Американская система мотивации труда

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение 

 

1. Американская система мотивации труда: сущность, отличительные ососбенности и практика применения на ведущих американских фирмах

1.1 Особенности национального менталитета американцев

1.2Американская концепция мотивации.

1.2. Опыт американских фирм в области мотивации персонала

2 Оценка системы мотивации на  предприятии 

2.1 Организационно – экономическая  характеристика предприятия 

2.2 Развитие системы мотивации  труда на предприятии 

3 Рекомендации по развитию системы мотивации на предприятии с учетом зарубежного опыта

3.1 Общие рекомендации по совершенствованию  системы мотивации труда с  учетом зарубежного опыта 

3.2 Предложения по развитию мотивационного  процесса на предприятии 

Заключение

Список использованных источников

Приложения 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Проблема мотивации труда интересовала многих исследователей на протяжении всей истории менеджмента. В наше время этот аспект теории управления также не утратил своего значения. Лозунг «кадры решают все» не потерял своей свежести и актуальности и в современном мире, успех любой организации определяют человеческие ресурсы. Потому управление человеческими ресурсами, постоянное повышение производительности труда и заинтересованности работников в конечных результатах приобретают особую значимость. В условиях «кадрового голода», когда на рынке труда ощущается отсрая нехватка квалифицированных специалистов на первое место выходит проблема мотивирования сотрудников как связующее звено между работодателем, работником и результатом работы. В этих условиях качественно выстроенная система мотивации является важным элементом системы управления персоналом. Наравне с отечественным опытом работы с персоналом мы имеем возможность ознакомиться и с зарубежным опытом практиков и теоретиков кадровой работы.

Существуют различные  модели мотивации персонала, учитывающие  национальную специфику той или  иной страны. В первую очередь это  связано с особенностями корпоративной культуры разных народов. Имеются также классические модели менеджмента: американская и японская Целью нашего исследования стало изучение американской школы мотивирования труда работников.

Исходя из цели, нами были поставлены задачи:

• изучить сущность, отличительные особенности и практику применения американской системы мотивации труда;
• исследовать систему мотивирования на отечественном предприятии и найти резервы повышения ее эффективности

Актуальность выбранной темы обоснована все более растущей потребностью отечественных предприятий в высококвалифицированных специалистах, работа которых повышает производительность труда и обеспечивает прирост валовой добавленной стоимости.

При написании работы были использованы статьи отечественных  исследователей проблемы мотивации: И.С. Варданяна, Галенко О.А., Козаченко А.Н., Шапиро С.А., Попова А.В. и других исследователей.

Объект исследования: частное предприятие «Брествторчермет

Предмет исследования: система мотивирования труда на предприятии.

Частное предприятие «Брествторчермет» представляет собой предприятие по заготовке, и переработке лома и отходов чёрных металлов, входящее в систему Государственного объединения «Белвтормет».

Исследование зарубежного  опыта мотивирования персонала  организации позволит определить новые ориентиры в процессе стимулирования трудового потенциала сотрудников на отечественных предприятиях.

 

 

1.Сущность американской системы мотивации труда.

1.1. Концепция управления  человеческими ресурсами как  основа американской системы  мотивации труда.

 

Американский менеджмент в качестве методологической основы управления первоначально использовал  основные положения классической школы. В настоящий момент, наряду с приверженностью  классической школе, в своей деятельности американские корпорации активно используют наиболее интересные теории школы человеческий отношений, ситуационный подход и стратегическое управление.

В американском управлении персоналом с 70-ых годов XX столетия утвердились понятия «человеческие ресурсы» и «управление человеческими ресурсами» взамен «персонала» и «управления персоналом». Отличие концепции человеческих ресурсов от концепций управления персоналом состоит в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением рабочей силы, поддержанием ее в трудоспособном состоянии, обучением и даже созданием условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в характере и индивидуальных отличиях каждой личности. Концепция человеческих ресурсов - практическая концепция, появившаяся в ответ на изменения условий хозяйственной деятельности корпораций в производственной, технической и социально-экономической сферах. Проявление этих изменений - повышение роли рабочей силы в производстве. Решающим фактором конкурентоспособности во многих отраслях стали обеспеченность квалифицированной рабочей силой, уровень ее мотивации, формы организации труда и другие особенности, определяющие эффективность использования персонала. В итоге традиционный подход к работе с персоналом, основанный на минимизации затрат на персонал, во многих корпорациях обнаружил свою несостоятельность.

Одним из постулатов теории человеческих ресурсов является приложение ценностных категорий и оценок к  использованию рабочей силы. При  этом, с одной стороны, применение человеческих ресурсов характеризуется определенными затратами нанимателя, помимо выплачиваемой заработной платы. К ним относятся затраты на отбор персонала, его обучение, социальное страхование и т. п. С другой стороны, человеческие ресурсы характеризуются способностью создания дохода, поступающего в распоряжение работодателя. Именно эта способность определяет ценностный аспект использования человеческих ресурсов. Величина дохода зависит от индивидуальной производительности труда, его продолжительности и эффективности. Понятно, что здоровый работник с высоким уровнем квалификации, обучения и мотивации приносит компании более высокий доход, которым определяется его ценность для фирмы.

Основным теоретическим  постулатом концепции человеческих ресурсов является рассмотрение наемных работников как ключевого ресурса производства и отказ от представлений о рабочей силе как даровом богатстве, освоение которого не требует денежных средств и организационных усилий со стороны нанимателя. Таким образом, человеческие ресурсы как бы уравниваются в правах с финансовыми ресурсами и основным капиталом. Такая трактовка значимости рабочей силы организации повлекло за собой такое явление как планирование человеческих ресурсов. Оно включает в себя прогноз перспективных потребностей, разработку схем замещения по группе управляющих высшего звена, выявление недостающих человеческих ресурсов, а также планирование мероприятий, обеспечивающих их восполнение.

. Перестройка кадровой  работы начиналась с высокооплачиваемых  специалистов, так как инвестиции в этот персонал наиболее оправданы. Компетентность и личная заинтересованность в фирме управляющих высшего уровня наиболее радикально влияют на общие результаты деятельности корпорации. Поэтому кадровая работа, включая систему вознаграждения, социального страхования и различных льгот, сориентирована на закрепление управленческой верхушки фирмы. Наиболее значительные изменения происходят в отношении корпораций к повышению квалификации работников. Прагматическая концепция человеческих ресурсов требует, чтобы подход к каждому человеку определялся экономическими критериями: полные затраты, «вложенные в человека» за счет капитала фирмы, должны неизменно окупаться, а в долгосрочном аспекте приносить прибыль.

Обучение персонала  рассматривается в рамках «подхода человеческих ресурсов» как средства повышения индивидуальной трудовой отдачи. Считается, что в результате обучения разрыв в значениях «ценности» работников для фирмы (по отношению к лучшим) может быть в 2-3 раза сокращен, а прибыли соответственно увеличены. На практике подобный подход связан с такими новыми моментами в кадровой работе, как составление прогнозов потребности по отдельным категориям персонала; специальный учет квалификации и профессиональных навыков с формированием банка данных. Ряд корпораций, заинтересованных в человеческих ресурсах высокого качества, в последние годы прилагает большие усилия в изучении и разработке новых подходов к их планированию и использованию новых форм организации управления.

В настоящее время  в применении рабочей силы в США действуют одновременно две тенденции. Первая - стремление корпораций полностью обеспечить потребности собственного производства рабочей силой высокого качества и за счет этого добиться важных конкурентных преимуществ. Вторая стратегия предполагает дополнительные вложения не только в подготовку и развитие персонала, но и в создание необходимых условий для более полного ее использования. Это создает, в свою очередь, заинтересованность фирм в сокращении текучести кадров и закреплении работников за фирмой.

Концепция управления человеческими  ресурсами и стала, на наш взгляд, основой современной системы мотивации труда в США

1.2. Основные черты  системы мотивации в США.

 

«Три слона», на которых зиждется мотивирование труда по-американски, это:

доходность и окупаемость любого предприятия

эффективность используемых средств и ресурсов

рациональность использования средств и ресурсов, а также поиск оптимальных решений, не требующих больших затрат;

.Большое влияние на формирование модели мотивации оказали особенности заселения американского континента и культурно-религиозные традиции. В период активного заселения контингент составляли как авантюристы и предприниматели из европейских стран, стремящиеся к самовыражению в Новом свете, так и бедные крестьяне, для которых переезд означал попытку начать все сначала и улучшить свое материальное положение. Для достижения поставленных целей было необходимо быть активным, деятельным и надеяться только на собственные силы. С течением лет быстрое обогащение стало одним из основных мотивов деятельности.   

 Основными качествами  американцев, на основе которых  и строится система мотивации, являются: общительность, уверенность в себе, оптимизм, честолюбие и обостренное чувство индивидуализма. В целом американцы достаточно мобильны. Некоторые могут менять место  работы до 30 раз в течение трудовой жизни. В отличие от многих стран для США характерен юридический образ мышления, вторжение юристов в самые разные области бизнеса. В США бизнесмены зачастую не доверяют своим коллегам. На работе поощряется конкуренция, действует принцип «Пусть победит сильнейший». В такой ситуации всеобщее недоверие друг к другу становится почти неизбежным. Управляющие не доверяют работникам, а работники не доверяют управляющим. Управляющий должен знать степень честолюбия подчиненных, их возможности и способности. Управленческие решения принимаются им строго индивидуально. Продвижение работников по службе зависит от собственного вклада в фирму. Рабочие и управленцы замыкаются на себе, на своей карьере.

На этой основе и стала формироваться система мотивации в США. Задача мотивирования в этой системе – не просто мотивация работников, а мотивация личностей. Американский менеджер – индивидуалист. Борьба за прибыльность предприятия для него не столько процесс служения своему делу и обществу, сколько средство достижения личного успеха, выдвижения и обогащения. Американские менеджеры объясняют свою высокую занятость вопросами компании не столько долгом перед ней, обществом и даже не увеличением потребностей его семьи, а стремлением к самовыражению, удовлетворению потребностей своего «Я».

Основные принципы управления персоналом:

- четкая формализованная  структура управления и контроля;

- индивидуальный процесс  принятия решений;

- индивидуальный контроль  со стороны руководства;

- стиль руководства,  ориентированный на индивидуума;

- распространено делегирование  власти;

- целевые формальные  отношения с подчиненными;

- быстрая оценка и  продвижение, основанное на индивидуальных  достижениях и результатах;

- метод найма - по  деловым качествам;

- тесная связь размера  оплаты труда с индивидуальными  результатами и производительностью;

- низкие расходы на  обучение персонала;

- ориентация на узкую  специализацию работников;

- низкие гарантии для  работников.

Согласно типологии  корпоративных культур Гирта Хофстеде особенностями США являются:

1) Для США характерен  приоритет индивида, несущего полную  ответственность за свое положение.  Личный интерес преобладает над  коллективным, поэтому и личный  результат важнее коллективного.  Стремление к сплоченности в организации выражено слабо. Управление ориентировано на отдельную личность, и оценка этого управления происходит по индивидуальному результату. Деловая карьера обуславливается личными результатами и ускоренным продвижением по службе. 

2) Отношения начальника и подчиненных определяются контрактом, основанным на взаимной выгоде. Преобладает децентрализованная система принятия решений, которая позволяет руководителям разных уровней принимать решения, соответствующие их функциям. Главными качествами руководства в такой модели менеджмента являются профессионализм и инициатива, индивидуальный контроль руководителя и четко определенная сама процедура контроля. Также наблюдаются формальные отношения с подчиненными, оплата труда по индивидуальным достижениям и индивидуальная ответственность. При приеме на работу, прежде всего, ценятся личные и профессиональные качества работника.