Расторжение трудового договора по инициативе работника

     Прекращение трудового договора  означает одновременно увольнение  работника. Они имеют единый  порядок и основание. Поэтому  они синонимы, но термин "прекращение"  относится к трудовому договору, а термин "увольнение" - к работнику.

     Прекращение трудового договора, а следовательно увольнение работника  возможно, когда есть для этого  законные основания.

     Основаниями, т.е. причинами прекращения  трудового договора, увольнения  работника являются такие жизненные  обстоятельства, которые закон закрепил  как юридический факт для прекращения  трудового договора. Все эти юридические  факты делятся на два вида:

1) волевые  действия сторон или третьего  лица, имеющего право требовать  увольнения (суд, профсоюзный орган  не ниже районного, военкомат), проявляют инициативу прекратить  трудовой договор. При одностороннем  волеизъявлении законодатель говорит  о расторжении трудового договора;

2) события,  например, смерть работника или  истечение срока договора, окончание  обусловленной работы.

     Наличие предусмотренных законом  оснований увольнения и порядка  увольнения по каждому основанию  является важной юридической  гарантией права на труд. Прекращение  трудового договора (контракта) правомерно  лишь в том случае, если одновременно  есть следующие три обстоятельства: 1) есть указанные в законе основания  увольнения; 2) соблюден порядок увольнения  по данному основанию; 3) есть юридический  акт прекращения трудового договора.

1. Пункт  1 ст. 29 КЗоТ предусматривает такое  основание, как соглашение сторон. Оно отражает договорный характер  труда: по соглашению сторон  возникает трудовой договор и  по их соглашению он прекращается  в любое время. При достижении  договоренности между работником  и администрацией на прекращение  трудового договора по п. 1 ст. 29 КЗоТ (соглашение сторон) договор  прекращается в срок, определенный  сторонами. Аннулирование такой  договоренности может иметь место  лишь при взаимном согласии  администрации и работника. При  расторжении договора по ст.29 КЗоТ необязательно соблюдение  двухнедельного срока предупреждения, установленного ст.31 КЗоТ. Таким   образом, ст.29 отличается от ст. 31 КЗоТ только сроками увольнения  работника. Сама же инициатива  расторжения трудового договора  исходит от работника и проявляется  в форме подачи им заявления  с просьбой об увольнении по  собственному желанию. Естественно,  что при этих условиях расторжение  трудового договора оформляется  как увольнение по инициативе  работника, а не как прекращение  трудового договора по соглашению  сторон. [10,34ст.]

     Прекращение же трудового договора  по соглашению сторон может  иметь место лишь тогда, когда  содержанием соглашения является  обоюдное желание сторон трудового  договора прекратить трудовые  отношения. По общему правилу,  такая ситуация возникает при  досрочном расторжении срочного  трудового договора.

2. По  пункту 2 ст. 29 КЗоТ прекращаются  срочные трудовые договоры по  истечении их срока, а также  сезонная и временная работа  по ее окончании. Но из этого  общего правила ч. 2 ст. 250 КЗоТ  сделала исключение для работников  районов Крайнего Севера и  приравненных к ним местностей, закрепив, что для этих работников  администрация не вправе без  согласия соответствующего выборного  профсоюзного органа отказать  по истечении срока договора (контракта)  в заключении договора (контракта)  на новый или неопределенный  срок, если численность или штат  работников не сокращается. Споры  в связи с отказом администрации  в перезаключении такого срочного  договора подведомственны непосредственно  суду. [10,58ст.]

     При рассмотрении спора о заключении  трудового договора (контракта) на  основании ч. 2 ст. 250 КЗоТ следует  иметь в виду предусмотренное  в ней правило. В случае удовлетворения  иска, указывает п. 3 Постановления  Пленума Верховного Суда РФ  от 22 декабря 1992 г. N 16, суд в резолютивной  части решения должен обязать  администрацию заключить с работником  трудовой договор (контракт) с  первого рабочего дня, следующего  за последним днем действия  срочного трудового договора.

Истечение срока трудового договора не может  само по себе прекратить действие договора, если ни одна из его сторон не заявляет о его прекращении. Когда работник по истечении срока трудового  договора продолжает выполнять свою трудовую функцию, а работодатель против этого не высказывает возражений, то считается, что обе стороны  согласны продолжить договор и он уже автоматически, т.е. без приказа  об этом считается продолженным на неопределенный срок на тех же условиях. Таким образом, срочный договор  трансформируется в договор с  неопределенным сроком, и уволить  тогда уже администрация может  лишь на общих основаниях. Таким  образом, если работник по окончании  сезонной или временной работы, а  также истечении срока срочного трудового договора продолжает работать, администрация может уволить  лишь, если для этого есть другие основания увольнения. С согласия же работника и в этом случае можно  применить п. 2 ст. 29 КЗоТ.

3. Пункт  3 ст. 29 КЗоТ - призыв или поступление  на военную службу - это увольнение  по инициативе третьего лица, не являющегося стороной трудового  договора - военкомата, предписание  которого обязательно и для  работника и для администрации.  Если в течение первых трех  месяцев со дня призыва работник  был освобожден от службы в  армии, то он подлежит восстановлению  на прежнем месте работы. Вновь  принятый на его место может  быть уволен по пункту 6 ст. 33 КЗоТ.

4. Пункт  5 ст. 29 КЗоТ, закрепляющий такое основание  увольнения, как перевод работника  с его согласия на другое  предприятие, в учреждение, организацию,  применяется лишь, когда есть  ясно выраженные в письменной  форме три воли: администрации  нового места работы, приглашающей  его на работу, самого работника  перейти с одного места работы  на другое в порядке перевода  и администрации прежнего места  работы отпустить данного работника  в порядке перевода на другое  предприятие, в учреждение, организацию.  Тогда с ним трудовой договор  прекращается по старому месту  работы по п. 5 ст. 29 КЗоТ. На новом  месте ему уже не могут отказать  в приеме на работу.

     Пункт 5 ст.29 КЗоТ содержит и  второе основание прекращения  трудового договора - переход на  выборную должность. Для этого  основания необходим акт избрания  данного работника на освобожденную  от производственной работы выборную  должность. Эти два самостоятельных  основания увольнения работника,  как видим, значительно отличаются  друг от друга. Поэтому в  приказе об увольнении и в  трудовой книжке работника должна  быть ссылка не просто на  п. 5 ст. 29 КЗоТ, а с уточнением по  какому из этих двух оснований  увольняется работник.

     5. Пункт 6 ст. 29 КЗоТ имеет тоже  два отличающихся друг от друга  основания прекращения трудового  договора:

1) отказ  работника от перевода на работу  в другую местность вместе  с предприятием, учреждением, организацией  и 2) отказ работника от продолжения  работы в связи с изменением  существенных условий труда.

     При переезде в другую местность  (т.е. в другой населенный пункт)  учреждения, предприятия, организации  администрация приглашает переехать  не всех работников, а, как правило,  основных работников, и если такой  работник не дает согласия  на переезд, то он увольняется  по п. 6 ст. 29 КЗоТ в связи с  отказом от переезда вместе  с предприятием, учреждением, организацией  на работу в другую местность.  Здесь работник отказывается  от предложенного перевода в  другую местность вместе с  данным предприятием, учреждением,  организацией.

     При отказе же от продолжения  работы в связи с изменением  существенных условий труда необходимо  иметь такое основание их изменений,  как изменения в организации  труда или производства, указанные  в ст. 25 КЗоТ, которую в настоящей  работе я не буду рассматривать. 

6. Основание  прекращения трудового договора, закрепленное в пункте 7 ст. 29 КЗоТ, - это увольнение работника по  инициативе третьего лица, не  являющегося стороной трудового  договора. И оно применяется, если  есть вступивший в законную  силу приговор суда, которым работник  осужден к лишению свободы  или иному наказанию (кроме  условного осуждения и отсрочки  исполнения приговора), исключающему  возможность продолжения данной  работы. Это основание применяется  как по преступлению, связанному  с работой, так и по преступлению, не связанному с работой. До  вступления в законную силу  приговора суда нельзя применять  это основание, так как приговор  может быть отменен в кассационном  порядке.[12,55ст.]

     Если мера наказания приговором  определена условно или с отсрочкой  исполнения приговора, то данное  основание увольнения применять  нельзя. Не применяется это основание  также и в тех случаях, когда  мера наказания, определенная  приговором, вступившим в законную  силу, не исключает возможность  продолжения работником данной  работы. Например, штраф или исправительные  работы по месту работы.

     Исключает такую возможность  продолжения работы, если наказание  определено такой мерой, как  лишение свободы, лишение права  занимать определенные должности,  увольнение должностного лица, условное  осуждение к лишению свободы  с обязательным привлечением  к труду не по месту основной  работы.

     При применении пункта 7 ст. 29 КЗоТ, если работник был отстранен  от работы или заключен под  стражу до его осуждения, датой  увольнения указывается последний  день работы работника перед  отстранением или заключением  под стражу.

    Если  работник, совершивший преступление, признан в законном порядке  невменяемым и направлен на  принудительное лечение, то для  его увольнения применяется не  пункт 7 ст. 29 КЗоТ, а п. 5 ст. 33 КЗоТ (по истечении четырех месяцев  со дня помещения его на  лечение) или п. 2 ст. 33 КЗоТ (несоответствие  по состоянию здоровья).[7,28ст.]

      В настоящее время приобрела  большую актуальность часть 2 ст. 29 КЗоТ как гарантия права  на труд работников при переподчинении  или смене собственника или  реорганизации (слиянии, присоединении,  разделении, преобразовании) предприятия,  учреждения, организации. В этих  случаях закон предусмотрел, что  трудовые отношения с согласия  работника продолжаются. Прекратить  их администрация может по  ее инициативе только, если при  этих случаях есть одновременно  и сокращение численности или  штата работников, то есть по  основаниям п. 1 ст. 33 КЗоТ  с соблюдением  порядка увольнения по сокращению  штата или численности.

     При смене собственника или  переподчинении производства трудовые  отношения всех работников данного  производства сохраняются, лишь  в их трудовых книжках отмечается  новое название предприятия, учреждения, организации.

     При реорганизации же в зависимости  от ее формы, например, слияния  возможно сокращение одного или  двух руководителей, их заместителей, если два-три производства сливаются  в одно и требуется лишь  один руководитель и его заместители.  При преобразовании, так же, как  и при других формах реорганизации,  тоже возможно сокращение штата  и численности. Поэтому часть  2 ст. 29 КЗоТ в части сокращения  штата и численности относится  к формам реорганизации производства.

     С момента подачи заявки на  приватизацию предприятия, подразделения  и до момента возникновения  права собственника производства  у покупателя его (либо до  проведения первого собрания  акционеров при преобразовании  предприятия в акционерное) администрация  предприятия, согласно Указу Президента  Российской Федерации от 2 апреля 1992 г. N 322 (Ведомости РФ, 1992, N 15, ст. 825) не имеет права проводить реорганизацию,  ликвидацию, изменение структуры,  штатного расписания и увольнение  работников по ее инициативе  без вины работника. Это дополнительная  гарантия права работников на  труд в период приватизации  государственных и муниципальных  предприятий.

1.2 Содержание трудового договора

Содержание трудового договора приводится в ст.57 ТК РФ. В нем  указываются: фамилия, имя, отчество работника  и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя-физического лица), заключивших трудовой договор.  

Существенными условиями трудового  договора, т.е. такими, которые обязательно  должны быть в нем приведены, являются:  

1) место работы (с указанием структурного подразделения);  

2) дата (календарная) начала работы;  

3) наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция;

4) права и обязанности работника;  

5) права и обязанности работодателя;  

6) характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;  

7) режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);  

8) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);  

9) виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.  

В ст.57 также декларируется, что  в трудовом договоре могут предусматриваться  условия:  

1) об испытании (ст.70 ТК РФ);  

2) о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);  

3) об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет работодателя;  

4) иные (по усмотрению сторон трудового договора) условия трудового договора, но такие, которые не ухудшают положение работника по сравнению с трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. Существенные и иные условия заключенного трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. [15,12ст.]