Аналіз мотивації трудової діяльності на торгівельних підприємствах Донецького регіону

 

Дані таблиці дозволяють зробити такі висновки: - На більшості  підприємств, що досліджуються, керівництво приділяє першочергову увагу підвищенню заробітної плати, не враховуючи при цьому обов'язкове збільшення продуктивності праці з темпами росту більше за темпи росту заробітної плати. Підвищення заробітної плати на торговельних підприємствах відбувається, в основному, тільки тому, що зростає рівень мінімальної заробітної праці, тобто мотивація труда, в основному відсутня.

Підвищення заробітної плати, безумовно, має велике соціальне  значення, однак, економічно недоцільно. Тобто збільшення заробітної плати на більшості підприємств (93,3 % - підприємств від загальної їх кількості) є невиправданим.

• Збільшення фонду оплати праці (ФОП) на більшості підприємств (93,3 % від загальної кількості торговельних підприємств, що досліджуються) призвело до зростання навантаження на витрати підприємства, та не сприяло належному рівню росту виручки від реалізації.
• Зменшення показників ефективності підвищення заробітної плати робітників та ефективності підвищення фонду оплати праці негативно відобразилося на ефективності операційної діяльності, тобто зменшило її результативність.
• Прогнозна функція планування при визначенні темпів зростання заробітної плати (і відповідно ФОП підприємства) на більшості підприємств використовується недостатньо повно.
• На підприємствах не ведеться на належному рівні політика управління витратами, не приділяється увага мотивації праці, яка має мету стимулювати виробничу поведінку робітників підприємства, для досягнення цілей цього підприємства.

Дані таблиці свідчать, що серед торговельних підприємств з 6 тільки одне має всі позитивні показники. Тобто ці підприємства працюють в зоні прибутковості та проводять ефективно політику підвищення заробітної плати робітників. Діяльність решти підприємств свідчить про неефективність мотиваційної політики або взагалі про її відсутність. Підвищення заробітної плати на торговельних підприємствах відбувається, в основному, тільки завдяки зростанню рівня мінімальної заробітної плати. Мотивація праці, в основному, відсутня.

За допомогою кореляційного методу був встановлений взаємозв'язок між рівнем доходу робітника та доходом підприємства, який показав позитивну залежність доходів суб'єкта господарювання від підвищення заробітної плати робітників. Не враховувати мотиваційний фактор в діяльності торговельних підприємств неможливо, бо вплив на доходи існує, та разом з іншими факторами здійснюється ефект синергизму та досягається підвищення результативності діяльності підприємства. Немотивованість може привести до незаінтересованості продавців в реалізації товарів, негативно вплинути на якість обслуговування, що в свою чергу може впливати на відток покупців, зменшення доходу торговельного підприємства, погіршення результативності його діяльності.

3.3 Оцінка  мотиваційного потенціалу досліджуваних  підприємств в конкурентному середовищі

Правильно побудована система мотивації робітників, ефективно діючий мотиваційний механізм є важливою необхідністю діяльності кожного підприємства.

Для побудови ефективної системи мотивації праці робітників вона повинна бути гнучкою і виступати одним з інструментів удосконалення планування торгово-господарської діяльності підприємств. Гнучкість системи мотивації повинна забезпечуватися стимулюванням робітників за досягнення вимірюваних результатів (грошових і натуральних показників, кількості здійсненої праці, її якості). Крім того, вона повинна передбачати індивідуальні показники діяльності робітника, його структурного підрозділу та торговельного підприємства в цілому. Тобто нарахована заробітна плата буде мати такий вигляд: основна заробітна плата; стимулювання за індивідуальні показники діяльності; стимулювання за результативність діяльності структурного підрозділу; стимулювання за результативність діяльності торговельного підприємства в цілому.

Для кожної зі складових, які відносяться до змінної складової заробітної плати, необхідно установити показники діяльності, їх вимірники та відповідну їм суму стимулювання.

Відмітимо, що для розробки ефективної системи мотивації робітників необхідно: чітко сформулювати цілі, описати їх за допомогою результуючих показників; показники повинні бути розмежовані та закріплені окремо за робітником, структурним підрозділом, де він працює, та підприємством в цілому; за кожним показником повинен були закріплений відповідний розмір матеріального чи морального заохочення, або елемент компенсаційного пакету.

При розробці мотиваційної системи необхідно враховувати, з одного боку, справедливість при розподілі рівня заохочення, з другого боку - перемінну частину заробітної плати, що повинна викликати задоволеність від досягнення результату.

В сучасних умовах зростаючої конкуренції торговельні підприємства, прагнучи підвищити рентабельність своєї діяльності, повинні вирішувати питання не тільки щодо підвищення обсягів реалізації товару, а і  реалізації активної стратегії підвищення якості надання торговельних послуг.

В цьому зв'язку діяльність торговельних підприємств повинна  бути спрямована на ведення високоефективної, клієнтоорієнтованої, соціально відповідальної роботи, основаної на кращих практичних досягненнях вітчизняних та зарубіжних підприємств.

 

 

 

 

 

 

ВИСНОВКИ

В даній роботі розглянуто необхідність побудови системи мотивації трудової діяльності для кожного підприємства з метою найефективнішого використання трудових ресурсів. До основних завдань реформування системи мотивації праці належать: удосконалення механізму державного і колективно-договірного регулювання праці; посилення ефективності виробництва та остаточних результатів роботи підприємств; забезпечення тісного взаємозв'язку реформування системи оплати праці з удосконаленням інших складових механізму господарювання; посилення соціального захисту працівників; гарантування їхнього права на своєчасне отримання зарплати.

Таким чином, мотивація  – це найважливіший фактор підвищення ефективності діяльності усієї організації, адже процес діяльності організації можна добре спланувати і організувати, але якщо працівники цієї організації не відповідально ставляться до своїх обов'язків і не зацікавлені особисто у розв'язанні проблем і задач, що постали перед організацією, то результати контролю і підбиття підсумків не будуть втішними. Менеджер повинен забезпечити розвиток позитивних мотивів у співробітників, створити ситуаційне поле, яке спонукатиме кожного робити те, що від нього очікують. Для цього потрібно використати методи мотивації (способи управлінських впливів на персонал для досягнення цілей організації). Їх класифікують за об'єктами мотивації, використовуваними стимулами, видами потреб, спрямованості і т.д.

Особливо продуктивною буде праця працівників, коли очевидна особиста роль у процесі досягнення компанією заслужених висот, відчутна причетність до збільшення обсягів прибутку й підвищення економічної вартості компанії, зростання лояльності споживачів. Від факту наявності оплати трудового часу працювати добре робітники будуть тільки тоді, коли немає роботи. З отриманням посади заробітна плата перетворюється на зрозумілу умову якоїсь діяльності загалом. Хоча, якщо місія й ідеологія є, а зарплату не платять, працювати персонал не буде зовсім. Отже, щоб ефективно мотивувати працівників, менеджеру необхідно прописати і пояснити кожному цілі роботи підприємства, обґрунтувати корисність дій, упровадити в корпоративні відносини деякі загальні цінності, культурну атрибутику, традиції. Західні компанії-лідери так і роблять, оскільки такий метод довів свою ефективність. Однак, такі мотиваційні програми розроблені західними компаніями, тобто виписані під людей із західною ментальністю й культурою праці. Наше суспільство, з огляду на історичні чинники, не схильне щиро сприймати якесь пропагування взагалі, а до самого слова «ідеологія» ставиться з підозрою. Тому західні морально-ідеологічні системи мотивації кадрів погано підходять вітчизняним керівникам.

Для оцінки ефективності діючої системи управління витратами  були обрані такі критерії: співвідношення темпів росту чистого доходу і темпів росту витрат операційної діяльності підприємства; рівень витрат на одну гривню реалізованого товару; рівень рентабельності операційної діяльності підприємства. Дослідження показало, що на сукупності підприємств, які були обстежені, встановлено низький рівень управління витратами.

Для оцінки ефективності проведення політики в галузі мотивації  праці робітників були розглянуті такі показники: коефіцієнт ефективності підвищення заробітної плати робітників; коефіцієнт ефективності підвищення фонду оплати праці робітників; коефіцієнт підвищення ефективності операційної діяльності підприємства. Оцінка цих показників дозволяє відмітити: серед сукупності торговельних підприємств, що обстежувалися, тільки одне з них має всі позитивні показники. Підвищення заробітної плати на підприємствах відбувається, в основному, за рахунок законодавчого зростання рівня мінімальної заробітної плати. Мотивація праці відсутня.

Побудована  система мотивації праці робітників повинна бути гнучкою та виступати одним з інструментів удосконалення планування господарської діяльності підприємств. Гнучкість системи мотивації забезпечується стимулюванням робітників за досягнення кінцевих кількісних та якісних результатів, серед яких визначені індивідуальні показники діяльності робітника, структурного підрозділу та торговельного підприємства в цілому. Перспективами подальших досліджень у даному напрямі є розробка ефективного мотиваційного механізму діяльності підприємства з визначенням відповідних форм, методів, інструментів та важелів.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК  ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Афонин А.С.  Основы мотивации труда: организационно-экономические  аспекты: Учебное пособие. - К.: МЗУУП. - 1994. - 304 с.

2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент, М.: Гардарика, 1998

3. Вовканич С. Структура та особливості мотивації зайнятості // Економіка України. 2002. № 3.

4. Господарський кодекс України // Ліга:Закон [Електронний ресурс] / ЛігаБізнесІнформ. - Електрон. дані і прогр. - К. : ІАЦ «Ліга»

5. Димлюк Н. Мотивація і поведінка людини в сфері праці // Украйна: аспекти праці. 1997. № 3-4.

6. Єськов О. Мотивація і стимулювання праці // Економіка України. - 2001.- №2

7. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. 1997. № 10.

8. Куликов Г. Підвищення реальної заробітної плати як провідний фактор мотивації праці в перехідній економіці України // Украйна: аспекти праці. 2002. - № 6.

9. Міжнародна науково-практична конференція "Мотивація ефективної праці в ринковій економіці" // Украйна: аспекти праці. 2002. № 6.

10. Пивоварник Я. Співпраця як складова системи мотивування на підприємстві // Украйна: аспекти праці. 2002. № 2.

11. Головне управління статистики у Донецькій області. – Режим доступу: http://www.donetskstat.gov.ua. – Заголовок з екрану.