Трудовой договор, порядок его расторжения

  Организация заработной платы на современном  этапе предполагает сочетание правового, регулирования, осуществляемого государственными органами в централизованном порядке, с отраслевым и локальным регулированием непосредственно на предприятии.

  В централизованном порядке определяются лишь минимальный размер заработной платы, схемы должностных окладов и тарифные ставки в бюджетной сфере, системы заработной платы, порядок оплаты труда при отклонении от нормальных условий работы, порядок сохранения и исчисления среднего заработка, гарантии в области оплаты труда.

  В сферу локального правового регулирования  попало большое количество вопросов оплаты труда. На уровень предприятия (организации) в последние годы было передано решение таких вопросов, как установление систем оплаты труда отдельным работникам или коллективам, определение размеров тарифных ставок и окладов (за исключением организаций бюджетной сферы), соотношение их размеров между отдельными категориями персонала, выбор иного вида оплаты труда для руководителей, специалистов и служащих, введение доплат и надбавок к тарифным ставкам (окладам), разработка и введение положений о премировании, об условиях выплаты вознаграждения за общие результаты работы за год, определение повышенных (по сравнению с установленным законодательством) размеров оплаты труда при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных> введение, замена и пересмотр норм труда. Документом, в котором фиксируются разработанные на предприятии условия оплаты труда является коллективный договор или положение об оплате труда. Локальное регулирование оплаты труда имеет существенное значение для увязывания заработка с результатами его трудовой деятельности.

    Отраслевое регулирование оплаты  труда осуществляется с помощью  отраслевых локальных соглашений. На практике с помощью таких  соглашений устанавливаются минимальная оплата труда в отрасли в большем размере по сравнению с определенным федеральным законом, соотношение тарифных ставок по квалификационным разрядам рабочих, по отдельным категориям специалистов, служащих, вводится в отрасли повышенная оплата труда при работе в условиях, отклоняющихся от нормальных и т.д.

  В настоящее время Министерством  труда РФ и Институтом труда разрабатывается  концепция дальнейшего совершенствования  оплаты труда на основе тарифных соглашений и коллективных договоров. На пути становления коллективно-договорного регулирования заработной платы, как отмечают авторы этой концепции, есть два существенных препятствия: обесценение рабочей силы, неоправданная дифференциация оплаты труда (минимальная заработная плата по оценке Института труда в 1995 г. едва превышала 20% стоимости минимальной прожиточной корзины; соотношение в уровнях заработной платы 10% работников с наиболее низкой заработной платой и 10% работников с самой высокой заработной платой дошло до 1:20). Они сводят на нет экономическую функцию заработной платы, которую она должна нести в рыночной экономике, превращают ее в некую социальную выплату, не связанную с оценкой количества, качества, результатов труда. Предлагается общероссийской базой минимальных гарантий в области оплаты труда сделать Генеральное тарифное соглашение, а вторым уровнем регулирования — территориальное тарифное соглашение. Доводом для переноса акцента с отраслевого тарифного соглашения на территориальное тарифное соглашения является утверждение, что в конкретных условиях России рынок будет формироваться по отдельным замкнутым территориям, а не по отраслям. Не отрицается, что сложившиеся ранее отраслевые различия в заработной плате еще долго будут оказывать влияние на представления о «справедливых» соотношениях в оплате труда, но высказывается уверенность, что экономическая целесообразность все-таки возьмет верх.

  Отраслевые  тарифные соглашения, коллективные договоры, решая вопросы оплаты труда, не должны нарушать социальных гарантий, установленных законодательством, противоречить законодательству (см.ст. 3 Закона РФ от 11 марта 1992 г. «О коллективных Договорах и соглашениях»).

  Заработную  плату не следует путать с гарантийными и компенсационными выплатами, с гарантийными доплатами.

  Гарантийные выплаты носят специфический  характер. Они не являются вознаграждением  за труд по той причине, что не соизмеряются с количеством и качеством фактически затраченного работником труда в тот период, за который они выплачены. Их целевое назначение — предотвратить возможные потери в заработке в связи с тем, что работник отвлекается от выполнения трудовых обязанностей. Рабочие и служащие получают их в случаях, когда освобождаются от работы;

  — в связи с выполнением государственных  и общественных обязанностей;

  — в период очередного отпуска;

  — в связи с обязательными медицинскими обследованиями;

  — при выполнении донорских функций;

  — при предоставлении перерывов, включаемых в рабочее время;

  — в связи с выполнением работы по внедрению изобретений и рационализаторских предложений;

  — при простое не по вине работника;

  — при повышении работником без  отрыва от производства квалификации и образования.

  В отдельных случаях гарантийные  выплаты производятся при прекращении  трудового договора. Имеется в  виду выходное пособие, оплата вынужденного прогула и периода задержки выдачи трудовой книжки, сохранение среднего заработка в течение определенного периода после увольнения за высвобожденными работниками в связи с сокращением численности (штата) работающих или в связи с ликвидацией предприятия.

  Гарантийные выплаты в большинстве своем  составляют средний заработок работника  или определенную его часть. В  отдельных случаях их расчет ведется из тарифной ставки или оклада работника. Так, средний заработок выплачивается работнику при выполнении государственных и общественных обязанностей. Примером расчета гарантийной выплаты из тарифной ставки является оплата времени простоя: при простое не по вине работника оно оплачивается не ниже 2/3 тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада), если работник предупредил администрацию (бригадира, мастера, других должностных лиц) о начале простоя.

  Иногда  гарантийные выплаты ограничиваются установленным законодательством пределом. Ограничение может выражаться в установлении периода времени, за который работник вправе получить средний заработок (например, это относится к выходному пособию).

  В отличие от гарантийных выплат, гарантийные  доплаты работающие получают в период своей трудовой деятельности. Они суммируются с заработной платой, начисленной за фактически отработанное время или за фактически изготовленную продукцию. Производятся они в случаях, когда работник не может в силу тех или иных причин, указанных в законодательстве, в полном объеме выполнить свои трудовые функции. Речь идет о доплатах: несовершеннолетним работникам, которые имеют сокращенный рабочий день, при некоторых переводах на другую работу, доплатах работникам при невыполнении ими норм выработки, изготовлении бракованной продукции не по их вине до двух третей тарифной ставки, а в некоторых случаях и до более высокого уровня и некоторых других.

  Компенсационные выплаты производятся в предусмотренных  законом случаях для возмещения рабочим и служащим расходов, понесенных ими в связи с выполнением трудовых обязанностей или в связи с необходимостью прибыть на работу в другую местность. К ним относятся: выплаты при командировках, переводе, приеме, направлении на работу в другую местность, за использование инструмента, принадлежащего работнику, за невыданную спецодежду и спецобувь и др.

  Выплата заработной платы производится, как  правило, в месте выполнения ими  работы не реже, чем каждые полмесяца. Для отдельных категорий работников законодательством могут быть установлены другие сроки выплаты заработной платы.

  Средний заработок, который полагается работнику  за время отпуска, должен быть ему выплачен не позднее, чем за один день до начала отпуска. 

  Тарифы  заработной платы, элементы тарифов заработной платы. 

  Тарифная  система традиционно служит основой  организации заработной платы работающих и строится в зависимости от условий  труда, квалификации работающих, формы  оплаты труда и значения данной отрасли  в народном хозяйстве. Тарифная система  включает: тарифную ставку, тарифную сетку, тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и работающего в соответствии с тарифной сеткой.

  Тарифная  система - совокупность нормативов, с  помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий.

  Тарифная  ставка (оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть дневные, часовые.

  Тарифная  сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ  и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице.

  С помощью тарифно-квалификационных справочников можно определить разряд работы или работающего в соответствии с тарифной сеткой.

  Система оплаты труда по Единой тарифной системе (ЕТС), принятой в 1992 году для бюджетных  отраслей, предусматривает дифференциацию зарплаты по 18 разрядам. Ставка 18 разряда  в 10,07 раза превосходит ставку 1-го разряда. Первые 8 разрядов предназначены для тарификации рабочих.

  В соответствии с принципами разработки ЕТС, размер ставки 1-го разряда должен быть не ниже минимального размера  оплаты труда. В частности, исходя из минимальной заработной платы и  средней продолжительности рабочего времени, установленных в законодательном порядке, определяются минимальные размеры часовых тарифных ставок 1-го разряда. С 1-го по 3-й разряд ставки увеличиваются на 30% от разряда к разряду, с 4-го по 15-й – на 13%, с 16-го по 18-й – на 11%.

  Ставки  и оклады работников на основе ЕТС являются минимальными уровнями оплаты труда как в государственном, так и в частном секторе национальной экономики. Это служит государственной социальной гарантией уровня оплаты труда, ниже которого работнику не может быть установлена заработная плата при соблюдении им условий трудового договора. 

  Системы заработной платы 

  Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам, в соответствии с произведенными ими затратами труда, а в ряде случаев и с его результатами.

  Статья 83 ТК РФ предусматривает две основные системы заработной платы работников, соответствующие двум основным применяемым на практике формам учета затрат труда — повременную и сдельную, а также дополнительную — премиальную, которая применяется при достижении заранее установленных показателей, в сочетании с какой-либо основной. Выбор системы оплаты труда зависит от особенностей технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормирования труда и учета трудовых затрат.

  При повременной оплате труда величина заработка работника зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки (оклада). Для рабочих промышленных предприятий чаще всего устанавливаются часовые ставки. Дневные тарифные ставки применяются в тех отраслях промышленности, где основой нормирования труда выступают сменные нормы выработки (например, в угольной промышленности). Труд рабочих — повременщиков может оплачиваться по среднегодовым месячным тарифным ставкам, рассчитанным на основе часовых ставок. Необходимость применения часовой или месячной тарифной ставки, рассчитанной на основе часовой, определяется администрацией предприятия по согласованию с соответствующим профсоюзным органом, исходя из конкретных производственных условий. Введение месячных тарифных ставок должно быть тесно связано с разработкой месячных нормированных заданий.

  При сдельной оплате труда заработок рабочего зависит, по общему правилу, от количества фактически изготовленной продукции и затрат времени на ее изготовление. Он исчисляется с помощью сдельных расценок, норм выработки, норм времени. При решении вопроса о введении сдельной оплаты труда необходимо реально оценить, имеется ли возможность установить количественные показатели выработки (выполняемых работ) и их учет, обеспечить должное нормирование труда, Увеличить выработку продукции без изменения технологического процесса, контролировать качество продукции.

  В зависимости от способа организации труда (работы) сдельная оплата труда бывает индивидуальной и коллективной. Индивидуальная оплата возможна на работах, где труд каждого рабочего подлежит точному учету. Вознаграждение зависит от количества изготовленной Работником годной продукции и сдельной расценки на единицу Изделия. Если рабочий выполняет несколько различных видов работ (операций), оплачивается каждый их вид по установленным на них расценкам.

  При коллективной сдельной оплате труда вознаграждение каждого рабочего зависит от результатов работы всего коллектива (бригады, участка). Распределение коллективного заработка между отдельными работниками не должно быть уравнительным, необходимо учитывать личный вклад каждого в общие результаты труда коллектива. Это делается чаще всего с помощью коэффициента трудового участия (КТУ).

  Сдельная  оплата труда имеет несколько  разновидностей, которые отличаются друг от друга способом подсчета заработка. Помимо прямой сдельной оплаты есть косвенная, сдельно-прогрессивная, аккордная.