Управление персоналом

Содержание 

Введение……………………………………………………………………………………..…2

1.Миссия    организации…………………………………………………………………..…...3

      1.1Правила внутреннего трудового распорядка организации…………………………………………………………………………..…..….…5

      1.2Структура службы управления персоналом организации………………………………………………………………………………….…7

     1.3Преобразования системы управления персоналом организации: сущность и методы………………………………………………………….………………………………..9

2.Мотивация персонала…………………………………………………………………….…11

      2.1Контроль управления персоналом………………………………………………………..……………………………12

      2.2Функции подразделений управления персоналом………………………………………………………………..……………………13     

      2.3Положение о структурном подразделении управления персоналом………………………………………………………………..……………………14

     2.4Способы повышения эффективности управления персоналом……………………………………………………………..………………………17

       2.5 Система  оценки персонала в организации…………………………………………..18

3. Должностная инструкция………………………………………………………………...……………………20

        3.1Памятка нового сотрудника………………………………………………………..….22        

        3.2 Правила приема и увольнения……………………………………………………………………………………....23           

        3.3 Защита персональных данных в кадровой службе………………………………………………………………………...........................…25

Заключение……………………………………………………………………………………..31

Список рекомендуемой  литературы……………………………………………………………………………………...32

 

Введение

Управление персоналом – область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации «качественным» персоналом (способным выполнять возложенные на него трудовые функции) и оптимальное его использование.

Оптимальное использование  персонала с точки зрения «управления  персоналом» достигается за счёт выявления положительных и отрицательных  мотивов индивидуумов и групп  в организации и соответствующего стимулирования положительных мотивов  и «погашения» отрицательных  мотивов, а также анализа таковых  воздействий.

Управление персоналом является неотъемлемой частью качественных систем управления (менеджмента) в концепции  контроллинга. В различных источниках могут встречаться и другие названия: управление трудовыми ресурсами, управление человеческим капиталом, кадровый менеджмент, менеджмент персонала.

Объектом исследования является эффективное управление персоналом в организации.

Цель работы -- провести исследование проблем эффективного управления персоналом в организации. 
1.Миссия организации

Миссия рассматривается  как сформулированное утверждение  относительно того, для чего или  по какой причине существует организация, т. е. миссия понимается как утверждение, раскрывающее смысл существования  организации, в котором проявляется  отличие данной организации от ей подобных.

Обычно определение миссии организации преследует решение  следующих задач:

выявить область активных действий организации и отсечь пути развития, которые ведут в никуда;

определить основные принципы конкурентной борьбы;

выработать общую базу для разработки целей организации;

выработать концепцию  деятельности, вдохновляющую сотрудников  организации.

Цели миссии — это видение  того, что из себя должна представлять организация или за что она  должна бороться. В них должны быть отражены интересы всех групп влияния  или различных групп людей, так  или иначе связанных с деятельностью  организации и вовлеченных в  процесс ее функционирования (собственники, менеджеры, сотрудники и рабочие, потребители, поставщики, банки, правительственные  учреждения, местные органы управления, общественные организации и др.).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Холдинг « Норман-Виват» располагается по адресу: г. Пермь, Шоссе  Космонавтов 65, здесь находится штаб холдинга. В этот холдинг входят супермаркеты Норман, Дельта, Виват. Компания владеет сетью магазинов самообслуживания расположенных на территории всего  Пермского края. Мы будем рассматривать  организацию ООО «Дельта-трейд» дискаунтер Дельта находящийся по адресу г. Чусовой Мира, 17. Организационная  структура ООО «Дельта–Трейд» линейно-функциональная.

ООО «Дельта – Трейд» стремиться к тому, чтобы у нее  была как можно меньшая текучесть  кадров.

Уровень высшего образования  на предприятии значительный, т.е. более  половины штатных сотрудников организации  имеют высшее образование, что немаловажно  для качественной работы организации. С высшем образованием в ООО «Дельта-Трейд» работают не только представители административно-управленческого  персонала и бухгалтерии, но и  контролеры - кассиры и высококвалифицированные  сотрудники технических специальностей.

Уровень профессиональной подготовки достаточно высокий. Дельта-Трейд стремиться обучать своих сотрудников, повышать их квалификацию, так как инвестиции в образование своего персонала  – это залог будущего процветания  компании.

В целом можно сказать, что на рассматриваемом предприятии  большое внимание уделяется мотивации  персонала и человеческому фактору. Ежемесячно управляющие магазином  вправе выписывать денежную премию за увеличение объема работ.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.1 Правила внутреннего трудового распорядка

 

   Трудовой распорядок  организации определяется Правилами  внутреннего распорядка.

 Правила внутреннего трудового распорядка —о локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (ст. 189,190 ТК РФ).

   Правила должны  быть разработаны в соответствии  с ТК РФ и распространяться  на всех работников предприятия  (ст. 15, 56 ТК РФ).

 

Правила внутреннего трудового  распорядка утверждаются работодателем  с учетом мнения представительного  органа работников организации в  порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных  актов. Таким образом, правила внутреннего  трудового распорядка разрабатываются  работодателем. Затем проект разработанных  Правил направляется для согласования представительному органу работников, в случае если такой орган создан на предприятии. И если возражений со стороны указанного органа не поступило, то руководитель организации, являясь  представителем работодателя, утверждает Правила и прописывает дату их утверждения. После утверждения  правил внутреннего трудового распорядка каждый работник должен быть под роспись  ознакомлен с указанными Правилами. В случае, если Правила будут оформлены  как приложение к коллективному  договору, то они также подлежат уведомительной регистрации в соответствующем  органе по труду по месту нахождения организации одновременно с регистрацией коллективного договора.

Законодатель определяет примерный перечень вопросов, которые  могут быть затронуты в Правилах. В их числе - порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности  и ответственность сторон трудового  договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения  и взыскания, а также иные вопросы  регулирования трудовых отношений  у данного работодателя. Указанные  положения обычно оформляются в  виде соответствующих разделов Правил. Однако при разработке Правил необходимо учитывать прежде всего индивидуальные особенности внутреннего трудового  распорядка организации. Ниже приводятся некоторые из них. В Правилах должны быть установлены сроки выплаты заработной платы с указанием конкретных дней ее выплаты работникам.На работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель в соответствии с действующим трудовым законодательством обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. Перечень таких работ, а также места для отдыха и приема пищи также должен быть установлен Правилами.В случае если на отдельных видах работ предусматривается предоставление работникам в течение рабочего времени специальных перерывов, обусловленных технологией и организацией производства и труда (например, для обогрева, для отдыха), то виды этих работ, продолжительность и порядок предоставления таких перерывов также устанавливаются Правилами.Если на предприятии установлена пятидневная рабочая неделя, то у работодателя есть возможность определить второй (помимо воскресенья) выходной день, указав его в Правилах. Но при этом законодателем делается оговорка о том, что оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.В организациях, приостановка работы в которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно Правилам.Правилами также регулируются порядок предоставления ежегодных дополнительных отпусков, их продолжительность, а также порядок компенсации работнику в случае, если такой отпуск с согласия работника не предоставляется.Положения Правил также регулируют вопросы выплаты заработной платы - сроки выплаты, указание конкретных дней месяца, в которые работникам выплачивается заработная плата. Положениями могут также быть определены дополнительные по сравнению с трудовым законодательством поощрения и условия их применения к работникам.Таким образом, Правила являются документом, позволяющим работодателю отразить всю специфику трудовых отношений, характерных для данного предприятия, с учетом как интересов работодателя, так и работников с целью стимулирования последних к увеличению производительности труда. Но при этом не следует забывать, что основными принципами разработки Правил, как и любого другого локального нормативного акта, являются необходимость соблюдения норм трудового законодательства и запрет на ухудшение условий труда для работников по сравнению с положениями нормативных актов в сфере труда.

 

 

 

1.2 Структура службы управления персоналом организации.

 

До последнего времени само понятие  «управление персоналом» в нашей  управленческой практике отсутствовало  и большую часть объема работ  по управлению кадрами выполняли  линейные руководители подразделений. Основным структурным подразделением по управлению персоналом до сих пор является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения. Однако отделы кадров не являются ни методическими, ни информационными, ни координирующими центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления персоналом. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания.Раньше, в условиях командно-административной системы, службы управления персоналом, рассматривались как второстепенные, имели низкий организационный статус, являлись слабыми в профессиональном отношении.После перехода к рынку они выдвинулись на первый план, и в такой службе заинтересована каждая организация.Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным движением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов.Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации. Главное внутри организации – работники, а за пределами – потребители продукции. Необходимо, чтобы сознание работников было повернуто к потребителю, а не к начальнику и прибыли.Главная цель системы управления персоналом – обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении, поэтому они не могут выполнять целый ряд новых задач по управлению персоналом и обеспечению нормальной его работы в условиях рыночных отношений. Важнейшими задачами управления персоналом являются: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда. Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация. Основу концепции управления персоналом организаций электроэнергетики так же, как и других организаций, в настоящее время составляют: возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

 

1.3Преобразования системы управления персоналом организации: сущность и методы

В экономическом аспекте преобразования системы управления персоналом должны обеспечить рост эффективности на основе постоянного технического и организационного совершенствования организации. В  социальном аспекте перемены в управлении персоналом должны быть направлены на максимальное использование и развитие способностей сотрудников организаций, а также на создание благоприятной  психологической атмосферы.

Эти экономические и социальные цели тесно взаимосвязаны, ибо ориентация на развитие способностей и создание благоприятной психологической  атмосферы является важнейшим условием творческой деятельности, обеспечивающий развитие самой организации.

Первый этап подготовки к преобразованиям  должен состоять в создании новой  системы ценностей, идеологии, организационной  культуры, изменении стилей управления и принципов мотивации. На этой основе проектируются новые процедуры  управления. Таким образом, основные этапы подготовки преобразований в  сфере управления персоналом характеризуются  схемой:

 

 

1)Разработка системы ценностей, принципов, идеологии и стилей управления

2)Проектирование структур и информационных систем

3)Проектирование процедур управления персоналом

 

Содержание работ по каждому  из этапов существенно зависит от особенностей предприятия и окружающей среды.

 

Первый этап (переоценка ценностей, формирование стилей управления) в  настоящее время существенно  осложняется нестабильностью политической ситуации, отсутствием идеологии, которая  была бы признана большей частью населения. Поэтому при выработке концепция  управления украинской организацией прежде всего целесообразно ориентироваться  на две общие категории:

1) дисциплина (порядок);

2) творчество.

Если рассматривать систему  ценностей организации с позиций  оптимизации управления персоналом, то требования дисциплины и порядка  относятся к системе ограничений, в раках которых должен действовать  любой сотрудник. Критерием оптимальности  при таком подходе является максимизация творческих способностей персонала.

Творческие способности являются важнейшим ресурсом, обеспечивающим результативную деятельность организации. Поэтому в системе принципов  управления персоналом всех передовых  фирм условиям и мотивации творческой деятельности придается первостепенное значение.

Чтобы создать условия для проявления творческих способностей всех сотрудников, необходимо в системе ценностей  организации предусмотреть переход  от типичного ранее авторитарного  стиля к партисипативному управлению, при котором роль лидера состоит  преимущественно в умении использовать творческий потенциал коллектива .