Анализ деятельности ООО "Цифроград"

     Формированием товарного ассортимента в ТС «Цифроград» занимается отдел снабжения, который принимает решения связанные с широтой, глубиной, насыщением товарного ассортимента и его обновлением. Торговый ассортимент ТС «Цифроград» состоит из нескольких групп, которые в свою очередь делятся на подгруппы, виды и разновидности.

     Основной  товарной группой ТС «Цифроград» являются сотовые телефоны, которые   делятся на  различные фирмы такие как: Alcatel, FLY Beird, Benefon, LG , Maxon, Panasonic, Pantech, Philips, Motorola, Nokia, Siemens, Samsung, Sagem, SonyEricsson, VK Mobile, Voxtel. В настоящее время ТС «Цифроград» на основе дилерских договоров осуществляет продвижение  продукции таких известных фирм-производителей сотовых телефонов как: «Sony Ericsson», «Nokia», «Motorola», «Alcatel», «Samsung». Управление в ООО «Цифроград» осуществляется на базе определенной организационной структуры, которая имеет современное построение. В организации наблюдаются как вертикальные связи между подразделениями, так и горизонтальные. Вертикальные связи в фирме соединяют иерархические уровни и служат четким каналом передачи распорядительной отчетности. (Рисунок 4) 

    Рисунок 4 - Организационная структура ООО «Цифроград» 

    Общие цели ООО «Цифроград» отражают концепцию развития предприятия и разрабатываются на длительную перспективу и определяют основные направления программы развития ООО «Цифроград», которые проранжированы по принципу приоритетности по следующей схеме:

    а) обеспечение максимальной рентабельности при имеющемся наборе видов деятельности, определяемом следующими показателями: объем продаж, уровень и норма прибыли, темпы ежегодного прироста объема продаж и прибыли, доход на единицу вложенного капитала, доля на рынке, структура капитала, уровень дивиденда, сумма выплаченной зарплаты, уровень качества продукции;

    б)обеспечение  устойчивости положения предприятия  по следующим направлениям: расходы  на исследование и разработку новых  видов деятельности; потенциал конкурентоспособности; инвестиционная политика; решение социальных вопросов;

    в)разработка новых направлений развития, новых  видов деятельности предприятия, что  предполагает разработку структурной  политики, включая диверсификацию продукции, вертикальную интеграцию, приобретения и слияния; развитие информационных систем; определение и контроль конкретных фирм с подобными видами деятельности.

     3.2 Распределение функций управления

   По  состоянию на 01.01.2012 г. численность работников составила 180 человек.

    Наем  работников на данном предприятии будет  осуществляется в случае создания новых  отделов (в том числе расширения отдела маркетинга), подразделений, служб, а также  в случае расширения объема продаж или выполняемых работ  и на замену выбывшим по различным причинам и основаниям работников. В обществе имеется коллективный договор между администрацией и работником. Согласно коллективному договору применяются сдельно-премиальная и повременно-премиальная системы оплаты труда, выплаты стимулирующего  характера (доплаты, надбавки).

    Структурная характеристика трудовых ресурсов предприятия  определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий  и групп работников организации (рис.5). 

Рисунок 5- Структура персонала Цифроград 

    К группе служащих на предприятии относятся  работники, занимающие должности руководителей  организации и их структурных  подразделений, а также их заместители  по следующим должностям: директор по развитию, главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер).

    К специалистам относятся работники, занятые экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими видами деятельности.

    В «Цифроград» разработано и действует положение об оплате труда работников торговли, которое введено с целью улучшения организации торговли, увеличения товарооборота, получения прибыли и материальной заинтересованности работников.

     При выполнении плана товарооборота  производятся выплаты заработной платы  от оклада за фактически отработанное время. При перевыполнении плата товарооборота за каждый процент превышения начисляется премия 1 % от оклада. Пример:

      (дней);

      (часов). 

      Анализ  влияния трудовых ресурсов на торговую деятельность обычно начинают с изучения обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, укомплектованности штатов продавцов, кассиров, контролеров, других работников и эффективности использования рабочего времени.

      Повышение производительности труда имеет  для торговли, как и для любой  другой отрасли народного хозяйства, важное экономическое значение. Оно благоприятно сказывается на многих показателях: товарообороте, издержках обращения, фонде оплаты труда, доходе, остающемся в распоряжении предприятия.

      Анализ  использования трудовых ресурсов, уровня производительности труда, использования рабочего времени необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда.

      С ростом производительности труда создаются  реальные предпосылки для повышения  уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов товарооборота.

      Если  будет установлено, что темпы  роста товарооборота опережают  увеличение расходов на оплату труда, это значит, что предприятие соблюдает один из основных принципов рационального хозяйствования.

      Основными составляющими системы оплаты труда  в Цифроград являются:

      -  нормативные документы, на базе  которых устанавливаются трудовые обязанности работника на его рабочем месте и объемы работ, подлежащие выполнению (нормативы и нормы трудовых затрат, рабочие и должностные инструкции, технологические  карты и т.п.);

      - тарифная система, определяющая  размер оплаты за установленные  нормы труда и дифференциацию оплаты в зависимости от сложности труда (квалификация работника), условий труда на рабочем месте и значимости того или иного вида работ для Цифроград, а также требования к содержанию работ, уровню знаний и умению работников в зависимости от сложности выполняемой работы, занимаемой должности или квалификационного разряда;

      - система премирования работников  за основные результаты деятельности, увязывающая оплату труда с  личными результатами труда работника  и результатами работы Цифроград;

      -  доплаты и надбавки стимулирующего  характера, увязывающие размер  оплаты труда работника с личными  деловыми качествами, обеспечивающими  повышенную эффективность его  работы;

      -  единовременные премии и вознаграждения, устанавливаемые с целью направления материальной заинтересованности работника на решение задач, не вытекающих прямо из трудовой функции работника, оговоренной в трудовом договоре с ним.

      С учетом необходимости решения производственных и экономических задач Общества и возможностей нормирования труда и учета его результатов Положением об оплате труда устанавливаются следующие системы оплаты труда:

      - сдельно-прогрессивная оплата труда  торгового персонала;

      -   окладно-премиальная оплата труда  для руководителей, специалистов  и служащих всех подразделений.

      Применяемые в системах оплаты труда показатели индивидуальных и коллективных результатов  труда, а также количество и качество труда работников обеспечиваются соответствующей  организацией оперативного и статистического  учета.

      Введение  в действие, отмена и продление Положения, и внесение в него изменений производятся приказом Директора.

     Регламентация работы каждого сотрудника предприятия  является чрезвычайно важной и, в  определенной степени, основополагающей задачей. От качества ее решения во многом зависит и качество реализации других, смежных задач. В конечном итоге это должно приводить к оптимизации выполняемых работ и, как следствие — к оптимизации профессионально-квалификационной структуры персонала.

     На  практике подобная регламентация осуществляется с помощью различного рода документов, которые можно разделить на две группы.

     Первая  — это документы, сформированные во внешней по отношению к предприятию  среде (нормативные правовые акты трудового  законодательства, инструктивно-методические материалы отраслевого и регионального уровней). Их количественный и качественный состав не зависят от особенностей деятельности конкретного предприятия и его кадровой службы. Такие документы имеют, соответственно, государственный, отраслевой или региональный статус, и их положения, как правило, являются обязательными к исполнению.

     Вторую  группу составляют документы локального характера, и в частности, регламентирующие деятельность отдельных организационно-структурных  единиц предприятия, а также их персонала. Они, напротив, имеют непосредственное отношение к предприятию и отражают особенности его функционирования. Содержание и количество этих документов оказывают прямое воздействие на оптимизацию всех управленческих процессов на предприятии. В их число, прежде всего, входят положения о структурных подразделениях (службах, отделах, пр.) и должностные инструкции.

     С методической точки зрения эти два  типа документов имеют сходный алгоритм формирования. В данной статье рассмотрим должностную инструкцию, являющуюся чрезвычайно многогранной по своей сути.

     По  мнению специалистов содержание должностной  инструкции может использоваться для  следующих целей:

     1) рационального разделения труда;

     2) правильного подбора, расстановки  и использования кадров;

     3) контроля за соблюдением трудовой дисциплины;

     4) создания организационно-правовой  основы деятельности работников;

     5) стимулирования результатов работы  персонала;

     6) составления трудовых договоров;

     7) обеспечения объективности оценки  деятельности работников в процессе  их аттестации, поощрении или наложении взысканий;

     8) разрешения трудовых споров.

      К перечисленному выше следует добавить еще и формулирование требований к вакансии, проверку соответствия претендента на должность нормативным  профессиональным критериям, планирование продвижения по «служебной лестнице», составление профиля должности.

      Должностная инструкция является важнейшим документом, регулирующим взаимоотношения между  работником и работодателем. Достаточно большое количество квалификационных характеристик, являющихся основой  для разработки должностных инструкций, представлено в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденном постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 № 37 (с изм. на 20.04.2003). Работник кадровой службы может также обратиться к автоматизированным справочным системам и найти примерные образцы должностных инструкций.

      Анализ  используемых ООО «Цифроград» в  настоящее время должностных  инструкций показал следующее.

1. Состав разделов данного документа остается неизменным  — общие положения, обязанности (или функции), права, ответственность. Кроме должностной инструкции существует еще и такой документ, как квалификационная характеристика должности, в которой приводится описание работы и знание соответствующей предметной области. Таким образом, во-первых, информация, относящаяся к описанию одной должности содержится в двух разных документах. Во-вторых, перемены, происходящие в сфере экономических отношений и взаимосвязей как внутри предприятия, так и по отношению к смежным внешним структурам, а также активное внедрение в управленческие процессы информационных технологий (то есть формирование информационных связей, используемые базами данных и т.п.), предъявляет особые требования к особенностям выполнения работниками собственных повседневных обязанностей и используемому при этом инструментальному аппарату. Все это должно найти отражение в реконструкции названия блоков должностной инструкции и их содержании.
2. Форма подачи материала в виде сплошного текста, разделенного только заголовками разделов, не пригодна для структурирования информации, а следовательно, не может быть автоматизирована.