Методы мотивации в практике современных организаций

  Опираясь  на последний принцип, можно выделить еще один путь. Плохая осведомленность работников о том, что происходит в организации, о перспективе решения важнейших проблем, затрагивающих их интересы, не только ухудшает психологический климат в организации, снижает уровень доверия к руководству, но и самым негативным образом влияет на трудовую мотивацию персонала. Информирование работников по широкому кругу производственных и социальных вопросов, связанных с работой в компании, является эффективным инструментом повышения их удовлетворенности работой и заинтересованности в конечных результатах, формирования у них чувства сопричастности делам организации.

  Кроме того, существует проблема стимулирования работников высшего звена, у которых, как правило, высокие заработные платы и уровень заинтересованности в работе предприятия. Для таких людей особо необходимы перспективы личного профессионального развития. Хорошим мотивирующим фактором для них является перспектива партнерства предприятия. Это позволит не только надолго удержать высококвалифицированного специалиста, но и отблагодарить работника за его качественную и интенсивную работу в организации, что будет способствовать его дальнейшей эффективной деятельности. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  Заключение 

    Незаметный  для неопытного глаза процесс  потери интереса работника к труду, его пассивность приносит такие  отрицательные результаты, как текучесть кадров. Руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает.

    Грамотно  спроектированная работа должна создавать  внутреннюю мотивацию, ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию. Человек - существо социальное, а значит, чувство сопричастности способно вызвать в нем глубокое психологическое удовлетворение, оно так же позволяет осознать себя как личность.

    В этом состоит подход к мотивации, основанный на “Теории Y”, суть которого - воздействие на психологическое состояние работника. Однако эффективность этого подхода будет крайне низкой, если работник испытывает нужды в удовлетворении потребностей низшего уровня. В этом случае оправдывает свое существование “Теория X”. Согласно посылкам этой теории наилучший способ стимулирования к труду - экономическая мотивация.

    Эффективность методов управления связанных с  оценкой результатов деятельности каждого работника (принципы “Теории Z”) постепенно подтверждается опытом как зарубежных, так и российских предприятий.

  Таким образом, по результатам проведенной работы можно сделать определенные выводы.

  Эффективность работы организации,  во многом зависит  от мотивации труда сотрудников. Комплексное использование таких видов стимулирования труда как материально-денежное, социальное, моральное дает высокие показатели работоспособности коллектива.

  Индивидуальный  подход к каждому работнику предприятия, учет его потребностей и интересов  позволит руководителю без крупных финансовых затрат повысить эффективность работы предприятия, удержать и привлечь новые высококвалифицированные кадры. 
 

Список  литературы 

1. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий.-  М.: Финансы и статистика,1998, 213 с.
2. Заславский И. К характеристике труда современной России. Очерк социально-трудовой политики.// Эксперт.- 1997.- № 10.- С.41.
3. Келлер-Пфрундер А. Индивидуализация экономики персонала // Проблемы теории и практики управления. - 1997.– № 2. – С.95.
4. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы.// Человек и труд.- 1997. - №10.- С 12-15.
5. Микульский К. Формирование новой модели занятости.// Экономист, 1997. - №3. – С.47-52.
6. Мотивация персонала.//Вопросы экономики,- 1996,- №2. стр.76-91.
7. Негашев Е.В.  Анализ   предприятия в условиях рынка.: Учеб. пособие. – М.: Высш. Шк., 1997. – 343 с.
8. Основы законодательства Российской Федерации об охране труда. – м.: Юрид. Лит.,1993 года. – 64 с.
9. Пристанева А.А Рынок труда: занятость и безработица // Вопросы экономики, - 1997. -  №2. С. 13-15.
10. Уткин Э. А., Кочеткова А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.: Акалис, - 1996. 138с.
11. Чернина Н. О новой модели занятости. // Российский экономический журнал, - 1996. - №11-12, С. 50-59.
12. Четвернина Т. «Положение безработных и государственная политика на рынке труда. //Вопросы экономики, - 1998. - №2. - С.102-113.
13. Курс экономической теории./ Под ред. М.Н.Чепурина, - Киров, 1994. -  с.233-248.
14. Барышев, А. Ф. Маркетинг / А. Ф. Барышев. – М.: academia, 2002. - c. 124.
15. Десслер, Г. Управление персоналом / Г. Десслер. – М.: БИНОМ, 2000. - c. 21.