Эффективный менеджмент в условиях российской действительности

     Поиску  сильных партнеров за рубежом  – и квалифицированных посредников, и прямых покупателей, – предшествовала, обычно, большая работа, направленная на то, чтобы предприятие узнали на Западе. Тот же “Красный Выборжец”, например, провел интенсивную рекламную кампанию, ориентированную на зарубежных потенциальных клиентов, которая стоила немалых денег. Вообще необходимо заметить, что те службы успешных предприятий, которые занимаются продвижением продукции на зарубежные рынки, находятся, по сравнению со всеми остальными, на привилегированном положении. По крайней мере, их выставочные и рекламные бюджеты стараются даже в самых сложных ситуациях, по возможности, не ограничивать. Впрочем, по другому и не может быть – ведь, например, “Звезда” в России продает только 30 процентов продукции, и, если бы не экспорт, предприятие “тоже лежало бы, как другие”.

     Одна  из важнейших задач, которую должны были решить “успешные” – это изменение  системы ценообразования. Быстро поняв, что цена является мощнейшим инструментом сбытовой политики, к ценообразованию  стали подходить очень внимательно, пробуя различные варианты, с тем, чтобы увеличить объемы продаж и  иметь максимально загруженное  производство. Многие из “успешных” работают с минимальной рентабельностью, иногда даже сознательно идут на убытки, если это необходимо для сохранения за собой старых рынков или завоевания новых. К примеру “Балтика” полгода продавала емкостное пиво в кегах (специальные бочки для баров) себе в убыток. Из-за того, что почувствовав потенциал этого сегмента рынка, заказывало пиво под своей торговой маркой и по своей рецептуре в Финляндии – до тех пор, пока не смогла организовать производство у себя.

     Но  главное, пока есть возможность производить  дешевле потому, что какие-то из используемых ресурсов дешевле, “успешные” пытаются заработанные деньги пустить на развитие производства, приобретение менее материало-, энерго- и трудоемкого оборудования и технологий, позволяющих повысить производительность труда и эффективность производства

     Здесь же надо обязательно сказать про  формирование служб сбыта. Основной проблемой для “успешных” было найти людей, которые смогли бы внести в работу этой службы новое содержание.

     Для служб сбыта стали искать людей, которым была не безразлична ситуация на предприятиях и которые были в  состоянии самостоятельно мыслить. Всех людей в службу сбыта “Первомайской Зари” взяли с производства, почти полностью заменив ими тех, кто работал там раньше. Взяли людей, которые привязаны к фабрике и любят платья.

     Службам сбыта на успешных предприятиях стараются  создать максимально благоприятные  условия, обеспечивая их техникой, выделяя  средства на обучение, в том числе  за рубежом, назначая большую, по сравнению  с другими, заработную плату.

     И опять в том, что делают “успешные”, вроде бы, нет ничего особенного. Но есть ряд очень важных отличий.

     Во-первых, как и во всем, в сбыте проводят активную политику и ориентированы  не на сиюминутный выигрыш, а на перспективу  – отсюда стремление поддерживать контакты со старыми клиентами, наладить взаимодействие с торговлей, обучать  персонал службы сбыта.

     Во-вторых, прилагают очень большие усилия для “раскрутки” своей торговой марки, делая это одним из основных элементов своей маркетинговой  политики.

     В-третьих, не делят рынки на внутренний и внешний. Легко мыслят о выходе на иные рынки, ищут их и борются за них. Всякое столкновение с иной реальностью – в частности, с западной – воспринимают как возможность не просто заработать, но чему-то научиться.

     В-четвертых, понимают значение службы сбыта и  конкретных людей там работающих, специально подбирают туда людей, создают  им, несмотря ни на что, “тепличные”  условия.

     В-пятых, они не капризны, но начиная производить  новый вид продукции, стараются  делать так, чтобы он соответствовал основному профилю деятельности предприятия.

3.2.4 Осовременивание управления

     Осовременивание управления “успешные” начали с того, что стали подбирать новую команду управляющих. Создавать команду по-новому пришлось потому, что поменялись задачи..

     Понимая, что умения работать в новых условиях нет ни у кого, “успешные”, в отличие  от многих знакомых нам директоров, не боялись менять людей до тех  пор, пока не найдут подходящего. Если человек занимает какой-то ключевой пост, он должен на нем отрабатывать. Если он не отрабатывает, то должен уходить, независимо от заслуг.

     “Каждый на своем участке должен быть на голову выше, чем я, иначе он не нужен” – такова установка руководителей  успешных предприятий в отношении  подбора людей в свою команду..

     Круг  высших руководителей, участвующих  в выработке стратегических решений, на успешных предприятиях постарались  сократить. Например, на “Балтике” раньше в зале заседаний собиралось человек 60-65 и обсуждали все вопросы, начиная от стратегических и кончая тем, куда забить гвоздь. Сейчас в правлении осталось четыре директора по направлениям плюс генеральный директор. Таким составом правление собирается раз в неделю, по понедельникам, а дальше каждый организовывает свою работу так, как считает нужным.

     Многие  полномочия “успешные” делегировали на низшие уровни управления. Поняв, что  пять-шесть человек высшего руководства  ситуацию не удержат, начали делать так, чтобы ответственность спускать постепенно все ниже и ниже.

     Если  попытаться как-то определить линию  руководителей успешных предприятий  в отношениях с подразделениями, то ее можно сформулировать так: максимум самостоятельности при жестком  контроле.

     В каком-то смысле, на успешных предприятиях занимаются стимулированием предпринимательства, предоставляя руководителям подразделений  возможность самостоятельно решать многие вопросы, начиная от производственных и кончая кадровыми. Например, ЛОМО сейчас разделено на комплексы, в каждом из которых есть собственный маркетинг, разработки, производство, снабжение. Примерно по такой же схеме работает “Алмаз”.

     В ЦНИИ ТС реализована другая модель. Там большинству подразделений, имеющих определенный предметно-замкнутый цикл, открыты расчетные счета. Свою финансово-экономическую деятельность они ведут достаточно самостоятельно, у руководителей этих подразделений есть доверенность от генерального директора на заключение договоров. У каждого из подразделений есть договор с управлением института, в котором определено, какую сумму они должны перечислить в “общий котел”.

     Вне зависимости от принятой модели построения взаимоотношений с подразделениями, руководство предприятий старается  тщательно соблюдать правила  игры, без нужды непосредственным управлением подразделениями не занимаясь и всячески подчеркивая  их самостоятельность.

     В тоже время, деятельность подразделений  очень жестко контролируется. На ЛОМО для этого введена система бюджетов, которые комплексы должны ежемесячно защищать на правлении. В ЦНИИ ТС строго контролируют полноту и своевременность выполнения обязательств подразделений перед институтом. Тех, кто с такими обязательствами не справляется – “санируют”, а неэффективные или бесперспективные направления – безжалостно закрывают, увольняя людей. Кроме чисто финансовых рычагов контроля за подразделениями есть и другие. Скажем, стратегический маркетинг, который оставлен на высшем уровне управления. В результате в ЦНИИ ТС, например, вся тематика, финансируемая из госбюджета, а это, ни много ни мало, примерно 30 процентов от объема работ, идет через дирекцию института. Аналогичная ситуация и на ЛОМО, где по настоящему маркетингом занимаются генеральный директор и три его заместителя. Руководство контролирует все экспортные заказы, в частности – поставку спецтехники на экспорт через “Росвооружение”. Кстати говоря, и служба качества на ЛОМО централизована, в комплексы ее не отдали.

     Еще один важный момент. Несмотря на до сих пор бытующее мнение, что в нынешних условиях планировать невозможно, на успешных предприятиях научились очень эффективно использовать в управлении такой инструмент, как финансовое планирование. Сейчас абсолютно на всех изученных нами предприятиях составляются и контролируются бюджеты.

     После того, как бюджет сбалансирован по поступлениям и расходам, его можно  использовать для делегирования  полномочий и распределения ответственности  между подразделениями и должностными лицами, определяя лимиты затрат, за пределы которых они не имеют  права выходить.

     Вот что отличает управление на успешных предприятиях:

     Во-первых, понимая, что задачи изменились, меняют руководителей верхнего звена на тех, кто может работать от задачи.

     Во-вторых, создают поле для самостоятельности  подразделений и их руководителей, но “отпуская” их до определенного  предела, сохраняя реальные рычаги централизованного  управления.

     В-третьих, используют механизмы планирования для установления ориентиров, согласования действий и контроля.

3.2.5 Создание внутренней  системы мотивации  людей

     Любые преобразования в организации возможны только тогда, когда люди на предприятии  готовы работать в соответствии с  реализуемой стратегией. Но этого  очень тяжело добиться. Не случайно от “успешных” директорами наиболее часто звучат не слова “сбыт” или “бюджет”, или “инвестиции”, а слово “менталитет”.

     То, что хочет любой директор от людей, которые работают на его предприятии, понятно. Хочется, чтобы люди работали качественно, инициативно, творчески. Хочется, чтобы с пониманием относились к трудностям, которые переживает организация и не бастовали, когда вовремя не выплачивается заработная плата. Хочется, чтобы легко принимали перемены – будь это переход на выпуск новой продукции или начало работы на новом оборудовании. А вот как это сделать?

     Отличие “успешных” состоит в том, что  в какой-то момент они поняли, что  мотивации, построенной на “негативе”, недостаточно, необходимо добиваться осознанного отношения людей  к своей работе, создавать конструктивную атмосферу внутри коллектива.

     Все, что делают “успешные” в этом направлении, построено на уверенности в том, что очень многое люди способны понять, если им объяснить. Объяснить, какие  и почему действия осуществляет руководство, какова текущая ситуация, каким будет предприятие через какое-то время. “Объясняю”, “разъясняю”, “добиваюсь, чтобы понимали” – это тот способ, которым “успешные” директора меняют привычки работать по-старому.

     “Успешные”  директора главной темой “объяснений” сделали описание перспективы предприятия  как стабильно работающей системы, принадлежностью к которой сможет гордиться каждый работник. А дальше – что для этого нужно от каждого работающего.

     Такая работа с людьми дает свои результаты. Например, на ФОСП, где отметили, что если раньше, при встрече с руководством, рабочие на линии спрашивали о том, когда повысят заработную плату, то сейчас – все ли хорошо с заказами и достаточно ли у фабрики работы.

     Естественно, в работе с людьми на успешных предприятиях используются не только “объяснения”. Когда некоторые из “успешных” понимали, что не имеют возможности  обеспечить всех работой и достойной  заработной платой, они шли на сокращения. Но при этом, и здесь отличие  “успешных”, они не пускали дело на самотек, не дожидались, пока люди уйдут сами, недовольные низкой зарплатой или ее отсутствием. Потому что понимают: первыми уходят лучшие, люди, которые могут, хотят и умеют. Насильственный способ увольнения, конечно, неприятен, очень труден, но он гораздо более конструктивен. Он оставляет, по крайней мере, больше приличных людей.

     Важно то, что доведя численность работников до той, которую считают оптимальной, директора “успешных” на этом не останавливаются, а начинают кропотливую постепенную  работу по целенаправленному отбору самых лучших работников.

     Предъявляя  очень высокие требования и стремясь адекватно оплачивать работу (кстати говоря, уровень заработной платы  на большинстве исследованных предприятий весьма высок для российской промышленности), при отборе людей “успешные” руководствуются не прошлыми заслугами, а квалификацией человека, потенциалом его роста, готовностью работать по-новому.

     На “Балтике” уже несколько лет действует принцип постепенного повышения заработной платы. Там нет скачков – полгода платят одну заработную плату, потом повышают в два раза, – а есть регулярное увеличение на 10-15 процентов. Но это не слепое повышение: параллельно с ростом зарплаты повышается спрос с работников – дисциплина, объем работ. Это создает ситуацию, в которой люди, чей уровень выше, приходят и их становится больше, а те, кто в таких условиях работать не может, уходят.

     Повышая требования к квалификации людей, на успешных предприятиях всячески способствуют их обучению и переподготовке. Например, на “Русских самоцветах”практически все руководители среднего и низшего звена, вплоть до начальников групп в цехах, прошли обучение, а потом и стажировку за рубежом. Впрочем, обучение своих сотрудников за границей не является чем-то особенным для “успешных” предприятий. При малейшей возможности и в отношении, по крайней-мере, управленцев, так делают практически все. Потому, что живое сравнение дает новый импульс для наведения порядка у себя. А это выражается в очень конкретные вещи, начиная от производительности труда.