Факторы, влияющие на определение потребности в персонале; планирование человеческих ресурсов

РОСЖЕЛДОР

Федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального  образования

«Ростовский государственный  университет путей сообщения»

 

 

 

Дисциплина «Менеджмент»

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

на тему: «Факторы, влияющие на определение потребности в  персонале; планирование человеческих ресурсов»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Студентк

группа                                                                                                  Коновалов Н.

ЭБ-3-004

 

Приняла                  Русакова Н.В.

доц., к.э.н.

 

 

 

 

 

Ростов-на-Дону

2012

 

 

 

 

Содержание курсовой работы на тему

«Факторы, влияющие на определение  потребности в персонале; планирование человеческих ресурсов»

 

Введение

1. Определение потребности в персонале организации

1. Качественная потребность в персонале
2. Количественная потребность в персонале

2. Факторы, влияющие на определение потребности в персонале

1. Внешние факторы
2. Внутренние факторы

3. Планирование человеческих ресурсов

Заключение

Список используемой литературы

 

Введение

Актуальность темы работы заключается в том, что планирование персонала необходимо всегда. Определение  потребности в человеческих ресурсах необходимо любому предприятию. И категория  планирования персонала не может  стать неактуальной, она может  расширяться, искать новые методы и  применять их. Основная цель работы фирмы – максимизация прибыли, а  не правильно рассчитанное необходимое  количество персонала не позволяет предприятию функционировать эффективно.

Объектом исследования работы являются определение потребности  в персонале, факторы, влияющие на определение  потребности в персонале предприятия  и планирование персонала в целом.  В работе говорится о роли и значимости определения потребности в персонале, рассмотрена два вида потребности – качественная и количественная потребность в персонале. А также приведены основные методы планирования человеческих ресурсов.

Основная цель работы –  изучить факторы, влияющие на определение потребности в персонале. Цель работы определила ее задачи: что включает в себя понятие потребности в персонале, какие виды потребности в человеческих ресурсах бывают, какие факторы влияют на определение потребности в персоналии и как спланировать человеческие ресурсы.

Теоретической основой работы стали статьи научных журналов  «Российский журнал менеджмента» и  «ЭКО». А также источники общих теоретических курсов менеджмента и управления персоналом.

Цели и задачи определили структуру работы. Первая глава посвящена  определению потребности в персонале  и состоит из двух параграфов. В  первом параграфе рассмотрено определение  качественной потребности в персонале, во втором – количественной потребности  в персонале. Во второй главе рассматриваются факторы, влияющие на определение потребности в персонале. Вторая глава так же включает в себя два параграфа: в первом параграфе рассмотрении внешние, а втором – внутренние факторы влияния на определение потребности в персонале. Планирование человеческих ресурсов и методы приведены в третьей главе.

Курсовая работа состоит  из введения, трех глав, где первая и  вторая глава содержат по два параграфа, заключения и списка используемой литературы.

 

 

1. Определение потребности в персонале организации
1. Качественная потребность в персонале

Определение потребности  в персонале организации - одно из важнейших направлений менеджмента персонала, позволяющее установить необходимый на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.

Качественная потребность  в персонале - потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу; рассчитывается исходя из профессионально-квалификационного  деления работ, зафиксированных  в производственно-технологической  документации на рабочий процесс; требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях  или описаниях рабочих мест; штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей; документацию, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.¹

Качественная потребность  в персонале - сложный вид прогноза, поскольку вслед за анализом, аналогичным для целей количественной оценки, должны учитываться ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации. Особую сложность представляет оценка потребности в управленческом персонале. В этом случае необходимо учесть, как минимум, возможности персонала определять рациональные оперативные и стратегические цели функционирования предприятия и осуществлять формирование оптимальных управленческих решений, обеспечивающих достижение этих целей.

При расчете качественной потребности в персонале следует  исходить из:²

1) профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации, нерабочий процесс;

2) требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;

3) штатного расписания  организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей;

4) документации, регламентирующей  различные организационно-управленческие  процессы с выделением требований  по профессионально-квалификационному  составу исполнителей.

Квалифицированный  управленческий персонал является одной из самых  сложных частей анализа потребности  в персонале. Конечно же, удержать квалифицированных менеджеров можно с помощью различных факторов (помимо заработной платы и материальных благ), основными из которых являются:

- возможности продвижения  по службе;

- интересная работа;

- повышение ответственности  менеджера;

- хорошие условия работы;

- чувство осознания себя  частью команды;

- высокая оценка необходимости  выполняемой менеджером работы;

- безопасность работы;

- хорошо подготовленные  программы обучения;

- персонализированная лояльность  компании к менеджеру;

- хороший коллектив сотрудников  - команда;

- дополнительные льготы (пенсии, оплачиваемые отпуска, туры  в качестве поощрения и т.д.);

- географическое местоположение;

- удобное место работы;

- помощь в решении личных  проблем.

Качественная потребность  в специалистах и руководителях  может быть определена путем последовательной разработки следующих организационных  документов:

• система целей как основа организационной структуры управления;
• общая организационная структура, а также организационные структуры подразделений;
• штатное расписание;
• должностные инструкции и описания рабочих мест.

Разработка качественной потребности в персонале является преимущественно разработкой требований к персоналу.

Требования:³

1. Результативность труда (качество выполнения основных служебных обязанностей, выполнение заданий в срок, выполнение количественных показателей труда).
2. Способности (факторы, которые обеспечивают результативность труда: уровень образования, объем имеющихся знаний, опыт работы в условиях двойного подчинения).
3. Свойства (общечеловеческие свойства, обусловленные конкретной должностью, способность к восприятию различного вида нагрузок).
4. Профессиональное поведение (готовность к труду, личная инициатива, навыки сотрудничества и взаимопомощи, выполнение обязанностей сверх регламентированных должностной инструкцией или описанием должности).
5. Мотивационные установки сотрудника (побудительные мотивы к выбору конкретной должности или конкретного вида деятельности, стремление сделать карьеру, стремление к саморазвитию, самовыражению).

Также для определения  качественной потребности в персонале организации используется метод построения матрицы распределения функций (МРФ).

Такая матрица наглядно показывает, какие должностные лица участвуют  в тех или иных работах, составляющих бизнес-процесс. Использование МРФ  на разных этапах деятельности предприятия  способно значительно облегчить  работу менеджера по персоналу:

• помощь в определении качественной потребности в персонале;
• исключение дублирования функций или отсутствия исполнителей каких-либо функций;
• более рациональное использование трудовых ресурсов;
• основа для написания должностных инструкций.

МРФ представляет собой таблицу, отражающую бизнес-процессы предприятия  с их подробной детализацией. Перечислены  исполнители работ и функции, которые каждый исполнитель реализует  по отношению к данной работе.

Рассмотрим правила составления  МРФ на примере двух бизнес-процессов  нашего магазина – “Поступление товаров  в торговый зал” и “Продажа товаров”.

Используется система  обозначения функций:

П – подготовка решения;

Р – принятие решения;

И – исполнение;

К – контроль за исполнением решения;

А – анализ исполнения решения.

Помимо этих основных функций, могут также использоваться вспомогательные:

С – согласование решения;

У – участие в реализации соответствующих функций.

В строке функций не должны повторяться функциональные обязанности  принятия решения (Р) и исполнения (И) для исключения ситуации “нескольких  начальников” или “нескольких исполнителей”.

Если действие рутинное или  строго регламентированное, может отсутствовать  функция принятия решения. В этом случае решение принимается на основании устоявшегося порядка или регламента. Также в некоторых строках могут отсутствовать другие обозначения функций (кроме “исполнения”), если выполнение данных функций в соответствующем элементе бизнес-процесса не подразумевается.

Заполненная таким образом  матрица дает представление о  сфере обязанностей каждого работника, о сложности выполняемой им работы, наглядно демонстрирует уровень  занятости работника. На основе этих параметров, а также описанного выше анализа целей можно приступать к определению качественных параметров для каждой должности.

Однако по большей части  осуществление качественной оценки персонала возлагается на специалиста кадровой службы, обладающего не только знаниями методики осуществления оценки персонала, но и знающего специфику деятельности персонала, имеющего опыт работы, на его ценностные

ориентации, мотивационные  составляющие и факторы, на них влияющие, и амбиции в отношении карьерного роста.

Качественное определение  потребности в персонале создает  основу для планирования издержек организации, целью которого является снижение расходов на оплату персонала.

Таким образом, качественная потребность в персонале организации  является ключевым моментом не только в кадровой политике, но и в жизни  предприятия в целом. особенно это касается работников умственного, творческого и высоко квалифицированного труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 1. Матрица распределения функций.⁴

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Количественная потребность в персонале

Количественная потребность  в персонале — определяемая плановыми  расчетами потребность в численности  персонала в целом по организации и ее отдельным подразделениям, по отдельным критериям качественной потребности (например, численность рабочих определенной профессии).

Количественная потребность  призвана ответить на вопрос «сколько?» и основывается на анализе предполагаемой организационной структуры (уровни управления, количество подразделений, распределение ответственности); требовании технологии производства (форма организации совместной деятельности исполнителей), прогнозе изменения количественных характеристик персонала (с учетом изменения технологии и т.п.), информации о количестве заполненных вакансий. Подбор персонала, его способы и методы, всецело основывается на оценке количественной потребности организации в персонале.

Можно выделить несколько  основных методов расчета количественной потребности в персонале.

Основной из них - метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса. Данные о времени процесса дают возможность рассчитать численность рабочих-сдельщиков или рабочих-повременщиков, количество которых определяется трудоемкостью процесса.

Метод расчета по нормам обслуживания, показывающий зависимость  рассчитываемой численности от количества обслуживаемых машин, агрегатов  и других объектов.