Трудовая дисциплина. дисциплинарная ответственность

  Если в гражданском праве имущественную ответственность может нести недееспособный или частично дееспособный субъект, ибо там последняя может дополняться ответственностью родителей или попечителей (опекунов), то в области трудового права ответственность всегда имеет строго личный характер. Применение санкций к правонарушителю преследует предупредительную цель, поэтому важно, чтобы лицо было способно осознать вредность совершенного им деяния. Отсюда и вина — одно из обязательных условий ответственности.

  Дисциплина труда — общий объект разного рода правонарушений в сфере трудовой деятельности. Объектом дисциплинарного проступка является внутренний трудовой распорядок, точнее, те общественные отношения, которые складываются в процессе его осуществления и охраняются нормами трудового права. Отдельные элементы внутреннего трудового распорядка — это полное и целесообразное использование рабочего времени, сбережение и правильная эксплуатация сооружений, помещений, оборудования, машин, материалов, инструментов, инвентаря; правильная организация управления процессом труда и технологией производства. Охрана здоровья и жизни членов трудового коллектива.

 Посягая  на те или иные общественные отношения, лицо нарушает и нормы, закрепляющие данные отношения. Отступление от требуемого законодателем поведения означает правонарушение, т. е. поведение, правом запрещенное. Поэтому правонарушение — всегда действие (бездействие) противоправное.

  Признак противоправности, относящийся к объективной стороне правонарушения, тесно связан с объектом. Он означает запрещенность деяния под угрозой наступления последствий, предусмотренных правовыми санкциями. Противоправность поведения в трудовом праве проявляется, прежде всего, как нарушение трудовых обязанностей. В этой связи очень важно отграничить трудовые обязанности от других, закрепленных иными отраслями права, а также от не правовых, моральных. Для некоторых работников, в силу особого характера выполняемых обязанностей, понятие дисциплинарного проступка как бы расширяется за счет включения проступков, несовместимых с их достоинством, т. е. дисциплинарным проступком для них является нарушение и моральных обязанностей, не связанных с трудовой деятельностью (например, судьи и др.).

  При выявлении дисциплинарных проступков следует иметь в виду, что понятие трудовых обязанностей значительно шире, чем выполнение предусмотренной договором трудовой функции работника. Эти обязанности включают и порядок четкого и добросовестного выполнения этой функции, и ее технологическую сторону, и рациональное использование рабочего времени, и др.

  К объективной стороне дисциплинарного проступка относятся вредные последствия, а также причинная связь между ними и действием (бездействием) правонарушителя.

       Всякое нарушение дисциплины  наносит вред обществу, в одних  случаях более ощутимый, в других  — менее, но оно всегда отрицательно  сказывается на деятельности  предприятия. Вместе с тем следует  различать проступки, вредные  самим фактом совершения, и проступки, могущие повлечь за собой наступление вредных последствий.  Например, нарушение норм по технике безопасности может привести к вредным последствиям, а может и не привести. В последнем случае это нарушение отражается на общем уровне дисциплины в коллективе, но определить реальный ущерб от такого проступка нельзя. Поэтому и различаются -«материальные» правонарушения, которыми причиняется осязаемый материальный вред (например, имущественный ущерб) и «формальные», наносящие вред непосредственно правопорядку. Характерный пример материальных правонарушений — причинение имущественного ущерба, характеризующееся наличием причинной связи между поступком и вредным последствием.

  Субъективную сторону дисциплинарного проступка характеризует вина. Как и в других видах ответственности, вина выражает психическое отношение лица к совершаемому им противоправному действию (бездействию) и причинно обусловленному им результату. Вина заключается в том, что лицо предвидит (или должно было предвидеть) вредные последствия своего деяния и желает их наступления или относится безразлично к их наступлению. Поэтому в ней различают два момента — интеллектуальный и волевой. Первый характеризует отношение лица с точки зрения осознания противоправности проступка и предвидения вредного результата, второй — желания или безразличного отношения к наступлению противоправных последствий.

  В зависимости от сочетания интеллектуального и волевого моментов различают следующие формы вины: умысел (прямой или косвенный) и неосторожность (самонадеянность или небрежность).

  Для дисциплинарной ответственности более характерна неосторожность, хотя и косвенный умысел, когда лицо сознает противоправность последствий, не желает, но сознательно допускает их наступление, может иметь место. Например, при нарушении норм по технике безопасности должностными лицами или при явном нарушении иных норм трудового законодательства.

     Таким образом, дисциплинарный проступок  в области трудовых отношений  — это виновное противоправное нарушение  трудовых обязанностей рабочими и служащими, за совершение, которого может быть применена дисциплинарная санкция, содержащаяся в трудовом праве (мера дисциплинарного взыскания или воздействия).

 Администрации  предоставлено право вместо применения  дисциплинарного взыскания передать вопрос о нарушениях трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива. Поэтому за дисциплинарный проступок могут быть применены и меры общественного воздействия.

     По  трудовому законодательству существует два вида дисциплинарной ответственности - общая и специальная. Они различаются по категориям работников, на которых распространяется, по актам, регулирующим каждый из видов, по мерам дисциплинарных взысканий.

     Общая дисциплинарная ответственность распространяется на всех работников, в том числе и на должностных лиц администрации производства. Ее предусматривают статьи 192-194 Трудового Кодека РФ и правила внутреннего трудового распорядка данного производства. Статья 192 ТК РФ говорит: “За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

     1) замечание

     2) выговор

     3) увольнение по соответствующим  основаниям…”

     Не  допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

       Виды дисциплинарной ответственности,  обусловленные особенностями условий  труда, различаются и по содержанию  дисциплинарных взысканий, и по порядку их применения.

       Особенностью дисциплинарной ответственности  по специальным нормативным актам  является то, что к должностным  лицам определенных категорий,  могут применяться дисциплинарные  санкции не только за нарушение  трудовой дисциплины, но и за проступки, несовместимые с их достоинством (например, прокуроры, следователи, судьи).

  Дисциплинарная ответственность работников по уставам о дисциплине и положениям, отличаясь от общей дисциплинарной ответственности более широким понятием дисциплинарного проступка, содержит более строгие санкции и дифференцируется в зависимости от того, относится ли данный работник к категории тех, кто, например, связан непосредственно с безопасностью движения транспортных средств. Так, работники железнодорожного транспорта, чья деятельность связана с безопасностью движения поездов и обслуживанием пассажиров, в порядке дисциплинарного взыскания могут быть переведены на работу, не связанную с движением поездов или обслуживанием пассажиров, на срок до одного года. На речном транспорте уставом предусмотрена, в частности, такая мера, как перевод на работу, не связанную с движением судов или обслуживанием пассажиров, на срок до одного года. В гражданской авиации — освобождение от летной работы или от выполнения иной работы, связанной с обеспечением безопасности полетов, и перевод на другую работу с учетом профессии (специальности) на срок до одного года.

     Правовой  механизм обеспечения нормальной дисциплины труда в организации зиждется на двух взаимообусловленных методах: поощрении за добросовестный труд  и наказании за нарушения трудовой дисциплины. Существует и третий метод, метод проведения воспитательной работы, но данный метод в настоящее время почти не применяется. Эти же методы присущи и правовому механизму осуществления  власти работодателя.

     Руководствуясь  статьями 191 и 192 Трудового Кодекса  РФ, работодатель поощряет работника  за успехи в производственной деятельности и добросовестный труд и наказывает недобросовестных работников, нарушающих дисциплину труда.

     Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

  Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Применение мер поощрения - право, а не обязанность работодателя.

     Поскольку, применение поощрения за добросовестный труд - прерогатива работодателя, рабочие  не вправе притязать на меру поощрения  или оспаривать меры поощрения, посчитав ее не правильной. Споры о применении или не применении поощрений не подлежат рассмотрению в органах по разрешению трудовых споров.

      Вывод: Трудовая дисциплина возможно не только формирует характер индивида при исполнении им своих функциональных обязанностей на рабочем месте, но также значительно влияет на становление личности, отношение к ней в обществе.  

Заключение 

     Дисциплинарная  власть — это право (возможность), основанная на законе, давать обязательные указания подчиненному работнику, устанавливать  правила поведения работников, поощрять, применять меры дисциплинарного взыскания, проводить дисциплинарные расследования.

 Дисциплина, не являясь самостоятельным видом  отношений, в то же время  является частью любого трудового  отношения. Например, в отношениях  по рабочему времени отношения по соблюдению этих норм являются дисциплинарными отношениями.

 Дисциплинарные  отношения — часть трудовых  отношений и фактически часть  любого вида общественных отношений,  например часть политических, финансовых  и других отношений.

  Работодатель должен обеспечивать дисциплину в организации, используя различные методы. Метод убеждения, воспитания — это важнейший метод укрепления, управления дисциплинарными отношениями.

 Каждый  менеджер, руководитель, работник отдела  кадров должен в совершенстве  владеть методами управления дисциплинарными отношениями. Можно назвать четыре таких метода: убеждение, поощрение, принуждение, организация труда, производства. Практика их применения насчитывает тысячелетия. В течение веков меняются не методы, а содержание методов, их комбинация. Например, меняются виды наказаний, поощрений, убеждений, организации труда.

     Среди разнообразных составляющих, входящих в одно из главенствующих конституционных  прав человека, дисциплина труда достаточно объёмно была подвергнута исследованиям, изменениям, доработкам, актуальным настоящему времени, которые впоследствии воплотились в действующем Кодексе. Такие перспективы позволили работникам и работодателям наиболее полно и целесообразно использовать взаимные права, урегулированные принятым Законом. Определили иерархию этих двух сторон, права и обязанности, систему применения мер поощрений и наказания (ответственности). 

__________________________________________________________________ 

Список  использованной литературы: 

1. Трудовой  кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ  - М.: ГроссМедиа, 2007.

2. Комментарий  официальных органов к Трудовому  кодексу Российской Федерации  /Отв. ред. А.Л. Сафонов. - М.: МЦФЭР, 2007.

3. Сыроватская  Л. А. Трудовое право: учебник  /2-е издание, доп. перераб. М., 2001.

4. Трудовое  право: учебник / под редакцией  О.В. Смирнова - М. ООО “ТК Вилби", 2003.