Оглавление

 

Введение

Мотивация как  стержень эффективности управления

Проблема мотивации

Основные цели и базовые принципы построения системы  стимулирования сотрудников

Формирование  эффективной системы оплаты труда  и мотивации персонала

Заключение

Список использованной литературы

 

      Введение

 

   В последнее время особенно усилилось внимание к проблеме мотивации как функции управления, с помощью которой руководство любого предприятия побуждает работников действовать наиболее эффективно для обеспечения производственного процесса в соответствии с намеченным планом. Процесс создания либо реконструкции организационной структуры управления неразрывно связан с разработкой систем управления персоналом, контроля и информационного обеспечения, а люди – это основной источник эффективного развития предприятия.

     Мотивация труда тесно связана со стимулированием  труда, которая представляет собой  создание хозяйственных условий, в  которых трудовая деятельность, дающая заранее определенные результаты, превращается в обязательные условия удовлетворения важных социальных потребностей работника, формирование у него мотивов трудовой деятельности.

     Основная  цель деятельности руководства предприятия – сосредоточение усилия работников на выполнении задач, намеченных стратегией предприятия. Такой подход позволяет правильно оценить изменение соотношения переменной и фиксированной частей оплаты труда в соответствии с целями и задачами, стоящими перед управленцами. Высокая переменная часть заработка привлекает не боящихся риска и уверенных в успехе людей и позволяет освободиться от неуспешных сотрудников.

     Таким образом, мотивация напрямую связана  с конечными результатами деятельности предприятия, ее целями.

     Для эффективной деятельности предприятия  недостаточно только привлечь и отобрать квалифицированный персонал, многое зависит от организации работы и системы мотивации сотрудников.

 

      Мотивация как стержень эффективности  управления

 
 

     Под мотивами понимаются побуждения к деятельности, связанные с желанием удовлетворить  свои потребности. Мотивация — это совокупность побуждений, вызывающих активность человека и определяющих ее направленность.

     Побуждения  могут быть:

• ситуативными — актуально действующие в конкретных ситуациях, длящиеся столько, сколько длится ситуация, и проявляющиеся во фразах и движениях;
• близкими (потенциальными, ожидаемыми) — непосредственно касающиеся важных для человека обстоятельств, событий;
• "средними" — связанные с осознаваемыми (или желаемыми) человеком будущими изменениями в его жизни, зачастую с намерением их осуществить;
• долгосрочными (базовыми) — как правило, слабо осознающиеся и представляющие собой неосознанные сценарии жизни человека.

     Структура мотивов у каждого человека индивидуальна, а сходные мотивы имеют разную силу. При этом сила мотива у одного и того же человека может меняться в разные периоды времени. В соответствии с иерархией мотивов отдельные действия направляются на решение частных задач, но совокупность действий обычно подчинена общей цели.

     Различают внутреннюю и внешнюю мотивации. При внутренней мотивации награду за свои действия человек, что называется, "имеет в самом себе": чувство собственной компетенции, уверенность в своих силах и намерениях, удовлетворение от своего труда, самореализации. Внутреннюю мотивацию усиливает положительная обратная связь в форме похвалы, одобрения и т.п. Внешняя мотивация зависит от отношений человека со средой. Она регулируется внешними психологическими и материальными условиями деятельности. Если человек работает из-за денег, то деньги являются внутренним мотиватором, если же преимущественно из-за интереса к работе, то деньги выступают внешним мотиватором.

     Можно выделить следующие особенности  внешней и внутренней мотивации:

• внешняя мотивация в целом способствует увеличению объема выполняемой работы, а внутренняя — качества;
• если внешняя мотивация не достигает "порогового" значения или снимается вообще, внутренняя мотивация усиливается;
• при замене внутренней мотивации внешней первая, как правило, уменьшается;
• рост уверенности в себе, своих силах способствует усилению внутренней мотивации.

     Проблема  мотивации

 
 

     Рассмотрим  типичные проблемы, возникающие в  Компаниях и связанные в той  или иной мере с низкой мотивацией персонала:

• высокая текучесть кадров;
• высокая конфликтность в коллективе Компании; низкий уровень исполнительской дисциплины, халатное отношение к труду;
• некачественный труд, большой процент брака; слабая связь результатов труда исполнителей и их вознаграждения;
• отсутствие условий для самореализации сотрудников, развития их потенциала;
• низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных;
• низкий уровень межличностных коммуникаций; сбои в производственном процессе; проблемы при создании согласованной команды; слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников;
• противоречия в отношениях между руководителем и сотрудниками;
• низкий профессиональный уровень персонала; безынициативность сотрудников;
• негативная оценка персоналом деятельности руководства Компании;
• неудовлетворительный морально-психологический климат; недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва; неразвитость социально-культурной и бытовой сферы деятельности Компании;
• нежелание сотрудников повышать свою квалификацию;
• несоответствие между реальным поведением исполнителя и поведением, ожидаемым от него руководителем, и многие-многие другие.

     Многие  существующие программы стимулирования труда постепенно перестают удовлетворять  руководство Компаний. Они просто неэффективны. И их низкая эффективность  определяется следующими основными  причинами.

     Неадекватные  критерии оценки трудовой деятельности персонала Компании. Многие существующие программы оценивают самих сотрудников, а не результаты их работы, и, что особенно важно, не связаны с целями всей Компании.

     Секретность оплаты.

     Сотрудники  Компании должны принимать на веру, что и они, и их коллеги вознаграждаются на основе результатов их труда. Однако из-за того, что информация по окладам и часовым тарифным ставкам часто является конфиденциальной, практически никто не знает, соблюдена ли справедливость при действующей в Компании системе оплаты труда.

     Плохое  внедрение. Темпы роста заработной платы обычно связываются со стоимостью жизни. Разница между темпами  роста заработной платы хороших  работников и средних работников в большинстве случаев совершенно недостаточна для того, чтобы существенно влиять на морально-психологический климат в коллективе и мотивацию персонала.

     Более того, во многих Компаниях независимо от того, что происходит с их доходами, подчас затраты на оплату труда неумолимо  растут и растут, причем с заранее  прогнозируемым интервалом, а вот когда уже невозможно поддерживать конкурентный уровень себестоимости выпускаемой продукции или предоставляемых услуг, в таких Компаниях начинается сокращение персонала, что, конечно же, не может радовать и удовлетворять сотрудников и естественным образом ведет к подрыву их лояльности, создает нездоровую атмосферу всеобщего недоверия со всеми выше перечисленными негативными последствиями и проблемами. 

Основные  цели и базовые принципы построения системы стимулирования сотрудников 

     Рассмотрим основные элементы системы стимулирования персонала, но прежде всего сформулируем основные цели такой системы:

• привлечение новых работников высокой квалификации;
• закрепление и сохранение на работе высококвалифицированных специалистов;
• минимизация текучести кадров и стабилизация трудового коллектива;
• поддержание и развитие у сотрудников стремления к повышению профессиональных знаний и навыков, развитие разумной инициативы и творчества;
• создание и поддержание корпоративной культуры.

     Наряду  с этим сформулируем базовые принципы построения системы стимулирования персонала, а именно:

1. индивидуальный подход к определению уровня оплаты труда каждого сотрудника в зависимости от занимаемой должности, стажа работы, квалификации, результатов труда, соблюдения исполнительской и трудовой дисциплины, выводов по оценке (аттестации) и т.п. Кстати, преуспевающий менеджер должен всегда помнить, что "ничто не может быть столь же несправедливым, как одинаковое поощрение неодинаковых работников";
2. сильная социальная политика как основа сплоченного, четко работающего коллектива;
3. поддержание имиджа Компании как одной из ведущих на рынке;
4. разумное соотношение затрат на оплату труда персонала с валовым доходом Компании;
5. регулярный дифференцированный пересмотр оплаты труда персонала в зависимости от уровня инфляции и уровня оплаты труда сотрудников в конкурирующих Компаниях и в целом по стране;
6. гибкость в определении ежемесячной суммы материального вознаграждения за счет активного использования переменной (премиальной) составляющей;
7. анализ действенности системы оплаты труда и своевременная ее корректировка в зависимости от изменений стратегии и тактики Компании в области управления персоналом, корпоративных целей или в соответствии с изменяющимися внешними условиями.

     Теории  трудовой мотивации, дают в принципе понимание того, что же нужно делать руководителю Компании для мотивации персонала, причем не теоретически, а именно практически.

 

      Формирование  эффективной системы оплаты труда  и мотивации персонала

 

     Ныне  в структурах предпринимательства разрабатывается эффективная система оплаты труда и система мотивации персонала. Как показывает практика, единая, не нацеленная на конкретного человека тарификация — это подход к управлению человеческими ресурсами, который ставит предпринимателя в заведомо невыгодное положение по сравнению с конкурентами. Понятие "человеческий капитал" подразумевает под собой конкретный экономический смысл.

     Путем построения системы оплаты труда  и мотивации можно не только выделить экономический эффект от вложения в  каждого конкретного сотрудника предприятия, но и подготовить почву для дальнейшего профессионального и личностного роста работников.

     Таким образом, усиливается внутренняя готовность сотрудников показать конкретный результат, материализующийся в виде прибыли, капитализации акций и других параметрах, которыми гордится организация.

     Как правило, формированием эффективной  системы оплаты труда и его  мотивации совершенствуется общая  система управления развитием предпринимательской  структуры и выявляется зависимость конечных результатов их производственно-хозяйственной деятельности от эффективности и качества управления.

     В современных условиях все чаще менеджеры  предприятий выделяют мотивацию  персонала как ключевое звено  в управлении коллективом. Труд становится главным фактором производства. Важно, на наш взгляд, установление тесной взаимосвязи между оплатой труда и системой его мотивации. Только в этом случае можно уловить прямую зависимость того, насколько эффективно реализуются цели предприятия.

     На  разных исторических этапах формировались уникальные для своего времени системы и оплаты управления персоналом. Понятия "система оплаты труда" и "мотивация работника" неразрывно связаны с началом формирования научного менеджмента.

     В России, за период становления рыночных связей и отношений, накоплен опыт организации стимулирования трудозатрат.