Коллективно-договорное регулирование условий труда

Понятие "социальное партнерство" в современной России, как известно, вошло в правовое употребление 15 ноября 1991 г., когда был издан Указ Президента РФ "О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)"[7]. На основе его положений в 1992 г. начала работу Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений. Задача этой комиссии (по замыслу ее создателей) в принципе состояла в том, чтобы реализовать на практике идею социального партнерства.

Согласно ст. 23 ТК РФ, социальное партнерство в сфере труда  представляет собой систему взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленную на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Правовое регулирование отношений по социальному партнерству, ведению коллективных договоров и соглашений относится к числу основных задач трудового законодательства (ст. 1 ТК РФ).

Социальное партнерство может быть двусторонним, когда в нем участвуют две стороны, т.е. работники и их представители, а также работодатели и их представители. Такая модель социального партнерства имеет место (может иметь место) на уровне организации (юридического лица), т.е. в первичном звене трудовых отношений и социального партнерства. В тех случаях, когда нужно согласовать интересы работников и работодателей на территориальном, региональном, отраслевом или общенациональном уровне с привлечением представителей государства в лице соответствующих органов, речь уже идет о трехстороннем социальном партнерстве.

Нужно сказать, что государство занимает особое место в системе трехстороннего социального партнерства:

- во-первых, именно государство разрабатывает, принимает и реализует соответствующие законы и иные нормативные правовые акты, определяющие правила, процедуры и формы социального партнерства;

- во-вторых, государство определяет правовое положение социальных партнеров;

- в-третьих, государство может выступать в качестве посредника в случае возникновения конфликта между социальными партнерами;

- в-четвертых, государство является социальным партнером коллективного соглашения на федеральном уровне;

- в-пятых, государство создает реальные политические, экономические и правовые предпосылки для реализации различных форм социального партнерства[8].

Глава 5 Трудового кодекса РФ специально посвящена органам социального партнерства. Из содержания ст. 35 этой главы следует, что для обеспечения регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров и подготовки проектов коллективных договоров, соглашений, заключения коллективных договоров, соглашений, а также организации контроля за их выполнением на всех уровнях на равноправной основе по решению сторон образуются комиссии из наделенных соответствующими полномочиями представителей сторон.[9]

На федеральном уровне образуется постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, членами которой должны быть представители общероссийских объединений профсоюзов, общероссийских объединений работодателей, Правительства РФ, которые являются сторонами указанной комиссии. Правовую основу ее деятельности составляют Конституция Российской Федерации, Федеральный закон от 1 мая 1999 г. № 92-ФЗ "О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений", другие федеральные законы, иные нормативные правовые акты, международные договоры РФ.

Как известно, в российском трудовом законодательстве, которое регулирует соответствующие трудовые отношения, существуют понятия "трудовой договор" и "коллективный договор" работников с работодателем.

Трудовой договор устанавливает индивидуальные отношения работника с работодателем.

Согласно ч. 1 ст. 40 ТК РФ коллективный договор представляет собой правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключенный работниками и работодателями в лице их представителей.

Это понятие коллективного договора соответствует Рекомендации  МОТ от 29 июня 1951 года "О коллективных договорах". Согласно данному в ней определению, коллективный договор - это письменное соглашение относительно условий труда и найма, заключенное между предпринимателем (группой предпринимателей или одной (несколькими) организацией предпринимателей) и одной или несколькими представительными организациями трудящихся (или, при отсутствии таких организаций, представителями самих трудящихся, надлежащим образом избранными и уполномоченными согласно законодательству стороны).

Экономико-политической основой трудовых коллективных отношений является социальное партнерство, поэтому, несмотря на определенное различие интересов, стороны коллективного договора должны стремиться к социальному равновесию. Такое партнерство прежде всего основано на двух исходных позициях: самостоятельность (управленческая автономия) в сфере труда, свойственная работодателю, и участие представителей трудовых коллективов в защите их интересов в социально-трудовых отношениях между работодателями и работниками.

Нужно сказать, что в зависимости от происходивших изменений в социально-экономической жизни общества менялось назначение коллективного договора в регулировании социально-трудовых отношений в организации. В условиях становления и развития рынка труда современной России и иных по своему характеру общественных связей в кооперации труда коллективный договор становится основным звеном социально-партнерского регулирования трудовых отношений непосредственно в организациях.

Коллективный договор является правовым актом и его юридическое значение состоит в том, что он представляет собой важный источник права, устанавливаемый не законом или подзаконным нормативным правовым актом, а заинтересованными сторонами трудовых отношений путем достижения договоренностей в решении различных профессиональных, социальных и производственных вопросов. Это обстоятельство придает коллективному договору определенную гибкость, позволяет учитывать различные обстоятельства в отношениях между работниками и работодателями и вносить в коллективный договор соответствующие коррективы.

Не менее важно и другое: действие Трудового кодекса РФ распространяется на предприятия (организации, учреждения) и индивидуальных предпринимателей независимо от форм собственности, организационно-правовой структуры, ведомственной принадлежности и численности работников. В частности, трудовые отношения в различных акционерных обществах, товариществах, кооперативах, обществах с ограниченной ответственностью и т.д. Иначе говоря, коллективный договор является именно тем нормативным правовым актом локального характера, который может регулировать трудовые, социальные, экономические и прочие жизненно необходимые отношения между работниками и работодателем. На этот счет в упомянутой Рекомендации МОТ от 29 июня 1951 года № 91 "О  коллективных договорах" определено следующее:

"В случае необходимости и с учетом действующей системы коллективных переговоров должны приниматься меры, определяемые законодательством каждой стороны и отвечающие соответствующим в ней условиям, для рассмотрения всех или некоторых положений коллективного договора на всех предпринимателей и трудящихся, входящих по производственному и территориальному признаку в сферу действия договора".

Это означает для России, что коллективный договор, несмотря на его известную "самостоятельность", базируется на трудовом законодательстве и иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права. В данном случае имеются в виду и нормативные правовые акты более высокого уровня по отношению к коллективному договору, такие как отраслевые (межотраслевые), территориальные, региональные соглашения и генеральные соглашения. Соответственно, в данном виде договора не могут содержаться условия, снижающие уровень прав и гарантий, зафиксированных в нормативно-правовых актах более высокого уровня по своей юридической силе. Допустимо только расширение и конкретизация этих прав и гарантий с учетом финансово-экономических возможностей данной организации или индивидуального предпринимателя.

Вместе с тем коллективный трудовой договор следует признать договором особого рода и в силу его содержания, определенного ст. 41 Трудового кодекса РФ.

Под содержанием коллективного договора понимаются согласованные сторонами условия (положения), призванные регулировать социально-трудовые отношения в данной организации и у индивидуального предпринимателя[10].

Коллективные договоры, как об этом свидетельствуют их анализ и сложившаяся практика, содержит несколько групп вопросов. Об этом же, в принципе, гласит ст. 41 ТК РФ.

К первой группе вопросов следует отнести локальные нормы и обязательства, касающиеся важнейших условий труда (заработная плата и ее индексация, продолжительность рабочего времени и времени отдыха, условия и охрана труда, льготы для отдельных категорий работников и др.).

Ко второй группе вопросов, содержащихся в коллективном договоре, относятся правовые положения, регулирующие отношения, тесно связанные с трудовыми, представляющие собой определенные гарантии и обязательства со стороны работодателя в плане повышения квалификации, переподготовки, соблюдения интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества, условий высвобождения, отказа от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора и др.

Третью группу вопросов составляют нормы, регулирующие социальное - бытовое обслуживание работников (предоставление медицинских услуг, дотации на питание, компенсации транспортных расходов, обеспечение жильем и др.).

Вопросы социального обеспечения и медицинского страхования работников составляют четвертую группу соответствующих правовых норм.

Необходимо обратить внимание на то, что обязательственные условия коллективного договора не предполагают правил поведения общего порядка, рассчитанных на неоднократное применение. Они всегда носят конкретный характер и касаются взаимных обязательств сторон, выполнение которых погашает сами обязательства[11].

В коллективные договоры включаются и информационные положения, которых нет в действующем законодательстве РФ, актах социального партнерства более высокого уровня.

При необходимости в содержании коллективного договора должны найти отражение меры по сохранению действующих рабочих мест, по подготовке работающих для перемещения на другие вакантные должности, а также к работе по другим специальностям и т.д.

Помимо этого для сохранения рабочих мест стороны коллективного договора могут взять на себя следующие обязательства:

- отказаться от приема на работу на вакантные места или ограничить его с целью трудоустройства высвобожденных работников из данной организации или у индивидуального предпринимателя;

- не производить сверхурочных работ (или сократить их объем), а также работ в выходные и праздничные дни, если позволяют условия производства, для того, чтобы все работники организации или индивидуального предпринимателя были заняты на работе равномерно в установленное рабочее время;

- предусмотреть возможность перевода отдельных структурных подразделений на неполный рабочий день, предупредив их об этом в соответствии с требованиями ТК РФ;

- предусмотреть первоочередное увольнение (с соблюдением требований трудового законодательства и иных нормативных правовых актов), временных и сезонных работников, а также совместителей и др.

В заключенных положениях коллективного договора должны содержаться указания на срок его действия, порядок внесения изменений и дополнений, процедура урегулирования разногласий между сторонами, их ответственность, а также порядок контроля за соблюдением коллективного договора.

1.2 Коллективный договор как нормативная модель регулирования социально-трудовых отношений

            Ст. 40 ТК определяет коллективный договор как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателями в лице их представителей.

Трудовой кодекс РФ выделяет в качестве источников трудового права нормативные соглашения: коллективный договор и соглашение. Их отличие от иных источников права заключается в том, что нормативные положения коллективного договора и соглашения устанавливаются в договорном порядке, т.е. по соглашению работников в лице их представителей и работодателей. Действие коллективного договора локализовано конкретной организацией, а также правомочием работодателя.

По своей сути коллективный договор - это локальное нормативное социально-экономическое соглашение, определяющее сущностные характеристики модели построения социально-трудовых отношений работников и работодателей в сфере выполнения взаимных трудовых обязательств в организации и основанное на нормах трудового законодательства[12].

Основная задача коллективного договора в организации - регламентация социально-трудовых отношений между работодателем и работниками, нахождение оптимального сочетания экономических интересов работодателей и социальных интересов работников[13]. В идеале это создание таких взаимоотношений, которые бы максимально способствовали не только стабильной и производительной работе предприятия (организации) в целом, ее успешному долгосрочному развитию, росту общественного престижа и деловой репутации, но и выполнению социальных гарантий и обязательств перед работниками данного предприятия (организации), не только закрепленных в действующем трудовом законодательстве, но и, по возможности, существенно превышающих базовый минимум и улучшающих положение работника.