Анализ особенностей применения техники и технологии управления на примере предприятия

Анализ  особенностей применения техники и  технологии управления на примере предприятия 
СОДЕРЖАНИЕ 
 

1. Введение
2. Элементы процесса управления и его технология
3. Технология управления на примере ОАО СМУ «Дальэлектромонтаж»
1. Характеристика ОАО СМУ «Дальэлектромонтаж»
2. Наём, отбор и приём персонала
3. Адаптация, повышение квалификации как вновь принятого, так и постоянного персонала
4. Мотивация и стимулирование труда
5. Должностные инструкции
4. Заключение
5. Список используемой литературы
6. Приложения

1. ВВЕДЕНИЕ 

       Управление  – жизненно обусловленная стратегическая функция, в течение 20 века сформировавшаяся в самостоятельную структуру в ходе эволюции многообразных форм управления.

       Технология  управления -  это последовательность и параллельность выполнения взаимосвязанных  операций по преобразованию предмета управленческого труда (информации) в продукт – управленческое решение.

       Технология  управления  персоналом – специфическое  направление деятельности отдела по управлению персоналом: подробно объяснять  людям их служебные обязанности и как строить свою деятельность.

       Управление  персоналом сосредоточено на рабочих  и служащих, находящихся в организационной  среде фирмы. Оно в целом касается руководителей низшего, среднего и  высшего звеньев управления.

       Крупные, средние и малые фирмы ясно осознают: для того, чтобы развиваться, преуспевать, сохранять здоровье людей и стабильность коллектива, они должны оптимизировать отдачу от вложений любых ресурсов, будь то ресурсы финансовые, материальные или человеческие.

       Управление  человеческими ресурсами – это деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию рабочих и служащих для достижения организационных и личных целей.

       Итак, грамотная, профессионально организованная работа с персоналом является важнейшей основой экономической эффективности работы фирмы.

       Цель  курсовой работы – изучение особенностей применения технологии и техники  управления на примере предприятия ....

       Задача  курсовой работы:

1. Анализ особенностей применения технологии и техники управления
2. Исследование технологии управления на примере предприятия

     2. ЭЛЕМЕНТЫ ПРОЦЕССА  УПРАВЛЕНИЯ И ЕГО  ТЕХНОЛОГИЯ 

    Составляющими элементами процесса управления являются назначенная (подобранная самостоятельно) группа специалистов, целью деятельности которой является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программы развития кадров организации.

    В организации разрабатывается стратегия  управления человеческими ресурсами: определяются перспективные ориентиры использования персонала, его обновление и совершенствование, развитие мотивации.

    В системе управления персоналом выделяют четыре группы факторов:

1. Технико-технологические:

    1.1.   изменение структуры и форм  занятости, дифференциация персонала  и формирование «внутреннего рынка труда»;

2. непрерывное повышение квалификации и переподготовка персонала;
2. Личностные:
1. пересмотр принципов занятости, гибкие, индивидуальные формы работы;
2. ориентация системы стимулирования на предпринимательство, участие в управленческих решениях;
3. Экономические и социально – политические
1. аккумулирование передового опыта управления кадрами;
2. создание новых форм конструктивного сотрудничества работников, профсоюзов и администрации компаний;
4. Развитие теории управления:
1. повышение аналитической обоснованности решений по использованию трудовых ресурсов;
2. понимание роли личности в обеспечении эффективной работы организации.

    Значительно повысилось значение функции отдела кадров – отбор персонала (особенно руководящего).  В связи с этим  новый смысл и содержание приобретает такие критерии оценки персонала, как образование, профессионализм, личная культура и этика работников. Люди рассматриваются как самый ценный ресурс предприятия. Кадровая политика в области отбора кадров состоит в определении принципов приёма на работу, методологии закрепления, профессионального развития персонала.

    Значимость  правильного решения данной проблемы связана с высокой стоимостью кадров. Поэтому, решая проблему набора, в первую очередь необходимо определить, нужен ли данный человек или нет (плохо, если он через какое-то время заявит о своём уходе).

    При отборе кадров определённую помощь оказывают  различные источники информации, а именно:

1. Заявление о приёме (сообщает первое общее впечатление о кандидате);
2. Фотография;
3. Биография (наглядно показывает процесс становления, позволяет узнать «детали» личности);
4. Личная анкета (содержит, собирает и систематизирует самую важную информацию о поступающем работнике, позволяет не забывать информацию);
5. Трудовая книжка (подтверждает места работы, освещает прежние сферы деятельности, иногда ограничена из-за терминологии);
6. Рекомендации (освещают все аспекты профпригодности, как правило, делаются только дополнительные выписки);
7. Разговор с поступающим (даёт возможность заполнить пробелы информации с помощью других источников, даёт личное представление о поступающем);
8. Пробная работа (способность выполнять определённую работу, обладание навыками);
9. Медосмотр на профпригодность (частично содержит характеристики профпригодности);
10. Психологические тесты (интеллект, эрудиция, профессиональные качества, черты характера, допускаемая пригодность).

(ПРИЛОЖЕНИЕ  №1)

       Получить  высокие результаты в управлении организацией можно только в том  случае, если люди, которыми вы руководите, обладают знаниями, умениями и соответствующим настроем. Для работающего персонала основным фактором, обеспечивающим развитие умений, навыков становится обучение (в какой-то степени постоянное, особенно при изменении производственных условий).

    Для организации процесса обучения используется так называемая модель обучения (как бы «циклическая» модель). (ПРИЛОЖЕНИЕ №2)

На каждом предприятии в составе оперативного плана работы с персоналом составляются программы обучения работающего  персонала, а также вновь принятого  персонала.

    Формы обучения могут иметь самые разнообразные формы:

1. закрепление за работником аналогичной функции, которую потом будет исполнять обучаемый;
2. наставничество;
3. ротация (работник переводится на новую работу для профессиональной дополнительной квалификации, обычно на срок от нескольких дней до нескольких месяцев);
4. курсовое обучение с отрывом от производства;
5. техническая учёба;
6. самообучение и др., в том числе компьютерное обучение, рефераты.

     3. ТЕХНОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ  НА ПРИМЕРЕ ОАО СМУ «ДАЛЬЭЛЕКТРОМОНТАЖ» 

    3.1 ХАРАКТЕРИСТИКА ОАО  СМУ «ДАЛЬЭЛЕКТРОМОНТАЖ» 

    Открытое  акционерное общество строительно  – монтажное управление «Дальэлектромонтаж» - специализированное предприятие, которое  производит электромонтажные работы на строительных объектах от проектирования до сдачи под ключ, в том числе и на объектах, связанных с освоением шельфа Сахалина. Предприятие создано в 1996 году в результате реорганизации монтажного управления треста «Дальэлектромонтаж», которое было организовано в 1962 году.

    Основная  производственная база предприятия  – цех по изготовлению монтажных изделий и заготовок, металлоконструкций, гаражей для автотранспорта и спецмеханизмов, участок производственно – технологической комплектации и материально – технического обеспечения расположена в г. Южно-Сахалинске. В состав акционерного общества входят также монтажные участки в городах Южно-Сахалинске, Охе, Корсакове, Холмске, Долинске, Поронайске, Невельске, Шахтёрске.

    СМУ «Дальэлектромонтаж» выполняет  следующие виды работ: проектирование электроустановок, пожарной сигнализации, производство строительных конструкций, изделий, монтаж и накладку технологического оборудования, монтаж металлоконструкций, распределительных электрощитов, электрические испытания и другие работы.

    Высокий профессиональный уровень подготовки кадрового состава позволяет решать самые сложные задачи.

    Специалисты фирмы устанавливали уникальное электрооборудование на перспективных  нефтегазовых месторождениях севера Сахалина, в рамках сотрудничества с российско-американским предприятием «Натчик», выполняли работы на платформе «Моликпак». За 1999 – 2001 годы управление включено в состав 150 лучших предприятий строительного комплекса России.

    Производительная  деятельность фирмы обеспечивается подобранным высококвалифицированным  персоналом, действующим в рамках прав и обязанностей, определённых организационной структурой управления персоналом.

    Разработано положение, определены работники и  их обязанности, занимающихся управлением  персоналом в рамках разработанной  технологии процесса управления персоналом. Это не отдел, но выделенные специалисты разных отделов во главе с генеральным директором (в том числе работники отдела кадров, старший инженер-плановик, инспектор по технике безопасности и санитарии, юрист, председатель профкома).

    Принятая  организационная структура (линейная) совершенствуется в течение десятков лет и вполне устраивает фирму и её руководителей. Анализируя работу за длительный промежуток времени нужно отметить достоинства работы по принятой организационной системе:

1. Единство и чёткость распорядительства (даже при выполнении несвойственной или незапланированной работы);
2. Согласованность действий исполнителей (например, в цех МЗМ доставлен для ревизии силовой трансформатор, который перед этим должен быть испытан и замерен, то цех наладки по звонку цеха направил специалистов для замеров, а отдел комплектации выписал по заявке необходимые материалы и всё это без каких-либо распоряжений руководства);
3. Чётко выраженная ответственность (так за ревизию упомянутого выше трансформатора полностью отвечает начальник МЗМ);
4. Оперативность в принятии решений (получивший задание руководитель подразделения в силу своего профессионализма, навыков руководителя немедленно принимает решение; например, если в складе отсутствует необходимый автоматический выключатель по току и наполнению,  то начальник цеха по параметрам характеристик предлагает замену, согласовывает с производственным отделом, отделом комплектации и начинает работу. В то время как при официальной системе приёмки заказов – заказ должен вернуться в группу подготовщиков, а это потеря времени);
5. Простота управления (выдача задания, распоряжения от одного руководителя и сдача выполненного заказа  в один адрес);    
6. Личная ответственность руководителя подразделения за результат проделанной работы (если не выполнена работа по какой-либо причине, то отвечает исполнитель работы, не принявший своевременных мер по устранению недоработок).