ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ 
УРАЛЬСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

     Факультет переподготовки государственных  и муниципальных  служащих

 

     МУНИЦИПАЛЬНАЯ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА (НА МАТЕРИАЛАХ ГОРОДА ЮГОРСКА) 

     Выпускная квалификационная работа

     Руководитель:

 
 
 
 
 
 
 
 
     Екатеринбург 
2009

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

     С.

 

ВВЕДЕНИЕ

 
 
 

     Актуальность темы исследования, по нашему мнению,  объективно велика: в муниципальном управлении занято большое количество высококвалифицированных специалистов и хозяйственных руководителей. Рост их числа выступает одним из важных факторов повышения эффективности всего общественного развития. Кроме того, организационно-методологическое обеспечение формирования кадров муниципальной службы, рассматриваемых в их органической увязке со всей системой социального управления, является неотъемлемой частью более общей и глобальной проблемы - обеспечения эффективности реализации властных полномочий органами муниципальной власти Российской Федерации и повышения профессионального уровня муниципальных служащих Российской Федерации. На сегодняшний день необходимо формирование социального слоя профессионально подготовленных и нравственно воспитанных муниципальных служащих, способных гарантировать высокую социальную эффективность и безупречность работы органов местного самоуправления в Российской Федерации.

     Актуальность  темы настоящего исследования вызвана  как  необходимостью преодоления  негативных социальных последствий смены социально-экономической формации и связанных с этой сменой изменениями в требованиях к работе органов муниципальной власти, а следовательно изменениями в требованиях к муниципальным служащим, так и необходимостью теоретического рассмотрения и осмысления принципов и подходов к вопросам методологии формирования технологической составляющей кадровой работы в администрациях муниципальных образований. Это требует сочетания системного и комплексного подходов к вопросам подготовки, подбора и обучения муниципальных служащих.

     Между тем, на сегодняшний день, качество кадровой работы проводимой на местах вызывает вопросы. Это связано с  рядом обстоятельств – это  и переходный период, который с  одной стороны изменил требования к технологиям кадровой работы на местном уровне, а с другой – обеспечил «кадровый голод» и отсутствие преемственности поколений, это и отсутствие средств на качественную реализацию механизмов кадровой работы, на ведение научно-теоретической работы по изучению технологий кадровой работы в органах местного самоуправления.

     Таким образом, система  работы  с кадрами  в муниципалитете должна   быть   спланирована   таким   образом,  чтобы  постоянно добиваться  увеличения  в  составе  рабочей  силы предприятия тех людей,  кто  обладает  хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждом подразделении. В этом и состоит миссия муниципальной кадровой политики.

     Из-за низкого уровня профессиональной подготовки муниципальных кадров особо значимым является теоретическая разработка социально-экономических механизмов воспроизводства специалистов муниципальной структуры. Проблема управления кадровым потенциалом органов местного самоуправления носит междисциплинарный характер, что обуславливает необходимость применения в ее разрешении комплексных подходов, с учетом экономических, юридических, социологических, психологических и других факторов. Все это обусловливает потребность в проведении дополнительных теоретических   исследований   в   области   кадрового   обеспечения в органах муниципальной власти.

     Теоретической основой исследования являются труды отечественных и зарубежных авторов по проблемам формирования кадровой политики именно на уровне органов местного самоуправления муниципального образования изучены явно недостаточно. В настоящее время исследования в данной области проводят Володин A.M., Гладышев А.Г., Иванов В.Н., Немчинова А.А., Патрушев В.И., Савченко Е.С. и ряд других ученых. Были внимательно изучены представления Ю.П. Аверина, К.И.Варламова, И.М.Слепенкова, Ж.Т.Тощенко о кадрах как элементе системы социального управления; А.Н.Елсукова, А.И.Кравченко, Э.В.Тадевосяна, С.С.Фролова об обществе как целостной системе, социальных группах, классах, слоях, категориях, организациях и процессах, Б.В.Лытова, Е.В.Охотского, В.Г.Смолькова о природе, сущности и особенностях службы как социального института, В.Э.Бойкова о характеристиках служащих как особой социально-профессиональной группы и их роли в управлении различными аспектами общественной жизни.

     Таким образом, недостаточная теоретическая  разработка исследуемой проблемы, сложность  и противоречивость ее решения послужили  основанием в выборе объекта, предмета, цели и задач данного исследования.

     Объектом  исследования является кадровая политика в муниципальном образовании (на примере муниципального образования «город Югорск»).

     Предметом исследования является совокупность существующих, научно и методологически обоснованных технологий  кадровой политики, применимых или возможных для применения в администрации муниципального образования «город Югорск».

     Целью настоящего исследования является изучение особенностей и основных проблем в формировании и реализации муниципальной кадровой политики города Югорска, а так же выработка рекомендаций, направленных на ее совершенствование.

     Задачами  настоящей выпускной  квалификационной работы являются:

1. Раскрыть понятие, сущность и задачи муниципальной кадровой политики.
2. Рассмотреть феномен кадровой политики как направления социального управления и системы управления человеческими ресурсами.
3. Выявить основные проблемы в муниципальной кадровой политики и технологии их преодоления.

4. Представит  полную характеристику текущего положения и основных проблем в сфере кадровой политики в МО «город Югорск».

5. Выработать  рекомендации по совершенствованию реализации кадровой политики в МО «город Югорск».

     Для проведения исследования использовался  системный подход с целью анализа  и структурирования существующей и  должной системы, с составляющими  ее неразрывно связанными элементами, кадровой работы с муниципальными служащими  как эффективной кадровой политики.

     Теоретической и методологической базой исследования являются положения Конституции РФ и законы РФ, Послания Президента РФ федеральному Собранию, законодательные акты Тюменской области, касающиеся вопросов кадрового обеспечения региональных и муниципальных структур, труды отечественных и зарубежных ученых по вопросам управления персоналом.

     Информационной  базой исследования явились данные государственной статистики, результаты социологических исследований, материалы текущих архивов администраций города Югорска и ХИАО, в целом.

     Структура работы определяется общей концепцией, задачами и логикой исследования: работа состоит из введения, двух глав, пяти параграфов, заключения, списка использованных источников и литературы. 

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ПОНЯТИЯ, СУЩНОСТИ, ЗАДАЧ МУНИЦИПАЛЬНОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

1.1. Понятие, сущность  и задачи муниципальной  кадровой политики

 
 
 

     Реализация  целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой города. В этом отношении кадровая  политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по  созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов города и его работников.

     Главным объектом кадровой политики города является – персонал (кадры). Персоналом города называется основной (штатный) состав его работников. Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

     Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов  достаточно широк:

• увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:

     а)   переводить на сокращенные формы  занятости;

     б)   использовать на несвойственных работах, на других объектах;

     в)   направлять на длительную переподготовку и т.п.

• подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;
• набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с города;
• набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.

     При  выборе кадровой политики учитываются  факторы, свойственные внешней и  внутренней среде города, такие как:

• требования производства, стратегия развития города;
• финансовые возможности города, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;
• количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;
• ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям города, условия предложения);
• спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся  уровень заработной платы;
• влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;
• требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

     Общие требования к кадровой политике в  современных условиях сводятся к  следующему:

1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития города.  В этом  отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации  этой стратегии.
2. Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики города, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированны  на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной  культуре города.
3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для города, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.
4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

     Таким образом, кадровая политика  направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась  бы  на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства¹.

     В реализации кадровой политики возможны альтернативы. Она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.