Инновации в сфере управления персоналом

Инновации в сфере управления персоналом на примере  ООО "Евросеть Санкт-Петербург"

Теоретико-методические основы инновации в сфере управления персоналом. Анализ деятельности ООО "Евросеть санкт-Петербург". Анализ эффективности  использования основных фондов и производственных мощностей. Расчет общей экономической эффективности проекта.

 СОДЕРЖАНИЕ

• ВВЕДЕНИЕ 4
• 1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИННОВАЦИЙ В СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 7
• 1.1 Сущность системы управления персоналом 7
• 1.2 Инновации в сфере управления предприятием 10
• 1.3 Особенности системы управления персоналом как инновации 21
• 2 АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО «ЕВРОСЕТЬ САНКТ-ПЕТЕРБУРГ» 30
• 2.1 Комплексный экономический анализ деятельности предприятия30
• 2.1.1 Характеристика и структура предприятия 30
• 2.1.2 Анализ товарооборота и ассортимента товаров 37
• 2.1.3 Анализ конкурентоспособности услуг, оказываемых ООО «Евросеть Санкт-Петербург» 44
• 2.1.4 Анализ эффективности использования основных фондов и производственных мощностей 51
• 2.1.5 Анализ эффективности использования оборотных средств и материально-технического снабжения 53
• 2.1.6. Анализ издержек обращения 57
• 2.1.7. Анализ прибыли и рентабельности 58
• 2.2 Анализ системы управления персоналом в ООО «Евросеть-Санкт-Петербург» 59
• 2.3 Выводы по аналитической главе 64
• 3 РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО ВНЕДРЕНИЮ ИННОВАЦИЙ В РАБОТУ С ПЕРСОНАЛОМ ООО «ЕВРОСЕТЬ-САНКТ-ПЕТЕРБУРГ»66
• 3.1 Разработка дерева целей ООО «Евросеть-Санкт-Петербург» 66
• 3.2. Разработка мотивационного механизма, ориентированного на рынок 67
• 3.3 Внедрение сервисного принципа в управлении персоналом 71
• 3.4 Формирование системы обучения принимаемых на работу продавцов-консультантов 75
• 4 ЭКОНОМИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ ПРОЕКТА 81
• 4.1 Мероприятие «Разработка мотивационного механизма, ориентированного на рынок» 81
• 4.2 Мероприятие «Внедрение сервисного принципа в управлении персоналом» 82
• 4.3 «Формирование системы обучения принимаемых на работу продавцов-консультантов» 84
• 4.4 Расчет общей экономической эффективности проекта 85
• 5 РАЗРАБОТКА ТЕХНИЧЕСКИХ И ТЕХНОЛОГИЧЕСКИХ МЕРОПРИЯТИЙ ПО ВНЕДРЕНИЮ ИННОВАЦИЙ В РАБОТУ С ПЕРСОНАЛОМ ООО «ЕВРОСЕТЬ-САНКТ-ПЕТЕРБУРГ» 87
• 5.1 Информационное обеспечение менеджера по мотивации 87
• 5.2 Процесс обслуживания покупателей, обязательный для исполнения продавцами-консультантами 90
• 6 РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО ОХРАНЕ БЕЗОПАСНОСТИ ЖИЗНЕДЕЯТЕЛЬНОСТИ В САЛОНАХ ООО «ЕВРОСЕТЬ-САНКТ-ПЕТЕРБУРГ» 95
• 6.1 Пожарная безопасность, электробезопасность и электромагнитные излучения 96
• 6.2 Освещение рабочих мест 99
• 6.3 Санитарно-гигиенические условия воздушной среды 100
• 6.4 Регламентирование режима труда и отдыха и обустройство рабочего места пользователя персонального компьютера 101
• 6.5 Профилактика заболеваний 103
• ЗАКЛЮЧЕНИЕ 108
• СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 110
• ПРИЛОЖЕНИЕ 1 114
 

• ВВЕДЕНИЕ
• Основой любой организации и ее главным богатством являются люди. Человек стал самым дорогостоящим ресурсом. Многие организации, желая подчеркнуть свой вес и размах, говорят не о размере их производственных мощностей, объеме производства или продаж, финансовом потенциале и т.п., а о числе работников в организации. Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала.
• Но есть и другая сторона этого взаимодействия, которая отражает то, как человек смотрит на организацию, на то, какую роль она играет в его жизни, что она дает ему, какой смысл он вкладывает в свое взаимодействие с организацией. Установление органичного сочетания двух этих сторон взаимодействия человека и организации обеспечивает основу эффективного функционирования любой организации. Качество выполняемой работы определяется не только способностями персонала, но и мотивацией работника применять свои способности и раскрывать свой потенциал.
• Каждая организация, которая хочет выжить в условиях жесткой конкуренции, должна постоянно искать пути усовершенствования своей деятельности. В такой ситуации следует уделять внимание рациональному использованию всех видов ресурсов, находящихся в распоряжении компании. Одним из важнейших ресурсов является персонал организации. Залог успешной деятельности организации - это его персонал со своими навыками, умениями, квалификацией и идеями. Постоянное развитие персонала, поиск новых подходов к управлению им являются необходимыми атрибутами успешного функционирования организации.
• Большинство компаний осознают значимость инновационного процесса и не боятся идти по пути внедрения инноваций, которые перестают быть разовыми, превращаясь в непрерывный процесс, обеспечивающий компании более выгодную позицию в долгосрочной перспективе. Существует множество подходов к определению инновации, и в научной литературе понятие инновации освещено довольно подробно. Однако большинство работ посвящены продуктовым инновациям, и почти не встречается работ рассматривающих в качестве инновации систему управления персоналом.
• Таким образом, целью работы является изучение инноваций в работе с персоналом и разработка инноваций в работе с персоналом (инновационной стратегии управления персоналом) для предприятия ООО «Евросеть Санкт-Петербург».
• В соответствии с целью поставлены следующие задачи:
• · рассмотрены теоретико-методические основы управления персоналом и инноваций в сфере работы с персоналом;
• · проанализирована текущая деятельность ООО «Евросеть Санкт-Петербург»;
• · проанализированы условия функционирования ООО «Евросеть Санкт-Петербург»;
• · оценена текущая кадровая ситуация ООО «Евросеть Санкт-Петербург» ООО «Евросеть Санкт-Петербург»;
• · разработаны инновации в работе с персоналом (инновационная стратегия управления персоналом) для ООО «Евросеть Санкт-Петербург»;
• · оценена эффективность предложенных мероприятий.
• Объектом исследования является сеть салонов сотовой связи ООО «Евросеть Санкт-Петербург». В качестве предмета исследования выступают инновации в работе с персоналом ООО «Евросеть Санкт-Петербург».
• Научная новизна дипломной работы заключается в рассмотрении особенностей инновацией в сфере управления персоналом и примени полученных результатов исследования к разработке инновационной стратегии управления персоналом ООО «Евросеть Санкт-Петербург».
• Методологической и теоретической основой исследования послужили работы зарубежных и российских авторов в области управления персоналом и менеджмента, связанные с тематикой работы (Базарова Т.Ю., Одегова Ю.Г, Веснина В.Р., Мескона М., Музыченко В.В., Оганесяна И.А., Уткина Э.А. и др.).
• Информационную основу исследования составили опыт работы и исследования, проводимые российскими и зарубежными компаниями, а также данные, полученные в ходе исследования деятельности объекта исследования.
• В качестве инструментов исследования были использованы сравнительный и системный анализ, качественное и количественное изучение реальности, экономико-статистические методы.
• Практическая значимость предложенных методических положений и рекомендаций заключается в том, что их использование позволит ООО «Евросеть Санкт-Петербург» достичь устойчивых конкурентных преимуществ в своей сфере деятельности за счет подбора высококвалифицированного персонала и эффективного управления им, что приведет к росту конкурентоспособности и объема реализации предприятия.
 

• 1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИННОВАЦИЙ В СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1 Сущность системы  управления персоналом

Персонал  является неотъемлемой частью любой организации, т.к. любая организация представляет собой взаимодействие людей, объединенных общими целями. Управление персоналом как и организацией в целом, является необходимым элементом этого взаимодействия. В отечественной литературе нет единого мнения по поводу определения управления персоналом, но можно выделить несколько подходов [10, с. 12-15]:

1. Институциональный  подход. С позиций  этого подхода  управление персоналом  рассматривается  как разнообразная  деятельность различных  субъектов (среди  которых чаще всего выделяют специализированные службы управления персоналом, линейных и высших руководителей, выполняющих функцию управления по отношению к своим подчиненным), направленная на реализацию целей стратегического развития организации и выполнение тактических задач по наиболее эффективному использованию занятых на предприятии работников.

2. Содержательный (функциональный) подход. Данный подход  основывается на  выделении функций  управления персоналом, его целей и  задач функционирования  в рамках организации, он показывает какие действия, процессы должны быть осуществлены для того, чтобы достичь этих целей, в отличие от институционального подхода, который акцентирует внимание на том, что должно дать управление персоналом для организации. Это позволяет говорить об управлении персоналом как об особом виде деятельности, как о целостной системе, имеющей свое специфическое содержание.

3. Организационный  подход. С точки  зрения этого подхода  управление персоналом  можно определить  как комплекс взаимосвязанных  экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий. Здесь речь идет о взаимодействии объекта и субъекта, рассматриваются механизмы, технологии, инструменты и процедуры реализации функций управления персоналом.

4. Интересен подход, полагающий объектом  системы управления  персоналом процесс  целенаправленного  взаимодействия и  взаимовлияния в  совместной продуктивной  деятельности управленцев  и персонала. Данный  подход определяет систему управления как единство субъекта и объекта управления, которое достигается в результате не только саморегулирования в сложных социальных системах, но и целенаправленного воздействия объекта управления на субъект. При этом объектом управления выступают социальные отношения, процессы, группы, а также социальные ресурсы и сам человек, неизбежно вступающий в социальные отношения, участвующий в социальных процессах и группах, в реализации ресурсов [25, с. 36; 26, с. 129].

Исходя  из этого, можно говорить об управлении персоналом как системе, которая имеет объект и субъект управления, между которыми существуют организационные и управленческие отношения, а также функции управления, которые реализуются через систему определенных методов.

Управление персоналом, являясь социальным, содержит в себе несколько аспектов. В частности, выделяют следующие аспекты управления персоналом [26, с. 54]:

- Технико-экономический  - отражает уровень  развития конкретного  производства, особенности  используемых в  нем техники и технологий, производственные условия и т.д.;

- Организационно-экономический  - содержит вопросы,  связанные с планированием  численности и  состава работающих, моральным и материальным  стимулированием,  использованием рабочего  времени и т.д.;

- Правовой - включает вопросы соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом;

- Социально-психологический  - отражает вопросы  социально-психологического  обеспечения управления  персоналом, внедрения  различных социологических  и психологических  процедур в практику работы;

- Педагогический - предполагает  решение вопросов, связанных с воспитанием  персонала, наставничеством  и др.

Помимо  того, что управление персоналом имеет  множество аспектов, оно может основываться на различных концептуальных положениях. Концепции отражают ту философию и исходные принципы в управлении персоналом, на которых базируется согласование интересов организации и работников. Они существуют объективно, могут быть осознаны и организационно оформлены, а могут реализовываться интуитивно, без определенного организационного оформления [10, с. 16].

Концепция управления персоналом содержит базовые  принципы управления и его общую  направленность, ее положения уникальны  в отдельно взятой организации, но, тем  не менее, содержание управления персоналом включает в себя элементы, которые являются общими. Так, в содержание управления персоналом включают [11; 18; 20; 26]:

- Определение потребности  в кадрах с учетом  стратегии развития  предприятия;

- Формирование численного  и качественного  состава кадров (набор, отбор и расстановка персонала);

- Кадровую политику (принципы  подбора и расстановки  персонала, условия  найма и увольнения, обучение и повышение  квалификации, оценку  персонала и его  деятельности);

- Систему общей  и профессиональной  подготовки кадров;

- Адаптацию работников  на предприятии;

- Оплату и стимулирование  труда (формы оплаты  труда, пути повышения  производительности  труда и т.д.);

- Оценку деятельности  и аттестацию кадров;

- Систему развития  кадров (обучение, планирование  трудовой карьеры  и т.д.);

- Формирование кадрового  резерва;

- Организационную  культуру фирмы,  а также межличностные  отношения между  работниками, администрацией  и общественными  организациями.

Система управления персоналом является непременной  составляющей управления и развития любой организации, она является объективной, т.к. возникает с возникновением самой организации и не зависимо от чьей-то воли. Являясь, по сути, одной из важнейших подсистем организации, система управления персоналом определяет успех ее развития.

Чтобы как можно лучше понять, что же представляет собой система управления персоналом и как добиться наиболее эффективного ее функционирования, необходимо рассматривать ее в непротиворечивом единстве всех подходов к управлению персоналом.

Для эффективного функционирования система управления персоналом должна быть построена на научно-обоснованных принципах, должна использовать оптимальные методы и технологии, соответствующие принципам, лежащим в ее основе, а также не противоречить общей концепции развития организации.

1.2 Инновации в сфере  управления предприятием

Изменение, усовершенствование системы управления персоналом представляет собой сложный  процесс, требующий  учета многих переменных. При этом само изменение  системы управления персоналом целесообразно  рассмотреть с точки зрения инновации. Рассмотрим инновацию вообще и особенности инновационного процесса.

В настоящее время  ни в экономической  литературе, ни в  законодательно-нормативной  базе не имеется общепринятой терминологии в области  инновационной деятельности.  В связи с этим, для раскрытия понятия "инновационная деятельность предприятия" необходимо проанализировать существующие литературные и законодательные источники. В зависимости от целей и предметов исследования каждый экономист по-своему рассматривает инновации:

- как процесс (Б.Твисс,  А.Койре, И.П. Пинингс,  В. Раппопорт, Б.  Санта, В.С. Кабаков,  Г.М. Гвишиани, В.Л.  Макаров и др.);

- как систему (Н.И.  Лапин, Й.Шумпетер);

- как изменение  (Ф.Валента, Ю.В.  Яковец, Л.Водачек  и др.);

- как результат  (А.Левинсон, С.Д. Бешелев, Ф.Г. Гурвич, Д. В. Соколов, А.Б. Титов, М.М. Шабанова).

Ю.П. Морозов под инновациями  в широком смысле понимает прибыльное использование новаций  в виде новых технологий, видов продукции, организационно-технических  и социально-экономических  решений производственного, финансового, коммерческого или иного характера [20, с. 18].

А.И. Пригожин считает, что  нововведение сводится к развитию технологии, техники, управления на стадиях их зарождения, освоения, диффузии на других объектах [33, с. 23].

М. Хучек отмечает, что в словаре польского языка инновация означает внедрение чего-либо нового, какой-либо новой вещи, новинку, реформу [40, с. 12].

В соответствии с Руководством Фраскати (документ принят ОЭСР в 1993 году в итальянском  городе Фраскати), инновация определяется как конечный результат инновационной деятельности, получивший воплощение в виде нового или усовершенствованного продукта, внедренного на рынке, нового или усовершенствованного технологического процесса, используемого в практической деятельности, либо в новом подходе к социальным услугам [2, с. 16].

В словаре "Научно-технический  прогресс" инновация (нововведение) означает результат  творческой деятельности, направленной на разработку, создание и распространение  новых видов изделий, технологий, внедрение новых организационных форм и т.д.

Авторы  справочного пособия "Инновационный  менеджмент" П.Н. Завлин, А.К. Казанцев, Л.Э. Миндели  и др. считают, что  инновация - использование  в той или иной сфере общества результатов  интеллектуальной (научно-технической) деятельности, направленных на совершенствование процесса деятельности или его результатов [9, с. 14].

Р.А. Фатхутдинов определяет инновацию как  конечный результат  внедрения новшества  с целью изменения  объекта управления и получения экономического, социального, экологического, научно-технического, другого эффекта [38, с. 7].

Инновация в соответствии с  Международными стандартами  в статистике науки, техники и инноваций - конечный результат  инновационной деятельности, получивший воплощение в виде нового или усовершенствованного продукта, внедренного на рынке, нового или усовершенствованного технологического процесса, используемого в практической деятельности, либо в новом подходе к социальным услугам [12, с. 5].