Исследование и внедрение современных технологий управления персоналом в туристической организации ООО «Инна Тур»

 

Итак, основные источники социально-экономической  эффективности внедрения проекта  – повышение производительности труда, снижение времени на адаптацию  персонала, снижение текучести кадров вследствие повышения качества отбора персонала.

В следующей таблице дадим свод элементов, нововведение которых предполагается в проектируемой системе совершенствования  существующей на предприятии технологии мотивации персонала.

 

Таблица 3.6 Новые элементы в системе стимулирования персонала

Ранг	Руководители	Специалисты	Служащие
1	Оплата и премии	Продвижение по службе	Оплата и премии
2	Продвижение по службе	Оплата и премии	Продвижение по службе
3	Авторитет	Трудные задачи	Самостоятельность
4	Гордость	Новая квалификация	Уважение
5	Трудность задачи	Самостоятельность	Безопасность труда

 

Материальное и моральное стимулирование нужно всем категориям работников для  ещё большей самоотдачи своей  работе, для того, чтобы трудовая деятельность была не повседневной наскучившей  обязанностью, а любимым делом, которое  делалось бы с удовольствием и  приносило моральное и материальное удовлетворение.

Похвала, критика, а также – продвижение  по службе – все эти стимулирующие  факторы должны быть направлены на повышение эффективности производства и высокой производительности труда  всего предприятия в целом.

Рассмотрим теперь характеристики вновь вводимых элементов трудовой мотивации на ООО «Инна Тур».

Задачи введения новых элементов  системы стимулирования трудовой деятельности на ООО «Инна Тур»:

• -повысить производительность и эффективность труда работников с помощью новых современных методов стимулирования;
• -затронуть социальные интересы работников, создать им условия для профессиональной самореализации в процессе трудовой деятельности на данном предприятии;
• -создать такие условия, при которых трудовая деятельность была бы для работников радостной, желанной, интересной и безопасной.

Итак, возьмем таблицу, которая будет показывать новые направления элементов мотивации. Новая система должна предусматривать формы участия персонала в управлении.

 

Таблица 3.9 Мотивационные компоненты форм участия персонала в управлении ООО «Инна Тур»

Элемент мотивации	Его характеристика	Цели данного элемента мотивации
Культура предприятия	Система общих для всего персонала  предприятия ценностных ориентаций и норм.	Понимание и признание целей деятельности предприятия. Ориентация на перспективу.
Идентификация с корпорацией	Образ предприятия в глазах персонала  и внешнего мира, различные формы  информации о предприятии.	Идентификация с предприятием. Чувство  принадлежности к предприятию.
Система участия	Участие работников в распределении  общего хозяйственного результата, участие  в капитале, развитие партнёрства.	Установка на кооперативность в поведении. Ориентация на соотнесение затрат и  результата, готовность к риску.
Принципы руководства	Основной стиль управления персоналом – демократический. Управление на основе личного примера, управленческий тренинг.	Совместное сотрудничество, положительное  отношение к сотрудникам, ответственность  руководителей, социальная защищённость.
Обслуживание персонала	Все формы социальных льгот, услуг  и преимуществ, предоставляемых  работникам, независимо от их положения  на производстве.	Безопасность труда, охрана здоровья, забота о работниках, социальная ответственность  по отношению к другим, повышение  трудовой активности.
Привлечение к принятию решений	Согласование с работником решений, принимаемых на рабочем месте, определение  форм ответственности.	Участие в принятии решений на рабочем  месте, вовлечение работника в дела предприятия, принятие на себя ответственности.
Кружки качества	Организация рабочих групп из работников, имеющих аналогичные производственные задания.	Качественная работа и самоконтроль, коллегиальность, готовность к решению  проблем.
Автономные рабочие группы	Рабочие бригады, коллективы, создаваемые  для выполнения производственных заданий	Ответственность группы и её членов, взаимопонимание и сотрудничество, самостоятельность в принятии решений.
«Job» - факторы	Это содержание, обогащение, расширение зоны труда, коллективный труд, ротация.	Гибкость при выполнении рабочего задания. Понимание производственных связей.
Организация рабочего места	Оснащение рабочих мест техническими, эргономическими, организационными средствами с учётом потребностей каждого работника.	Удовлетворённость состоянием рабочего места. Удовольствие от работы и более  качественное выполнение производственного  задания.
Кадровая политика	Подготовка и повышение квалификации кадров, тренинг и семинары, планирование карьеры.	Внутрипроизводственная мобильность  и гибкость, инициативность, творческая и инновационная деятельность.
Регулирование рабочего времени	Гибкое рабочее время, скользящий график, увеличение отпуска работникам с большим стажем.	Привлекательность, эффективность труда, связанная с гибкостью рабочего времени
Информация о перспективе карьерного роста	Нужны заводские журналы, листовки, собрания коллектива, совещания работников.	Информированность о делах предприятия, о перспективах карьеры.
Оценка персонала	Методы оценки результатов труда  и рабочего потенциала, оценка поведения  работника.	Положительное влияние на поведение  и развитие личности. Самокритичная  оценка трудовых возможностей.

 

Итак, придерживаясь показателей  этой большой таблицы, руководство  ООО «Инна Тур» добьётся положительных результатов экономической и социальной деятельности предприятия: прежде всего, повысятся показатели эффективности и производительности труда.

Следующим вновь вводимым элементом  в проектируемой системе мотивации  труда персонала ООО «Инна Тур» является оценка мотивационного потенциала организации. Опишем ее.

Цель оценки мотивационного потенциала ООО «Инна Тур» заключается в выявлении резервов повышения трудового потенциала предприятия и определении мероприятий по их использованию.

Основными задачами оценки мотивационного потенциала являются:

1. разработка анкеты с вопросами мотивации трудовой деятельности подчиненных и предложение ее руководителям предприятия;
2. предложение тестов рядовым работникам и рабочим для выявления преобладающих типов мотивации в организации;
3. обработка результатов;
4. оценка результатов экспертами;
5. выводы по оценке и предложение рекомендаций по совершенствованию системы мотивации трудовой деятельности.

Объектами оценки будут выступать: организационная структура фирмы, философия управления, система трудовой мотивации ООО «Инна Тур» и ее подсистемы: найма работников, организации труда, оценки персонала, развития персонала и комплекса стимулирующих средств.

Оценка мотивационного потенциала персонала начинается с разработки анкеты с вопросами по мотивации  трудовой деятельности для экспертов.

В Приложении 3 представлен бланк такой анкеты.

Для работников необходимо предложить тест для определения степени  мотивации к личному успеху, а  также анкету для выявления степени  удовлетворенности работников существующей системой трудовой мотивации (Приложение 4).

В этих анкетах работник вносит не только свои ответы на вопросы «да» или «нет», но и пишет конкретно  – какие моменты в системе  трудовой мотивации его устраивают или не устраивают.

Для повышения мотивационного потенциала предприятия, руководству следует:

1. выделить должность специалиста по мотивации трудовой деятельности;
2. создать четкое описание прав и обязанностей работников и работодателя в коллективном договоре.

И, наконец, последним из вновь вводимых элементов совершенствования системы  мотивации персонала – разработка системы управления карьерой сотрудников  как систему планирования продвижения  сотрудников по служебной лестнице.

В основу планирования карьеры следует положить следующие принципы:

1. индивидуальности, что предполагает определенную изобретательность при планировании развития карьеры, т. к. далеко не все руководители и специалисты могут удовлетворять требованиям (по способностям, возрасту, образовательному уровню);
2. взаимной заинтересованности, мотивации. Очевидно, что и работник, и предприятие должны быть заинтересованы в развитии карьеры. Это предполагает перспективы развития производства, мотивацию на развитие карьеры и ряд других факторов, определяющих заинтересованность сторон;
3. стимулирования и материального обеспечения. Имеются в виду не только все виды стимулирования (морального и материального), но и планирование финансирования развития карьеры работника в планах предприятия, что, как правило, не делается;
4. обязательности профессионального роста, что предполагает повышение квалификации, рост профессионализма (мастерства), соответствующее планирование;
5. социально – психологического комфорта и удовлетворенности, что обеспечивается социальным признанием, ростом материального благополучия и т. п. (при повышении в должности или квалификации).
6. объективности, что предполагает исключение влияния субъективных факторов со стороны руководителей, планирующих и контролирующих развитие карьеры.

Планирование  карьеры работника рекомендуется  выполнять руководителю предприятия  или его заместителю с привлечением непосредственного руководителя работника  и менеджера по работе с персоналом. В этом случае руководители, планирующие карьеру, обладают соответствующим кругозором; они знают перспективные планы развития предприятия, имеют данные по планированию потребности в персонале и т. д. Все это обеспечивает составление грамотного и корректного плана карьеры работника, отвечающего потребностям предприятия и интересам самого работника.

Карьера работника, как длительный процесс, включает в себя целый ряд взаимосвязанных  элементов. Как отмечалось выше, следует  иметь в виду, что карьера работника  зависит от заинтересованности в  ней самого работника, а также  того предприятия, на котором он работает.

Если у предприятия возникла необходимость в подготовке соответствующих специалистов из своих кадровых резервов, а кандидат имеет, как показали беседа и тестирование, мотивацию и личностные качества, отвечающие требованиям, составляется план карьеры работника.

В плане  должны быть указаны следующие сведения:

• общие анкетные данные;
• заключение последней аттестационной (конкурсной) комиссии;
• результаты последнего собеседования и оценки уровня профессионализма;
• сведения о предшествующей подготовке, резерве кадров и т.п.
• на какой срок составлен план; другие сведения, представляющие интерес.

План  карьеры работника содержит 12 граф, в которых указаны следующие  данные:

• наименование должностей, которые спланировано занимать работнику;
• сроки планируемого перемещения;
• виды стимулирования;
• наименование видов подготовки в ООО «Инна Тур»;
• сроки подготовки;
• планируемое учебное заведение для подготовки;
• предполагаемое направление обучения;
• оценки, получаемые работником при подготовке, при подготовке в резерве кадров, при очередных аттестациях и т. п.;
• прочие данные.

План  карьеры работника должен являться основой для всех его перемещений, направленных на подготовку, предъявления вполне определенных требований к работнику, с одной стороны, и построения конкретной модели профессиональной деятельности самим работником, с другой стороны.

Поэтому, несмотря на то, что план карьеры  не может быть директивой с обязательным выполнением, его составление является ответственным делом и здесь  недопустимы легкомыслие, поверхностность, небрежность по отношению к работнику.

План  карьеры должен быть реалистичным, т. е. максимально выполненным. Составляется он с учетом результатов сопоставления  характеристик кандидата с требованиями, предъявляемыми к той или иной конкретной должности, и должен содержать конкретные мероприятия, направленные на ликвидацию выявленных несоответствий, а также оптимальные сроки их реализации.

Как правило, такой план карьеры составляется для специалиста с уже определенным опытом работы, зарекомендовавшим себя грамотным, энергичным работником, работающим с высоким качеством и эффективностью труда, с мотивацией на развитие карьеры, обладающим хорошими организаторскими способностями, склонным к лидерству.

План  карьеры составляется руководителем  подразделения (по месту работы специалиста) совместно с менеджером по работе с персоналом и в соответствии с методическими рекомендациями "По планированию руководителя или специалиста". План карьеры составляется выборочно, т. е. только для перспективных работников, которые обладают вышеуказанными качествами, исходя из их заинтересованности в развитии своей профессиональной карьеры, а также потребности предприятия для конкретных ключевых должностей.

Программа планирования карьеры – документ, регламентирующий процесс управления карьерой на предприятии, в организации. В настоящее время еще рано говорить о какой-то устоявшейся структуре этого положения, однако можно выделить наиболее характерные его разделы.