Управление персоналом

— положительное воздействие  на мотивацию сотрудников. Обратная связь благотворно сказывается  на мотивации. Работников, позволяет  им скорректировать свое поведение  на рабочем месте и добиться повышения  производительности;

— планирование профессионального  обучения. Оценка персонала дает возможность  определить недостатки в квалификационном уровне каждого сотрудника и предусмотреть  меры по их исправлению;

— планирование профессионального  развития и карьеры. Оценка сотрудников  выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет подготовить  индивидуальные планы развития и  эффективно спланировать карьеру;

— принятие решений о  вознаграждении, продвижении, увольнении. Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству  организации возможность принимать  обоснованные решения о повышении  зарплаты (вознаграждение лучших сотрудников  оказывает мотивирующее воздействие  и на их коллег), повышение в должности  или увольнение. В последнем случае наличие задокументированной информации о систематическом неудовлетворительном выполнении уволенным сотрудником  своих должностных обязанностей значительно облегчает положение  организации в случае судебного разбирательства.Названные выше преимущества, получаемые организацией, использующей систему оценки персонала, реализуются наиболее полно при объективности оценки, открытости ее критериев, соблюдении строгой конфиденциальности результатов, активном участии сотрудника. Соблюдение этих принципов достигается за счет:

— универсальности системы  оценки. Отдел персонала разрабатывает  единую систему оценки для всей организации  и обеспечивает единообразное понимание  и применение этой системы во всех подразделениях;

— установления стандартов и норм оценки. Для этого организации  необходимо определить, что определяет успех при работе в данной должности, т.е. выделить критические факторы. Для этого используется метод  анализа рабочих мест, состоящий  в тщательном исследовании выполняемых  занимающим определенную должность  работником функций и выделении из их числа наиболее важных с точки зрения достижения стоящих перед ним целей;

— выбора методов оценки. Чтобы эффективно оценить работу сотрудника, необходимо иметь легкие в использовании, надежные и точно  характеризующие критические факторы  оценки. В качестве оценок могут  использоваться как количественные показатели (время, производительность, издержки и т.п.), так и качественные характеристики, даваемые осуществляющим оценку человеком — “хорошо”, “плохо”, “выше среднего” и т.п. Естественно, что количественные оценки предпочтительнее как с точки зрения их точности, так и объективности в отношении  оцениваемого сотрудника. Однако в  реальной жизни не всегда существует возможность использовать количественные оценки для многих должностей, поэтому  организации часто вынуждены  пользоваться субъективными оценками.Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки, однако наиболее распространенной является, безусловно, система периодической аттестации персонала. 

3. Должностная инструкция

 

 

ООО «Дельта–Трейд» ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ

Гриф утверждения заместителем первого        руководителя по подчиненности подразделения

05.04.2002   № 12-05   Пермь Работник отдела кадров Примерное содержание: 1. Общие положения 1.1. Инспектор отдела кадров относится  к категории специалистов. 1.2. Инспектор отдела кадров назначается  на должность и освобождается  от нее приказом генерального  директора по представлению начальника  отдела кадров. 1.3. Инспектор отдела кадров подчиняется  непосредственно начальнику отдела  кадров. 1.4. На должность инспектора отдела  кадров назначается лицо, отвечающее  следующим требованиям: высшее  профессиональное, стаж работы в  соответствующей области не менее  года. 1.5. На время отсутствия инспектора  отдела кадров его права и  обязанности переходят к другому  должностному лицу, о чем объявляется  в приказе по организации. 1.6. Инспектор отдела кадров должен  знать: - законодательные и нормативно-правовые  акты, касающиеся организации делопроизводства  в организации и учете движения  личного состава, оформления пенсионных  дел, ведения и хранения трудовых  книжек и личных дел работников  организации, подготовки дел к  сдаче в архив; - трудовое законодательство; - структуру и штат компании; - кадровое делопроизводство, порядок  учета движения кадров и составления  отчетности; - порядок установления наименования  профессий рабочих и должностей  служащих, общего и непрерывного  стажа определенной работы, льгот  и компенсаций, оформления пенсий  работникам; - порядок ведения банка данных  о персонале компании. 1.7. Инспектор отдела кадров руководствуется  в своей деятельности: - законодательными актами РФ; - Положением об отделе кадров, Уставом организации, Правилами  внутреннего трудового распорядка, другими нормативными актами  компании; - приказами и распоряжениями  руководства; - настоящей должностной инструкцией. 2. Основные задачи и функции  (обязанности) Инспектор отдела кадров выполняет следующие  должностные обязанности: 2.1. Осуществляет контроль за своевременным  исполнением распоряжений, приказов  и поручений начальника отдела  кадров. 2.2. Ведет учет личного состава  компании, его подразделений в  соответствии с унифицированными  формами первичной документации. 2.3. Оформляет прием, перевод и  увольнение работников в соответствии  с трудовым законодательством,  положениями и приказами руководителя  компании, а также другую установленную  документацию по кадрам. 2.4. При приеме на работу знакомит  с положениями о дисциплине  в организации, о рабочем времени  и времени отдыха, ведет учет  и выдачу служебных удостоверений. 2.5. Направляет на инструктаж по  технике безопасности, производственной  санитарии и противопожарной  защите, правилам и нормам охраны  труда. 2.6. Формирует и ведет личные дела  работников, вносит в них изменения,  связанные с трудовой деятельностью. 2.7. Готовит необходимые материалы  для квалификационных, аттестационных, конкурсных комиссий и представления  на работников к поощрениям  и награждениям. 2.8. Заполняет, учитывает и хранит  трудовые книжки, производит подсчет  трудового стажа. 2.9. Производит записи в трудовых  книжках о поощрениях и награждениях  сотрудников. 2.10. Выдает справки о настоящей  и прошлой трудовой деятельности  работников для представления  в другие учреждения. 2.11. Ведет строгий учет трудовых  книжек и вкладышей, производит  регистрацию приема и выдачи  трудовых книжек и вкладышей  к ним. 2.12. Вносит информацию о количественном, качественном составе работников  и их движении в банк данных  о персонале компании, следит  за его своевременным обновлением  и пополнением. 2.13. Ведет учет предоставления отпусков  работникам, осуществляет контроль  за составлением и соблюдением  графиков очередных отпусков. 2.14. Оформляет карточки пенсионного  страхования, другие документы,  необходимые для назначения пенсий  работникам предприятия и их  семьям, установления льгот и  компенсаций. 2.15. Изучает движение и причины  текучести кадров, участвует в  разработке мероприятий по ее  снижению. 2.16. Готовит документы по истечении  установленных сроков текущего  хранения к сдаче на хранение  в архив. 2.17. Осуществляет контроль за состоянием  трудовой дисциплины в подразделениях  предприятия и соблюдением работниками  правил внутреннего и трудового  распорядка. 2.18. Ведет учет нарушений трудовой  дисциплины и контролирует своевременность  принятия администрацией, общественными  организациями и трудовыми коллективами  соответствующих мер. 2.19. Выполняет другие служебные поручения  начальника отдела кадров. 3. Должностные обязанности 2.1. Осуществляет  контроль за своевременным исполнением  распоряжений, приказов и поручений  начальника отдела кадров.  2.2. Ведет учет личного состава компании, его подразделений в соответствии с унифицированными формами первичной документации.  2.3. Оформляет прием, перевод и увольнение работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями и приказами руководителя компании, а также другую установленную документацию по кадрам.  2.4. При приеме на работу знакомит с положениями о дисциплине в организации, о рабочем времени и времени отдыха, ведет учет и выдачу служебных удостоверений.  2.5. Направляет на инструктаж по технике безопасности, производственной санитарии и противопожарной защите, правилам и нормам охраны труда.  2.6. Формирует и ведет личные дела работников, вносит в них изменения, связанные с трудовой деятельностью.  2.7. Готовит необходимые материалы для квалификационных, аттестационных, конкурсных комиссий и представления на работников к поощрениям и награждениям.  2.8. Заполняет, учитывает и хранит трудовые книжки, производит подсчет трудового стажа.  2.9. Производит записи в трудовых книжках о поощрениях и награждениях сотрудников.  4. Права 3.1.Знакомиться с  проектами решений руководства  предприятия, касающимися его  деятельности. 3.2. Запрашивать  от структурных подразделений  предприятия информацию и документы,  необходимые для выполнения его  должностных обязанностей. 3.3. Вносить на  рассмотрение руководства предложения  по совершенствованию работы, связанной с предусмотренными настоящей инструкцией обязанностями. 3.4. Требовать от  руководства предприятия обеспечения  организационно-технических условий  и оформления установленных документов, необходимых для исполнения должностных  обязанностей.   5. Ответственность 4.1. За невыполнение и/или несвоевременное,  халатное выполнение своих должностных  обязанностей. 4.2. За несоблюдение действующих  инструкций, приказов и распоряжений  по сохранению коммерческой тайны  и конфиденциальной информации. 4.3. За нарушение правил внутреннего  трудового распорядка, трудовой  дисциплины, правил техники безопасности  и противопожарной безопасности.

 

 

 

3.2 Порядок приема и увольнения работников

2.1. При заключении трудового  договора (приеме на работу) наниматель  обязан потребовать, а гражданин  должен предъявить нанимателю:

2.1.1. документ, удостоверяющий личность, документы воинского учета (для  военнообязанных и лиц, подлежащих  призыву на воинскую службу);

2.1.2. трудовую книжку, за исключением  впервые поступающего на работу  и совместителей;

2.1.3. диплом или иной документ  об образовании и профессиональной  подготовке, подтверждающий наличие  права на выполнение данной  работы;

2.1.4. направление на работу в  счет брони для отдельных категорий  работников в соответствии с  законодательством;

2.1.5. индивидуальную программу реабилитации  инвалида (для инвалидов);

2.1.6. декларацию о доходах и  имуществе, страховое свидетельство,  медицинскую справку о состоянии  здоровья и другие документы  о подтверждении иных обстоятельств,  имеющих отношение к работе, если  их предъявление предусмотрено  законодательными актами.

Прием на работу без указанных документов не допускается.

Запрещается требовать при заключении трудового договора документы, не предусмотренные  законодательством.

Работник вправе предоставить нанимателю рекомендательное письмо и другие документы, характеризующие предшествующую работу.

 

2.2. При приеме работника на  работу или при переводе его  в установленном порядке на  другую работу наниматель обязан:

2.2.1. ознакомить работника под  роспись с порученной работой,  условиями и оплатой труда,  разъяснить его права и обязанности;

2.2.2. ознакомить работника под  роспись с настоящими Правилами,  коллективным договором и соглашениями, действующими в университете;

2.2.3. провести вводный инструктаж  по охране труда.

2.3. Трудовой договор заключается  в письменной форме, составляется  в двух экземплярах и подписывается  сторонами. Один экземпляр передается  работнику, другой хранится у  нанимателя.

При переводе с работником заключается  трудовой договор в соответствии с требованиями статей 18 и 19 Трудового  кодекса.

2.4. Замещение должностей профессорско-преподавательского  состава и научных работников  производиться по конкурсу  или  без конкурсного избрания в  соответствии с актами законодательства.  

2.5. Все работники из числа  профессорско-преподавательского состава  БГЭУ, первый проректор, проректоры  по учебной и научной работе, деканы (директор филиала, института  и  иных обособленных подразделений,  осуществляющих образовательную  деятельность)   и  их заместители  (кроме заместителей по АХР), методисты,  воспитатели, культорганизаторы,  социальные педагоги и иные  работники, осуществляющие в соответствии  с квалификационными справочниками  и  должностными обязанностями  воспитательные функции по отношению  к лицам, обучающимся   в  университете,  относятся к категории  работников, на которую распространяется  дополнительное основание увольнения, предусмотренное  п.3 ст. 47 Трудового  кодекса (за совершение работником, в том числе  во внерабочее  время, аморального поступка, несовместимого  с продолжением данной работы).

2.6. Заключение, изменение и прекращение  трудового договора оформляется  приказом нанимателя и объявляется  работнику под роспись.

2.7. О приеме на работу, переводах  (кроме временных), увольнении должны  быть внесены в соответствии  с законодательством записи в  трудовую книжку работника.

В день увольнения наниматель обязан выдать работнику трудовую книжку и  произвести с ним окончательный  расчет.

Днем увольнения считается последний  день работы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.3 ЗАЩИТА ПЕРСОНАЛЬНЫХ ДАННЫХ В КАДРОВОЙ СЛУЖБЕ

1. Общие понятия

1.1. Персональные данные работника  (ПДР) – информация, необходимая  работодателю в связи с трудовыми  отношениями и касающаяся конкретного  работника. ПДР относятся к  категории конфиденциальной информации.

1.2. Обработка персональных данных  работника – получение, хранение, комбинирование, передача или любое  другое использование ПДР.

2. Основополагающие принципы защиты  ПДР

2.1. Личная ответственность работников  за сохранность и конфиденциальность  сведений о работе Отдела по  персоналу (Отдел) и персональных  данных, а также носителей этой  информации.

2.2. Разбиение (дробление) знания  персональных данных между разными  работниками Отдела. Не допускается,  чтобы работник мог знакомиться  с любыми документами и материалами  Отдела.

2.3. Наличие четкой разрешительной  системы доступа работников Отдела  к документам, делам и базам  данных.

2.4. Проведение регулярных проверок  наличия традиционных и электронных  документов, дел и баз данных  у работников Отдела и кадровых  документов в подразделениях  Общества.

3. Общие требования при обработке  ПДР

В целях обеспечения прав и свобод человека и гражданина работодатель и его представители при обработке  ПДР обязаны соблюдать следующие  требования:

3.1. Обработка ПДР может осуществляться  исключительно в целях обеспечения  соблюдения законов и иных  нормативных правовых актов, содействия  работникам в трудоустройстве,  обучении и продвижении по  службе, обеспечения личной безопасности  работников, контроля количества  и качества выполняемой работы  и обеспечения сохранности имущества.

3.2. При определении объема и  содержания обрабатываемых ПДР  работодатель должен руководствоваться  Конституцией РФ, Трудовым кодексом  РФ и иными федеральными законами.

3.3. Все ПДР следует получать  от самого работника. Если ПДР  можно получить только у третьей  стороны, то работник должен  быть уведомлен об этом заранее  и от него должно быть получено  письменное согласие. Работодатель  должен сообщить работнику о  целях, предполагаемых источниках  и способах получения персональных  данных, а также о характере подлежащих получению персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение.

3.4. Работодатель не имеет права  получать и обрабатывать ПДР  о его политических, религиозных  и иных убеждениях и частной  жизни. В случаях, непосредственно  связанных с вопросами трудовых  отношений, в соответствии со  статьей 24 Конституции РФ работодатель  вправе получать и обрабатывать  данные о частной жизни работника  только с его письменного согласия.

3.5. Работодатель не имеет права  получать и обрабатывать ПДР  о его членстве в общественных  объединениях или его профсоюзной  деятельности, за исключением случаев,  предусмотренных федеральным законом.

3.6. Персональные данные не могут  быть использованы в целях  причинения имущественного и/или  морального вреда гражданам, затруднения  реализации прав и свобод граждан  РФ.

3.7. При принятии решений, затрагивающих  интересы работника, работодатель  не имеет права основываться  на ПДР, полученных исключительно  в результате их автоматизированной  обработки или электронного получения.

3.8. Защита ПДР от неправомерного  их использования или утраты  должна быть обеспечена работодателем  за счет его средств в порядке,  установленном федеральным законом.

3.9. Работники и их представители  должны быть ознакомлены под  расписку с документами организации,  устанавливающими порядок обработки  ПДР, а также об их правах  и обязанных в этой области.

3.10. Работники не должны отказываться  от своих прав на сохранение  и защиту тайны.

3.11. Работодатели, работники и их  представители должны совместно  вырабатывать меры защиты ПДР.

4. Хранение и использование персональных  данных работника.

Для обеспечения хранения ПДР необходимо выполнить следующие шаги:

4.1. Издание приказа или распоряжения  о закреплении за работниками  Отдела определенных массивов  документов, необходимых им для  информационного обеспечения функций,  указанных в должностных инструкциях  этих работников, утверждение схемы  доступа работников Отдела и  руководящего состава Общества, структурных подразделений к  документам Отдела; устанавливается:  кто, когда, какие сведения  и с какой целью может запрашивать  в Отделе, организация приема  посетителей порядок дальнейшего  хранения сведений, работа с которыми  закончена: где эти сведения  будут храниться, кто несет  ответственность за их сохранность  и конфиденциальность.

Функционирование Управления должно быть подчинено, в том числе, решению  задач обеспечения безопасности ПДР, их защиты: