Анализ использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы организации

Введение

В настоящее время в  соответствии с изменениями в  экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно  на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и  размеры оплаты труда, материального  стимулирования его результатов.

Трудовые доходы каждого  работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов  работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Законодательно устанавливается  лишь минимальный размер оплаты труда  работников предприятий всех организационно-правовых форм и сфер деятельности.

Заинтересованность работников предприятия в результатах своей  деятельности, с одной стороны, зависит  от выбранных способов оплаты труда  и, с другой стороны, непосредственно  влияет на результаты финансово-хозяйственной  деятельности любого предприятия, т.к. в данном случае реализуется так  называемый «человеческий фактор».

Рыночные отношения дают простор для действий объективных  экономических законов, поэтому  необходим метод, инструментарий, позволяющий  правильно оценивать происходящие финансовые процессы и на этой основе принимать оптимальные управленческие решения. Анализ трудовых ресурсов предприятия  и фонда заработной платы направлен  в первую очередь на повышение  эффективности данного участка, с целью удовлетворения потребностей работников и собственников предприятия.

 

1. Основные понятия и нормативно-правовое регулирование использования трудовых ресурсов и начисления заработной платы в РФ

 

Вступившим в силу с 1.01.2002 г. Трудовым кодексом Российской Федерации (ТК РФ) даны понятия таких терминов, как «оплата труда» и «заработная  плата». Под «оплатой труда» понимается система отношений, связанных с  обеспечением установления и осуществления  работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми  договорами.¹

В свою очередь «заработная  плата» - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий  выполняемой работы, а также выплаты  компенсационного и стимулирующего характера.

Таким образом, понятие «оплата  труда» значительно шире чем «заработная  плата», и отличается от последнего тем, что предусматривает не только систему расчета (определения) заработной платы, но и используемые режимы рабочего времени, правила использования  и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы  и т.п.

Государство, как участник трудовых отношений, устанавливает  и гарантирует:

• величину минимального размера оплаты труда в РФ;
• величину минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в РФ;
• меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
• ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
• ограничение оплаты труда в натуральной форме (только до 20% от фактически причитающихся к получению сумм заработной платы);
• обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;
• государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;
• ответственность работодателей за нарушение требований ТК РФ, законов, иных нормативных правовых актов, коллективных договоров, соглашений;
• сроки и очередность выплаты заработной платы.²

Все остальные условия  оплаты труда принимаются по согласованию сторон трудовых отношений, но с соблюдением  требований законодательных актов. Непосредственно системы оплаты труда, общие уровни заработной платы  и отдельных выплат, устанавливаются  следующими нормативными документами:³

• в отношении работников организаций, финансируемых из бюджета, - соответствующими законами и иными нормативно- правовыми актами;
• в отношении работников организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) - законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;
• в отношении работников других организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

Таким образом, действующее  законодательство предоставляет предприятиям и организациям право самостоятельно выбирать и устанавливать системы  оплаты труда, которые они считают  наиболее целесообразными в конкретных условиях работы. Система, форма оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, система премирования фиксируются  в трудовом договоре и других актах, издаваемых на предприятии (например, в учетной политике организации). О  любых изменениях в условиях оплаты труда или о введении новых  условий администрация предприятия  обязана предупредить работника  не позднее, чем за два месяца.⁴

Будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата  является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Поэтому правильная организация  заработной платы непосредственно  влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Организация не может  удержать рабочую силу, если она  не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным  ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство  должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции.

Заработная плата, таким  образом, должна непосредственно зависеть от качества и количества труда. Определяющей в оплате труда является квалификация работника - уровень специальных знаний и практических навыков работника, характеризующий степень сложности выполняемого им данного конкретного вида работы.

Фонд заработной платы  - общая сумма денежных средств, выплачиваемых  работникам предприятия по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, а также доплат, надбавок и премий в течение определенного периода  времени.

Фонд заработной платы  по действующей инструкции органов  статистики включает в себя не только фонд заработной платы, относимый к  текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, а также  отчисления на социальное и медицинское страхование работников.⁵ Таким образом, в фонд заработной платы входят:

а) все начисленные организацией суммы заработной платы независимо от источника финансирования;

б) стимулирующие и компенсирующие выплаты;

в) стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной заработной платы.

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Анализ использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы ОАО «Полимертех»

2.1. Анализ обеспеченности  предприятия трудовыми ресурсами  и эффективности использования  персонала предприятия

 

Обеспеченность предприятия  трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью предприятия.

Оценим обеспеченность ОАО «Полимертех» персоналом по отдельным категориям и профессиям в 2010 – 2011 г.г., результаты анализа обобщим в табл. 1. ⁶

 

Таблица 1

Анализ обеспеченности предприятия  персоналом

 

Категории персонала с учетом основных профессий	Фактически в 2010 г	2011 г.
		по плану	Фактически
1. Рабочие (основные работники)	121	121	118
2. Специалисты	28	28	28
3. Служащие	10	10	10
4. Ученики	8	8	8
5. Младший обслуживающий Персонал	32	32	30
6. Пожарно-сторожевая охрана	8	8	8
7. Медицинские работники	10	10	10
Всего работающих на предприятии	217	217	212

 

Как видно по данным табл. 1, предприятие практически полностью  обеспечено персоналом в соответствии с плановой потребностью. Исключением  является меньшее количество младшего обслуживающего персонала за счет увеличения числа совместителей на этих должностях.

Структура промышленно-производственного  персонала (ППП) практически не изменилась в отчетном периоде, отмечается лишь снижение персонала, занятого в основном производстве, за счет роста квалификации труда (табл. 2). ⁷

 

Таблица 2 

Изменение структуры ППП  ОАО «Полимертех» в 2010 – 2011 г.г.

Показатели	2010 г.	Удельный вес, %	2011 г.	Удельный вес, %
Персонал основной деятельности, всего	194	100	190	100
В том числе: рабочие руководители специалисты служащие	121 12 23 38	62,37 6,18 11,86 19,59	118 12 22 38	62,11 6,32 11,57 20,0

 

Немаловажное значение при  анализе состава персонала предприятия  имеет анализ качественного состава  основных рабочих по уровню квалификации (табл. 3).

 

Таблица 3

Состав рабочих по уровню квалификации в 2010 – 2011 г.г.

Разряд рабочих	Тарифные коэффициенты	Численность работающих на конец года, чел.
		2010 г.	2011 г.
I	1,54	12	11
II	1,57	18	18
III	1,65	42	40
IV	1,73	29	29
V	1,85	8	8
VI	1,92	12	12
Итого:		121	118
Средний тарифный разряд рабочих		3,322	3,347
Средний тарифный коэффициент		1,686	1,688

 

Судя по среднему тарифному  разряду и среднему тарифному  коэффициенту рабочих, рассчитанных по средневзвешенной арифметической, их квалификационный уровень за отчетный год несколько повысился.

Поскольку изменения качественного  состава персонала происходит в  результате его движения, то проведем анализ движения работников ОАО «Полимертех» (табл. 4).⁸

 

Таблица 4

Анализ движения работников ОАО «Полимертех» в 2010 – 2011 г.г.

Показатели	2010 г.	2011 г.	Абсолютное отклонение
Выбыло работающих с предприятия  рабочие специалисты служащие ученики младший обслуживающий персонал пожарно-сторожевая охрана медицинские работники	8 5 - - 2 1 - -	5 3 - 1 - - 1 -	-3 -2 - +1 -2 -1 +1 -
Принято работающих на предприятие  рабочие специалисты служащие ученики младший обслуживающий персонал пожарно-сторожевая охрана медицинские работники	5 1 - - 3 1 - -	5 - 1 - 3 - 1 -	- -1 +1 - - -1 +1 -
3. Среднесписочное число  работающих на предприятии	217	212	-5
4. Коэффициент оборота  по приему	0.0230	0.0236	+0.0006
5. Коэффициент оборота  по выбытию	0.03687	0.02358	-0.01329
6. Коэффициент текучести	0.03226	0.02358	-0.00868
7. Коэффициент постоянства  кадров	0.963	0.976	+0.013