Защита интересов матери и ребенка по новому трудовому кодексу

tify">- предоставление женщинам, имеющим  ребенка в возрасте до полутора  лет, дополнительных перерывов  для отдыха и питания, дополнительных  перерывов для кормления ребенка  не реже чем каждые три часа  непрерывной работы продолжительностью  не менее 30 минут каждый (ч. 1 ст. 258 ТК РФ);

- перед отпуском по беременности  и родам или непосредственно  после него либо по окончании  отпуска по уходу за ребенком  женщине по ее желанию предоставляется  ежегодный оплачиваемый отпуск  независимо от стажа работы  в данной организации (ст. 260 ТК  РФ);

- предоставление отпуска по  уходу за ребенком до достижения  им возраста трех лет (ст. 256 ТК РФ), работникам, усыновившим ребенка  (ст. 257 ТК РФ).

Характеризуя вышеперечисленные  нормы-ограничения (запрещения) и нормы-льготы, важно подчеркнуть, что первая группа норм носит императивный характер, а значит, данные нормы не могут  быть изменены ни нормами нормативных  актов, ни подзаконных актов, ни коллективным трудовым договором, ни локальным актом, ни тем более трудовым договором. Работодатель не имеет права включать в трудовое соглашение пункт (положение), предусматривающий увольнение за «нежелательную»  для работодателя беременность, например, «в случае беременности в течение  трех лет после заключения трудового  договора» и иным образом, ограничивать право женщины на зачатие и рождение ребенка. Не вправе работодатель включать в нормы договор исключающие гарантии и льготы, предоставленные трудовым законом, например: «издавать приказ о работе в праздничные дни всех без исключения работников». При этом не имеет значение ни форма организации работодателя, ни тот факт, является ли организация государственным предприятием, либо частной компанией. Интересы частной компании не могут быть выше интересов общества и государства, матери!

Таким образом, любые нормы предусматривающие  ограничение прав женщины - недействительны (в части такого ограничения), даже если под ними стоят подписи, документ нотариально заверен и т.д.

Нормы-льготы также носят императивный характер, то есть пределы представленных льгот не могут быть сокращены (уменьшен объем) работодателем. Однако льготы могут  быть дополнены внутренними льготами локальными актами организации, например, для беременных женщин может быть сокращен рабочий день.

Важно подчеркнуть, что начало действия норм-ограничений и норм-льгот  законодатель связывает с развитием  женщины и ее ребенка, а не с  «изданием соответствующего приказа  работодателя». Приведем практический пример: беременная женщина в соответствии с положениями ст. 254 ТК РФ пишет  заявление о переводе на более  легкую работу. Работодатель не может  найти в течение 7 дней более легкую работу. В этой связи закон предоставляет  женщине право не выходить на работу до тех пор, пока ей не обеспечат  более легкие, чем ранее, условия  труда. При этом пропущенные дни  организация должна оплатить исходя из среднего заработка[8]. На практике, как правило, перевод на более  легкую работу связывается с соответствующим  приказом руководителя, чем нарушаются положения ТК РФ.

Рассмотрим подробнее ключевые механизмы защиты материнства.

Прежде всего, рассмотрим порядок  и условия предоставления отпуска  по беременности и родам.

Согласно ст. 255 ТК РФ женщинам по их заявлению и в соответствии с  медицинским заключением предоставляются  отпуска по беременности и родам  продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности - 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных  родов - 86, при рождении двух или более  детей - 110) календарных дней после  родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном  законом размере.

Таким образом, минимальная продолжительность  отпуска по беременности и родам  составляет 140 календарных дней, а  максимальная - 194 календарных дня. При  этом необходимо учитывать более  длительные отпуска, которые могут  быть установлены специальными законодательными актами. Так, Законом Российской Федерации  «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС»[9] отпуск до родов  установлен в количестве 90 календарных дней, а общая продолжительность всего отпуска по беременности и родам в этом случае может достигнуть 200 календарных дней (90 + 110 дней).

Отпуск по беременности и родам  исчисляется суммарно и предоставляется  женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных ею до родов.

Следующий важный правовой базис охраны материнства - запрещение увольнения беременных женщин.

Как мы уже подчеркнули, часть первая ст. 261 ТК РФ, запрещает увольнение по инициативе работодателя беременных женщин (кроме случаев ликвидации организации). Данная норма относится к числу  специальных норм, предоставляющих  беременным женщинам повышенные гарантии по сравнению с другими нормами  Трудового кодекса РФ, регламентирующими  вопросы расторжения трудового  договора, - как общими, так и предусматривающими особенности регулирования труда  женщин и лиц с семейными обязанностями. По своей сути она является трудовой льготой, направленной на обеспечение  поддержки материнства и детства  в соответствии со статьями 7 (часть 2) и 38 (часть 1) Конституции РФ.

По буквальному смыслу данной статьи, а также по смыслу, придаваемому ей правоприменительной, в том числе  судебной, практикой, увольнение беременной женщины, как предусмотренная законом  мера дисциплинарного взыскания  в принципе невозможно, а расторжение  трудового договора с таким работником рассматривается в силу этого  как изначально незаконное. Работник даже в случае совершения дисциплинарного  проступка, что является законным основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, подлежит восстановлению на работе независимо от обстоятельств, обусловивших необходимость  его увольнения, от степени вины, предшествующего поведения и  пр., а потому при рассмотрении соответствующего спора для признания судом  увольнения незаконным и необоснованным достаточно лишь подтверждения наличия  у работника законных оснований  его гарантий.

При проверке судом законности увольнения женщины, находящейся в отпуске  по беременности и родам, суду следует  выяснять, имела место ликвидация предприятия или лишь его реорганизация.

Работодатель, во всяком случае, обязан оплатить работнику время вынужденного прогула, а также - по решению суда - возместить ему моральный вред, причиненный увольнением. Кроме  того, должностное лицо, издавшее приказ об увольнении, может быть привлечено к материальной ответственности - на него возлагается обязанность возместить ущерб, причиненный организации  в связи с оплатой времени  вынужденного прогула и выплатой денежных сумм в возмещение морального вреда.

Такого рода повышенная защита предоставляется  законодателем беременным женщинам как нуждающимся в особой социальной защищенности в сфере труда, с  тем чтобы, с одной стороны, предотвратить  возможные дискриминационные действия недобросовестных работодателей, стремящихся  избежать в дальнейшем необходимости  предоставления им отпусков по беременности и родам, отпусков по уходу за ребенком, иных предусмотренных законодательством гарантий и льгот в связи с материнством (гл. 41 ТК РФ), а с другой - в силу того, что даже при наличии запрета отказывать в заключении трудового договора по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 4 ст. 64 ТК РФ), поиск работы для беременной женщины чрезвычайно затруднителен.

В конце 2004 года в Конституционном  суде РФ ставился вопрос о конституционности  положений ч. 1 ст. 261 ТК РФ[10]. В частности  был поставлен вопрос о соответствии ст. 261 ТК РФ принципам, заложенным в  ст.ст. 34 и 35 Конституции РФ.

Как подчеркнул Конституционный суд  РФ, в отличие от действия льгот, предоставляемых при расторжении  трудового договора по инициативе работодателя иным категориям работников с семейными  обязанностями (ч. 3 ст. 261 ТФ), действие запрета на увольнение беременной женщины  с работы по инициативе работодателя существенно ограничено по времени. Кроме того, ст. 192 ТК РФ предусмотрены  иные - помимо увольнения с работы - дисциплинарные взыскания, которые  работодатель, реализуя свою компетенцию  по принятию кадровых решений, вправе применить к беременной женщине  в случае совершения ею дисциплинарного  проступка. Таким образом, акцентировал Конституционный суд РФ, норма, содержащаяся в ч. 1 ст. 261 ТК РФ, не может рассматриваться  как устанавливающая несоразмерное  ограничение прав работодателей, гарантированных  статьями 34 (часть 1) и 35 (части 1 и 2) Конституции  Российской Федерации.

Как мы уже подчеркнули, запрещение расторжения трудового договора по инициативе работодателя, касается и такой категории работников, как женщин, имеющих детей в  возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих  указанных детей без матери, за исключением увольнения по следующим  основаниям (ч. 3 ст. 261 ТК РФ):

- в случае ликвидации организации;

- несоответствия работника занимаемой  должности или выполняемой работе  вследствие (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):

а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

- неоднократного неисполнения  работником без уважительных  причин трудовых обязанностей, если  он имеет дисциплинарное взыскание  (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

- однократного грубого нарушения  работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):

а) прогула (отсутствия на рабочем  месте без уважительных причин более  четырех часов подряд в течение  рабочего дня);

б) появления на работе в состоянии  алкогольного, наркотического или иного  токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом  тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной  работнику в связи с исполнением  им трудовых обязанностей;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения  или повреждения, установленных  вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного  на применение административных взысканий;

д) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение  повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало  реальную угрозу наступления таких  последствий;

- совершения виновных действий  работником, непосредственно обслуживающим  денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание  для утраты доверия к нему  со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

- совершения работником, выполняющим  воспитательные функции, аморального  проступка, несовместимого с продолжением  данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

- однократного грубого нарушения  руководителем организации (филиала,  представительства), его заместителями  своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

- представления работником работодателю  подложных документов или заведомо  ложных сведений при заключении  трудового договора (п.11 ч.1 ст. 81 ТК  РФ).

Перейдем к рассмотрению охраны детства.

Как закреплено в преамбуле Конвенции  Международной Организации Труда  № 182 о запрещении и немедленных  мерах по искоренению наихудших  форм детского труда: «…детский труд в большой степени является следствием бедности, … долгосрочное решение  этого вопроса лежит в устойчивом экономическом росте, ведущем к  социальному прогрессу, в частности  к искоренению бедности и всеобщему  образованию».

Современное общество не может отказаться от использования детского труда, хотя бы потому, что нет возможности  должным образом обеспечить и  позаботиться обо всех детях, дать необходимое  материальное обеспечение.

Действующее российское трудовое законодательство допускает использование детского труда, однако, только в соответствии с положениями ТК РФ. Особенности  регулирования труда работников в возрасте до восемнадцати лет установлены  законодателем в гл. 42 ТК РФ, ряде специальных подзаконных нормативных  актов. Нормы, регулирующие труд несовершеннолетних являются императивными и не могут быть изменены трудовым соглашением или локальным актом.

Трудовое законодательство устанавливает  возможность вступления в трудовые правоотношения лишь с момента возникновения  трудовой правоспособности. В соответствии со ст. 63 ТК РФ такая правоспособность возникает у лиц достигших  возраста 16 лет. Из этого правила  сделаны исключения следующие исключения:

Во-первых, в случаях получения  основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральными законами общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать  лица, достигшие возраста 15 лет.

Во-вторых, с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки  и попечительства трудовой договор  может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время  легкого труда, не причиняющего вреда  его здоровью и не нарушающего  процесса обучения.

В-третьих, в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с  согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с  лицами, достигшими возраста 14 лет, для  участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и  нравственному развитию.

До достижения возраста 16 лет (а  в перечисленных случаях 14, 15 лет) привлечение несовершеннолетнего  к работе неправомерно, а значит, работодатель, привлекающий малолетних детей и подростков до 16 лет нарушает букву закона.

Вышесказанным не ограничиваются особенности  использования труда несовершеннолетних. Трудовое законодательство, по аналогии с охраной материнства, устанавливает  для несовершеннолетних гарантии и  льготы, которые можно сформулировать следующим образом:

- ограничение применения труда  лиц в возрасте до восемнадцати  лет на работах с вредными  и (или) опасными условиями  труда, на подземных работах,  а также на работах, выполнение  которых может причинить вред  их здоровью и нравственному  развитию (игорный бизнес, работа  в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными  напитками, табачными изделиями,  наркотическими и токсическими  препаратами) (ч.1 ст. 265 ТК РФ) (Перечень  тяжелых работ и работ с  вредными или опасными условиями  труда, при выполнении которых  запрещается применение труда  лиц моложе восемнадцати лет  (утв. постановлением Правительства  РФ от 25 февраля 2000 г. №163)[11] (с  изменениями от 20 июня 2001 г.), также  можно выделить Постановление  Минтруда РФ от 7 апреля 1999 г. №7  «Об утверждении Норм предельно  допустимых нагрузок для лиц  моложе восемнадцати лет при  подъеме и перемещении тяжестей  вручную»[12]);