Адаптация персонала при реорганизации компании

      Складывается  впечатление, что респонденты смешивают  понятия “испытательный срок” и  “адаптационный период”. Конечно, они  могут совпадать во времени, но задачи, которые решаются в адаптационном периоде гораздо шире.

      Главной задачей испытательного срока является выяснение того, насколько новый  сотрудник профессионально пригоден и состоятелен как специалист. Адаптационный период, как правило, имеет более длительный срок, и  его главную задачу можно сформулировать, как налаживание системы взаимосвязей и взаимозависимостей индивида (новичка) с новой для него материально - социальной средой, в которой ему предстоит реализовывать себя как специалисту и личности в течение длительного времени.

      Оценка  респондентами эффективности используемых критериев (в %% от числа использующих):

      Наиболее  эффективной, с точки зрения респондентов, является оценка результатов выполнения новыми сотрудниками поставленных задач - 78 % и реальные знания - 77 %. Кроме  того компании считают эффективной оценку того, насколько новичок усвоил свои функциональные обязанности - 72 %.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение.

      По  результатам этой работы можно сделать  вывод о недостаточности мер  по полновесной адаптации новых  сотрудников в большей части организаций, с которыми я знаком. До сих пор не существует четкого представления о том, какое именно подразделение организации (или менеджер) должно быть задействовано в процессе адаптации. К тому же, недостаточно разработаны критерии определения эффективности адаптации, ровно как и сами ее этапы (содержание программ адаптации).

      Более того, на основании цифр представленных в практической части можно сделать  не более утешительные выводы.

      Но  все эти выводы отнюдь не говорят  о безвыходности положения. Они, наоборот, абсолютно четко способствуют прогрессу в области адаптации, определяя основные задачи и дальнейшие пути развития. Важность процесса адаптации за последние годы многократно возросла. Растущий дефицит кадров на рынке труда, снижение лояльности работников, гонка зарплат - все это заставляет компании постоянно искать способы привлечения и удержания персонала. Об этом много говорят и пишут. При этом процесс адаптации нередко остается в тени, хотя именно он связывает воедино процессы привлечения и удержания персонала. В результате многие компании, прилагая титанические усилия по поиску и отбору кандидатов, благополучно теряют большинство новичков из-за отсутствия качественной адаптации, и процесс начинается сначала. Однако то, что на большинстве российских предприятий адаптации персонала уделяется мало внимания открывает сегодня замечательную возможность получить конкурентное преимущество, эффективность которого уже доказана опытом авторитетных западных компаний. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Список  литературы

1. Управление организацией. Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина, Кибанова. М., 1999. Стр. 428-445.
2. Управление персоналом. Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, М., 1998, стр. 237-242.
3. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М., 1999. Стр.169-177.
4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала, М., 1998. Стр. 206-224.
5. Коханов Е. Ф. Отбор персонала и введение в должность.  
   М., 1996.
6. Материалы программы «Практика кадровых служб Санкт-Петербурга» / http://www.smesupport.leontief.ru/recruitment.
7. С.И. Сымыгин, Л.Д. Столяренко. Менеджмент персонала. Р-н-Д., 1997. Стр. 122-125.
8. И.Ю. Плешин. Управление персоналом. Спб, 1995. Стр. 74-77
9. В.Волина. Методы адаптации персонала // Управление персоналом, 1998, №13.
10. Материалы сети Интернет.