнозирования адаптационных процессов, происходящих в обществе.

3.2. Кризисы профессионального становления.

Серьезным испытанием для  человека является сама необходимость  многолетней трудовой деятельности при достаточно ограниченном репертуаре трудовых функций, социальных ролей в первичном коллективе, сложных переплетениях формальных и неформальных отношений с коллегами и руководителями, нередко — необходимость "держаться" за данное рабочее место, за членство в определенной организации. В современной России по мере приближения к пенсионному возрасту человек труда вынужден заниматься личностным ростом, если заинтересован в сохранении своего рабочего места. Понятно, что процесс профессионального становления — это процесс периодических "подъемов" и "спусков", смены стадий профессионализации и депрофессионализации, изменения структуры профессионально важных качеств, мотивации труда, жизненных ценностей человека. Было бы наивным полагать, что такой процесс свершается безболезненно, исключительно в своем "позитивном векторе" развития, в единой для всех динамике, и является единым для всех людей как субъектов труда. Научный подход к проблеме предполагает ее рассмотрение в пространстве, системе переменных, имеющих как "положительный", так и "отрицательный" полюса.    Интересные рассуждения и типологию жизненных кризисов предлагает Э. Ф. Зеер. Он выделил следующие типы кризисов:

1) нормативные кризисы:  кризисы психического развития; кризисы профессионального становления  (возрастные кризисы);

2) ненормативные (необязательные) кризисы: критические (потеря  трудоспособности, развод, безработица, миграция, лишение свободы);

3) невротические кризисы  (перестройка сознания, инстинкты,  иррациональные тенденции, т. е. внутренние конфликты — жизненные кризисы).

Исследователь также выделил  основные факторы кризисов профессионального становления:

♦ сверхнормативная активность как следствие неудовлетворенности  своим положением, своим статусом, отношениями в коллективе;

♦ социально-экономические  условия жизнедеятельности человека (сокращение рабочих мест, ликвидация предприятия, переезд);

♦ возрастные психофизиологические изменения (ухудшение здоровья, снижение работоспособности, синдром "эмоционального выгорания");

Ф вступление в новую должность (а также участие в конкурсах на замещение вакансии, в аттестациях);

♦ полная поглощенность  профессиональной деятельностью. Например, "трудоголики" характеризуются как специалисты, одержимые работой как средством достижения успеха и признания; специалисты, которые иногда серьезно нарушают профессиональную этику, становятся конфликтными; специалисты, которые нередко проявляют жестокость во взаимоотношениях;

♦ изменения в жизнедеятельности (переезд, перерыв в работе, "служебный роман" и др.).

Завершая анализ проблемы, Э. Ф. Зеер обозначает и возможные пути профессиональной реабилитации:

1)повышение социально-психологической  компетентности;

2) диагностика профессиональных  проблем и разработка индивидуальных стратегий их преодоления;

3) прохождение тренингов  личностного и профессионального  роста;

4) анализ профессиональной  биографии и разработка альтернативных  сценариев дальнейшего личностного  и профессионального роста;

5) овладение приемами  саморегуляции эмоционально-волевой сферы и самокоррекции профессиональных деформаций;

7) систематическое повышение  квалификации, периодически переход  на новую квалификационную категорию  или должность.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Кадровое планирование - это система подбора квалифицированных  кадров, при использовании двух видов  источников - внутренних и внешних, имеющие своей целью обеспечить потребности организации в необходимом  количестве специалистов в конкретные временные рамки. Кадровое планирование использует каждая организация, некоторые из них - не отдают себе отчет в этом.           Процесс кадрового планирования состоит из четырех шагов: 
1) определение воздействия организационных целей на конкретные подразделения организации; 
2) определение числа, необходимых квалификаций будущего персонала; 
3) определение дополнительной надобности в персонале с учетом имеющихся кадров; 
4) разработка конкретного плана действий.

При кадровом планировании может использоваться большая сеть инструментальных средств. Это - квалифицированные листы, последовательное планирование, диаграмма замены и т.д.       В поцессе кадрового планирования могут возникать различные трудности, но есть ряд "камней преткновения", пренебрежение вниманием к которым, может привести к фатальным последствиям.     Причинами высвобождения кадров могут быть явления организационного, экономического или технологического плана. Штаты могут сокращаться, если работников больше, чем это необходимо для новой рыночной ситуации. Причиной сокращения штатов могут быть также несоответствие работников занимаемым должностям, технический прогресс, уменьшающий затраты труда.            Результаты исследования показывают, что высвобождение работников только в том случае позволяет решить возникающие проблемы и дать ожидаемый эффект, если на предприятиях заранее планировали проведение этой работы и минимизацию возможных негативных последствий, связанных с высвобождением персонала.         Индивидуальность человека во многом предопределяет своеобразие оптимальных для него способов адаптации, адекватность типовых режимов работы, обучения и пр. Поиск и обоснование теоретических концепций исследования адаптации личности/группы в новых условиях жизнедеятельности требует подробного рассмотрения состояния проблемы адаптации в социальной психологии, анализа содержания таких понятий, как «социально-психологическая адаптация», «социокультурная адаптация» «показатели и факторы адаптации» и др. Не претендуя на полный анализ и освещение указанных понятий, я остановлюсь на них лишь в той мере, в какой они помогут нам раскрыть вопрос о специфике адаптации личности/группы в новых условиях существования, в том числе и в новой социо- и этнокультурной среде.  На личностном уровне выбор наиболее успешного варианта адаптации – интеграции, на мой взгляд, будет определяться наличием и стремлением личности к реализации потребностей высшего уровня – потребностей в самоуважении и самоактуализации, так как именно этот тип стратегии создает наиболее успешные условия для их удовлетворения.     В качестве показателей успешной социально-психологической адаптации  личности в новых соцокультурных условиях существования  на групповом уровне будут выступать:

• удовлетворенность отношениями с новым окружением;
• позитивная  социальная (этническая) идентичность;
• позитивный образ «Мы» и позитивный образ «Они»;
• межгрупповая толерантность.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ.

1. Волгин А. П. Управление персонал в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). – 2007.
2. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом.- М., -2008.
3. Основы управления персоналом. – (под ред. Генкина Б.М.), - М.,2008.
4. Щекин Г. В. Основы кадрового менеджмента. – 2007. – т. 1.
5. Актуальные вопросы управления персоналом : сб. / под ред. В. И. Данилова.- СПб.: Изд-во СЗАГС, 2008.
6. Батяев А. А. Идеальный персонал .- М. : Альфа-Пресс, 2007.
7. Кузнецов П.С. Концепция социальной адаптации. Саратов, 2007.
8. Пряжников Н. С, Пряжникова Е. Ю. Психология труда и человеческого достоинства: Уч. пос. М, 2009.
9. Толочек В. А. Стили профессиональной деятельности. М., 2007.
10. Шустова Н.Е. Социальная адаптация личности. Саратов, 2007.
11. Островский Э. В.,  Чернышова Л. И. Психология управления; учеб. пособие.- М. Вузовский учебник 2009.
12. Психологический практикум; учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений Д. М. Рамендик, О. В. Одинцова.- М. Академия 2008.
13. Карапетова М. Н. Управленческая психология; учеб. Программа.- Иркутск. ИИМТ 2008.
14. Социальная психология; учебник В. А. Соснин, Е. А. Красникова.- М. ФОРУМ : ИНФРА-М 2007.
15. Сущенко С. А. Социальная психология; учеб. Пособие.- Ростов н/Д. Феникс, 2009.