Эмиссионная политика

                                        Содержание                                               стр.

         Введение……………………………………………………………..........3

          1 Теоретические основы учета расчетов по оплате труда……………..5

          2 Учет расчетов по оплате труда………………………………………...9

2.1 Формы и виды оплаты труда………………………………………...9

2.2 Первичный учет расчетов по оплате труда………………………..11

2.3 Учет начисления оплаты труда, пособий по временной

  нетрудоспособности и сумм за отпуск……………………………….15

2.4 Учет удержаний из сумм начисленной оплаты труда…………….17

2.5 Синтетический и аналитический учет расчетов по оплате труда..23

2.6 Налоговый учет расходов на оплату труда………………………..26

2.7 Учет расчетов по оплате труда в 1С Предприятие ……………….29

3 Расчетная часть………………………………………………………..32

Заключение………………………………………………………………42

Список используемой литературы……………………………………..44

Приложение……………………………………………………………...45

                                             Введение

    Учет оплаты труда по праву занимает одно из центральных мест в системе бухгалтерского учета, поскольку является неотъемлемой частью деятельности любой организации. Труд является важнейшим элементом издержек производства и обращения.

    В условиях системы рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии нашей страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников.

    Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за непроработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).

   Заработная плата - основной источник дохода рабочих и служащих, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой.

   Под оплатой труда согласно ст. 129 ТК РФ понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

   Целью данной работы является теоретическое исследование основных вопросов бухгалтерского учета оплаты труда, и анализ расчётной части, т.е. 3 главы курсовой роботы.

   Теоретической и методологической основой проведения исследования послужили законодательные акты, нормативно-правовые документы, были использованы источники учебной, монографической и периодической литературы («Бухгалтерский учет»), данные электронных информационных порталов, посвященные организации учета оплаты труда в России.

    Одним из важнейших направлений деятельности бухгалтерии любого предприятия, как в России, так и за рубежом, является учет и анализ заработной платы работников предприятия. Учет заработной платы - один из наиболее трудоемких и ответственных участков работы бухгалтера. Он по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.

      1. Теоретические основы учета расчетов по оплате труда

  Сущность заработной платы по-разному трактуется различными авторами.  О сущности рабочей силы нет единства взглядов. Одни авторы считают, что рабочая сила находится вне отношений собственности. В качестве аргумента приводится тот факт, что она не является товаром. Но разве отношения собственности только товарно-денежные отношения. Отмирание товарно-денежных отношений не будет означать ликвидацию собственности как экономической категории.                                                               

    Другие - отстаивают тезис, что, рабочая сила является личной собственностью граждан. Отсюда вытекает право труженика на выбор профессии, реализацию своих способностей к труду. Все эти положения правильные, но надо учитывать, что гарантия трудового участия и возможность выбора места приложения труда зависят от условий общественного развития.

    Третья, весьма представительная группа авторов поддерживает идею, что рабочая сила является общественной собственностью. Труд выступает в качестве средства к жизни каждого трудоспособного индивида, но подобного рода сила принадлежит обществу. Ряд авторов считает, что рабочая сила является одновременно и личной и общественной собственностью. По их мнению, все, что связано с приобретением трудовых навыков, их поддержанием и развитием (т.е. с деятельностью самого человека) выражает личную собственностью. Однако это является экономической основой реализации права на труд.

    Гарантом же этого права выступает общество, которое формирует рабочие места и требования к профессиям и квалификации, организует систему подготовки кадров, организует и контролирует процесс труда. В данных процессах рабочая сила выступает как общественная собственность. Индивидуальная рабочая сила функционирует только как составная часть совокупной рабочей силы общества. Новое социальное положение личности, носителя рабочей силы, проявляется в отношениях соревновательности. На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями – предприятия, фирмы.

    Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде складов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, т.е. формируется система рынков по отдельным ее видам.

Вопросы оплаты труда являются предметом региональ­ных (на уровне субъектов Федерации) соглашений. В законодательстве указаны (хотя и не получили широкого распространения) территориаль­ные комиссии, занимающиеся проблемами заработной платы в пре­делах одного города. Регионально-территориальная «ветвь» системы зарплатообразования редко встречается в мировой практике. Лишь в некоторых странах, например в Германии, существуют структуры, объединяющие представителей региональных ассоциаций работодате­лей, профсоюзов и правительств на уровне отдельных земель.

В Трудовом кодексе РФ (далее — ТК РФ) проблема согласования положений конкретных соглашений в российском законодательстве решается однозначно: приоритет отдастся наиболее благоприятному для работников (ст. 48 ТК РФ). Однако в реальности связь между разными «ветвями» системы зарплатообразования более сложная. Как показывает практика, договоренности партнеров отраслевого уровня обычно более благоприятны для работников по сравнению с регио­нальными и территориальными соглашениями.

В странах с координируемой экономикой коллективные согла­шения, как правило, определяют предельно допустимые темпы роста заработной платы на период действия договоренностей, а в странах, где не устанавливается общенациональная минимальная заработная плата, — еще и отраслевой минимум. Основное отличие системы формирования оплаты труда в России состоит в том, что соглашения всех уровней не содержат конкретных ориентиров роста заработной платы в целом по стране, отрасли или отдельной компании. Главный объект договоренностей между социальными партнерами — мини­мальный «порог» оплаты труда. В Генеральном соглашении в качестве такого «порога» принят минимальный размер оплаты труда (МРОТ). Для многих отраслей он одновременно выступает как минимальный (первый) тариф, на основании которого с помощью коэффициентов рассчитываются заработки работников всех квалификационных групп. До сентября 2007 г. МРОТ также был ставкой первого разряда Единой тарифной сетки (ETC), применяемой в бюджетных отраслях.

    Профсоюзы заинтересованы в быстром повышении минимальной оплаты труда. Когда система заработной платы построена на приме­нении тарифной сетки, увеличение тарифной ставки первого разряда автоматически приводит к повышению оплаты труда всех остальных работников. Работодатели стремятся ограничить неконтролируемый рост трудовых издержек с учетом своих финансовых возможностей. В такой ситуации конкретную величину МРОТ фактически определяет государство. Его вовлеченность в решение вопросов оплаты труда на федеральном и региональном уровнях — одна из характерных черт российской системы зарплатообразования. На практике представители государства во многом поддерживают позицию профсоюзов, а особое мнение работодателей могут игнорировать.

Формальная схожесть сложившейся в России системы определе­ния заработной платы с использованием элементов социального парт­нерства с механизмом, который действует в странах с координируемой экономикой, скрывает разные подходы к формированию заработной платы в экономике.

Во-первых, российскую систему зарплатообразования нельзя считать жестко централизованной. Социальные партнеры на уровне отдельной отрасли в период подготовки отраслевого соглашения хотя и учитывают «порог» заработной платы, определяемый Генеральным соглашением, но имеют значительную свободу при установлении отраслевой оплаты труда.

Во-вторых, в России еще только складывается эффективный меха­низм межотраслевой координации действий социальных партнеров при заключении тарифных соглашений в отдельных отраслях. Это одна из причин сохранения значительной дифференциации уровней зара­ботной платы между отраслями в целом, а также между работниками, занятыми в разных отраслях, но имеющими схожие характеристики (по уровню образования, квалификации, стажу и т. д.).

В-третьих, и Генеральное соглашение, и отраслевые тарифные соглашения не предполагают увязки заработной платы с макроэкономи­ческими показателями: темпами экономического роста или динамикой производительности труда. [7]

                     2 Учет расчетов по оплате труда

                      2.1Формы и виды оплаты труда

    Оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

    Заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Пособия, получаемые из средств социального страхования, в заработную плату не включаются.

   Выплата заработной платы обычно производится в денежной форме в валюте РФ (в рублях). В соответствии с коллективным или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться в иных формах, не противоречащих законодательству РФ. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы.

   При оплате труда своих работников организации используют тарифную или бестарифную систему оплаты труда, каждая из которых в свою очередь предполагает многообразие форм оплаты труда.

    Тарифная система оплаты труда. Под тарифной системой понимается совокупность нормативных материалов, позволяющих осуществлять дифференциацию и регулирование уровня заработной платы. Использование тарифной системы предполагает собой необходимость аттестации и определения квалификации каждого конкретного работника, распределения всего спектра трудовых обязанностей по той или иной должности между отдельными тарифными разрядами и некоторые другие подготовительные мероприятия. Согласно статье 143 ТК РФ тарифная система оплаты труда включает в себя тарифные ставки (оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты. Под тарифной ставкой в соответствии со статьей 129 ТК РФ понимается фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени. При оплате труда рабочих используются тарифные ставки, а при оплате труда руководителей, специалистов и служащих - должностные оклады. Общим принципом построения системы тарифных ставок является их возрастание по мере увеличения разряда, который представляет собой показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации работника. Для дифференциации заработной платы в зависимости от сложности труда применяются тарифные сетки и тарифно-квалификационные справочники. Под тарифной сеткой в соответствии со статьей 129 ТК РФ понимается совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик с помощью тарифных коэффициентов. Тарифная система предполагает выбор между повременной, сдельной и аккордной формами оплаты труда.

    Повременная форма оплаты труда. Используется при оплате труда руководящего персонала организаций (заместители, помощники, начальники отделов), персонала вспомогательных и обслуживающих производств, лиц, работающих на условиях штатного совместительства, работников непроизводственной сферы на количество отработанных им часов или дней. При повременно-премиальной форме оплаты труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к другому измерителю. Первичными документами по учету труда работников при повременной оплате являются табели.[8]