Анализ мотиваций труда на примере «ООО Спортмастер»

    Специалисты: бухгалтер, старший  кассир, старший кладовщик, программист,  начальник охраны – сдельно-премиальная  форма оплаты труда, 25000р.

  Служащие: кассиры, продавцы, охрана, работники  склада – сдельно-премиальная форма  оплаты труда, 18000р. Рабочие: уборщицы с окладом 12000 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Расчёт  производительности труда

                                               Табл. 3.

     Среднегодовая выработка одного работающего: Товарная продукция в действующих ценах/ Среднесписочная численность работников

     Темпы роста производительности труда в среднем  на одного работающего: 2009/2008*100%; 2010/2009*100%.

     Темп  роста среднемесячной з/п: ср.з/п 2009/2008*100%

     Не  смотря на видимый рост производительности труда, за анализируемый период политика в области работы с персоналом изменилась далеко не в лучшую сторону:

1. Скидка продавца уменьшилась с 41% до 30% и перестала распространяться на товары со скидкой. Кроме того, продавец может купить в  год вещей не больше, чем на 40000 рублей, в одном чеке не должно быть меньше трех позиций, чтобы не портить общую комплексность магазина.
2. Кроме Новогодних корпоративов и соревнований по футболу перестали проводиться различные походы, выезды на природу, и т.п. мероприятия.
3. Рабочий день может начинаться не только в 9.30, но и в 8.00 для наведения порядка в зале, и закончиться в 22.00, тем самым сотрудники проводят в магазине 14ч.
4. Перерыв на обед  2 раза в день по 30 минут, при этом продавцам из отдела одежды и обуви нельзя обедать вместе, т.к. это взаимозаменяемые продавцы.
5. Введение санкций за разговоры продавцов между собой в торговом зале на непроизводственные темы.
6. При выборе кандидатов на должность менеджера и старшего кассира предпочтение отдается работающему в магазине персоналу, но с каждым годом все труднее пройти все экзамены и добиться карьерного роста.

     О чем свидетельствует огромная текучесть  кадров, по сути, данные мероприятия  развалили коллектив заинтересованного  в работе и успехе компании персонала.

     Привожу пример статистики текучести кадров. За 2011 год:

     - уволились 6 человек со стажем 0,5-4года.

     - 9 человек приходили и проработали  не больше 3 мес.

     - на данный момент в коллективе  работает 12 человек меньше 2 мес., 9 человек  со стажем меньше года, и 7 человек  с деятельностью в «Спортмастере» 1,5 года. 10 человек работают с открытия (8лет) и лишь двое из них  добились должности менеджера. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Анализ  фонда оплаты труда

                                                     Табл.4.

ФОТ= Чр*ЗП = Чр*ФОТ/Чр

ФОТ= ОП*ФОТ/ОП = ОП*ЗПемк 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Прием цепных подстановок

                                   Табл.5.

     Из  данной таблицы видно преобладающее  влияние численности работников на изменение фонда оплаты труда, при незначительном изменении средней  заработной платы, гораздо существеннее отразилось снижение среднесписочной  численности на 2 человека. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Глава 3.  Рекомендации

     Для повышения мотивации и лояльности персонала организации мною были формулированы следующие рекомендации:

1. Чтобы стимулировать работников выполнять комплексность продаж и объемы, можно поставить зависимость заработка от процентов выполнения плана.

Т.е. 1% процента с продаж поставить личный UPT = 1,9 как минимум и увеличивать на десятые и сотые доли с ростом комплексного показателя.

2. Организация питания. Более эффективное нормирование и распределение времени на питание работников. Организация самого питания – готовые обеды для сотрудников, т.к. зачастую работая с 9.00 и до закрытия магазина, приходя домой многие не успевают готовить.
3. В качестве эффективного экономического поощрения скидкой на продукцию, предлагаю распределять её в зависимости от результатов деятельности продавцов, т.е. если продавец показывает хорошую выработку, но по каким-либо причинам не дотягивает по показателю комплексности продаж, 1 раз в год или в сезон, скидку продавца можно увеличивать на какое-то небольшое количество процентов, увеличивать максимально возможную сумму покупки, распространять скидку на какие-либо категории скидочных товаров.
4. Лучшим продавцам, кассирам сети или тем работникам, которые отрабатывают максимальное количество часов, можно выдавать абонементы в фитнес-клубы или карты на массаж. В рабочее время, находясь в зале, сидеть нельзя, из-за чего кроме накапливаемой усталости в ногах, образуются венозные болезни ног. Для разрядки напряжения можно выдавать соответствующие сертификаты.
5. Совершенствование возможностей карьерного роста и просто смены сферы деятельности на предприятии.
6. Возвращение традиций ходить в походы с компанией, проведение различных соревнований, игр на сплочение, массовых сборов для прогулок на лыжах и т.д.
7. Отмена санкций за опоздания, разговоры на рабочем месте.
8. Предоставление возможности участвовать продавцам в выборе привозимой продукции и подборе ассортимента, возможность решать какое количество товара того или иного вида заказывать дополнительно.
9. Предоставление возможности заниматься оформлением зала, витрин, манекенов.

     Заключение 

     Готовность  и желание человека выполнять  свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования предприятия. Путь к эффективному управлению персоналом лежит через понимание мотивации  людей. Если хорошо понимать, что движет человеком, побуждает его к действиям, к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно так построить управление персоналом фирмы, что люди будут  сами активно стремиться выполнить  свою работу наилучшим образом и  наиболее результативно с точки  зрения достижения организацией своих  целей.

     Актуальность  и важность проблем мотивации  персонала заключается в том, что, поняв механизм формирования мотивационной  сферы человека, руководители смогут более эффективно управлять персоналом, повышая тем самым производительность труда и конкурентоспособность  предприятия.

     Организация заработной платы в системе управления персоналом призвана обеспечивать мотивацию  трудового поведения работников, заинтересовывать их трудиться на данном предприятии, использовать личностный потенциал для улучшения своих  и коллективных показателей работы.

     Сегодняшние экономические стимулы имеют  наибольшую ценность для российских работников, так как их поведение  во многом зависит от удовлетворения первичных потребностей, тогда как  в западных странах на первый план выходят потребности другого  уровня (уважение коллег, продвижение  по службе, самоуважение).

     И тенденции рассмотренного предприятия таковы, что приоритетными являются только материальные стимулы, нематериальным  сейчас уделяется все меньше внимания, времени и денежных средств. Системы различных статусов почти не используются, а карьерного роста можно ждать годами, ежедневно стараясь и проявляя себя.

     В ходе написания курсовой работы были рассмотрены, сгруппированы и обобщены различные виды и приемы мотивации в развитых странах. На основе богатой научной базы были сформулированы типовые правила мотивации работников. Была проанализирована существующая система мотивации на предприятии «ООО Спортмастер», показатели производительности труда, фонд заработной платы. Особое внимание в ходе написания практической части было уделено мотивации труда работников, которые непосредственно участвуют в образовании прибыли предприятия. Были рассмотрены причины колебаний в численности персонала, средней заработной платы, и сформулированы рекомендации.

Список  литературы 

1. Базаров Т.Ю., Еремин БЛ., Аксенова З.И. Управление персоналом. М.: ЮНИТИ, 2008.
2. Бедило М. Аудит системы мотивации [Электронный ресурс] // http://www.klerk.ru/boss/articles/116874/
3. Boлкoв О.И. Особенности мотивационного менеджмента в малом и среднем бизнесе России [Электронный ресурс] // http://www.elitarium.ru/2010/04/21/osobennosti_menedzhmenta_rossii.html
4. Иcaeв А.П. Методы оценки результатов работы и мотивация персонала [Электронный ресурс] // http://www.elitarium.ru/2009/03/20/ ocenka_rezultatov_raboty.html
5. Иcaeв А.П. Мотивация эффективности [Электронный ресурс] // http://www.elitarium.ru/2008/06/14/motivacija_jeffektivnosti.html
6. Коуч Р. Мотивация персонала и эмоциональная компетентность [Электронный ресурс] // 06.12.07 11:54 ITeam – технологии корпоративного управления» // http://www.klerk.ru/boss/articles/94702/
7. Куткович Т.А. Проектирование системы управления персоналом предприятия: автореф. канд. экон. наук. Краснодар, 2006.
8. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: М. “Дело”,2007. C. 96-124
9. Троценко Р. Антикризисный управляющий похож на спринтера – высокий результат нужно показать в короткое время // Человек и труд, 2009. №7. С. 4–10.
10. Управление персоналом: учебник. 2-е изд., перераб. и доп. / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: ЮНИТИ, 2010.
11. Филинa Ф.Н. Наиболее эффективные методы мотивации персонала [Электронный ресурс] // http://www.elitarium.ru/2010/08/09/ metody_motivacii_personala.html