Отчет по производственной практике в Харабалинский район суд-приставов по Астраханской области

-участвует  в разработке и согласовании  стандартов на средства охранной сигнализации. 

1.2. Полномочия работников  Отдела 

        Работникам вневедомственной охраны  для выполнения возложенных на  них обязанностей предоставляется  право:

      -требовать от рабочих и служащих  охраняемых объектов и других лиц соблюдения установленного пропускного режима;

      -задерживать лиц, пытающихся  незаконно вывезти (вынести) материальные  ценности с охраняемого объекта;

     -доставлять в служебные помещения  охраны или в милицию лиц,  подозреваемых в совершении правонарушений, связанных с посягательством на охраняемое имущество;

     -производить в установленном  законодательством порядке на  основании условий договоров досмотр вещей, а в исключительных случаях - личный досмотр на контрольно-пропускных пунктах, а также досмотр транспортных средств и проверку соответствия провозимых грузов сопроводительным документам при въезде (выезде) с территории охраняемого объекта;

-использовать  для обнаружения и изъятия  незаконно вывозимого (выносимого) имущества, а также для фиксирования противоправных действий технические средства, не причиняющие вреда жизни, здоровью граждан и окружающей среде;

-применять  в случаях и порядке, предусмотренных  законодательством, огнестрельное оружие;

-требовать  от должностных лиц выполнения обязательств по договору, направленных на обеспечение сохранности материальных ценностей и создание безопасных условий труда для работников охраны.

Сотрудники  милиции подразделений вневедомственной охраны для выполнения возложенных  на них обязанностей, кроме того, пользуются правами, предоставленными милиции Законом РСФСР "О милиции".

        На работников вневедомственной  охраны, несущих службу непосредственно  на объектах и производствах  с вредными условиями труда,  распространяются гарантии социальной и правовой защиты, установленные для рабочих и служащих, занятых на этих объектах и производствах. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Управление персоналом  Отдела 

        Руководство деятельностью отдела  осуществляется в соответствии  с законодательными и иными  нормативными правовыми актами Российской Федерации и МВД России.

      Отдел возглавляет начальник,  который назначается и освобождается  от должности начальником Управления  вневедомственной охраны при  УВД по Астраханской области  по согласованию с начальником Отдела внутренних дел по Харабалинскому району.

       Начальник отдела имеет заместителей, назначаемых на должность и  освобождаемых от должности в  установленном порядке по представлению  начальника УВО при УВД по  Астраханской области и согласованию  с начальником Отдела внутренних дел по Харабалинскому району.

 При  начальнике отдела действует  оперативное совещание, которое  рассматривает вопросы повышения  эффективности использования сил  и средств но предупреждению  и пресечению преступлений и  правонарушений и результатов финансово-хозяйственной деятельности отдела.

 Начальник отдела:

1. Осуществляет общее руководство деятельностью отдела, является прямым начальником личного состава подразделения вневедомственной охраны и несет персональную ответственность за выполнение возложенных на него задач и функций, постоянно совершенствует формы и методы своей работы.
2. Заключает в установленном порядке договоры, контракты, соглашения с организациями, связанные с обеспечением деятельности отдела, а также совершает иные сделки от имени отдела в пределах полномочий, предоставленных нормативными правовыми актами МВД России, выдает доверенности на совершение таких сделок.
3. Заключает в установленном порядке государственные контракты и иные гражданско-правовые договоры на поставку отдельных видов материальных средств, выполнение работ, оказание услуг.
4. В пределах своей компетенции издает приказы по вопросам организации деятельности подразделения вневедомственной охраны и дает указания организационно-методического характера.
5. Назначает на должность или утверждает в должности при заключении трудового договора, а также увольняет при прекращении трудового договора работников - в соответствии с номенклатурой должностей.
6. Вносит предложения руководству УВО при УВД по Астраханской области о назначении и освобождении от занимаемой должности заместителей начальника отдела.
7. Обеспечивает подбор и расстановку кадров, их воспитание и профессиональную подготовку, соблюдение законности, служебной дисциплины, режима секретности и правил внутреннего трудового распорядка.
8. Готовит представления к присвоению первых и очередных специальных званий рядового, младшего, среднего и старшего начальствующего состава отдела.
9. Поощряет и налагает дисциплинарные взыскания в соответствии с Положением о службе в органах внутренних дел Российской Федерации на сотрудников отдела и законодательством о труде на работников - в соответствии с номенклатурой должностей, вносит предложения по этим вопросам начальнику УВО при УВД по Астраханской области.
10. Устанавливает работникам отдела должностные оклады в пределах, предусмотренных штатным расписанием, а также решает другие вопросы, связанные с оплатой труда.
11. Принимает меры по обеспечению сохранности денежных средств и материальных ценностей в подразделении вневедомственной охраны и осуществляет контроль за состоянием финансово-хозяйственной деятельности.
12. Направляет в установленном порядке сотрудников и работников отдела в командировки.
13. Предоставляет сотрудникам, а также работникам отдела отпуска в соответствии с действующими нормативными правовыми актами.
14. Принимает меры к улучшению жилищных и иных социально-бытовых условий сотрудников и работников отдела.
15. Несет персональную ответственность, в соответствии с действующим законодательством за состоянием работы по хранению, учету и сохранности вооружения в подразделении.
16. Осуществляет другие полномочия в соответствии с законодательством Российской Федерации, нормативными правовыми актами МВД России, а также законами и иными нормативными правовыми актами субъекта Российской Федерации, принятыми в пределах полномочий, установленных федеральным законодательством.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Мое участие в  деле. 
 

В процессе прохождения практики я выполняла  следующее: 

1. Изучила приказ  Управления вневедомственной охраны при  УВД по Астраханской области (Приложение 1);
2. Изучила Положение о вневедомственной охране при органах внутренних дел РФ (Приложение 2);
3. Оформляла  договор на экстренный вызов милицейского наряда «Тревога» (Приложение 3);
4. Оформляла  договор на охрану квартиры (Приложение 4);
5. Оформляла на экстренный вызов милиции  (Приложение 5);
6. Заполняла договор о контроле за средствами сигнализации (Приложение 6);
7. Ознакомилась с правилами внутреннего трудового распорядка Отдела  (Приложение 7);
8. Приобрела практический опыт по оформлению трудового договора  (Приложение 8).

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

4. Взаимосвязь темы  дипломной работы  и преддипломной  практики 

          Тема моей дипломной работы   «Управление конфликтом на производстве», поэтому при прохождении преддипломной практики я занималась сбором практического материала для  ее написания. Я сделала следующие выводы:

          Существует несколько эффективных  способов управления конфликтной  ситуацией. Их можно разделить  на две категории: структурные  и межличностные. При разрешении конфликта руководитель должен начать с анализа фактических причин, а затем использовать соответствующую методику.  Уменьшить возможность конфликта можно, применяя методики разрешения конфликта.

    Существует  четыре структурных метода разрешения конфликтов.

• Разъяснение требований к работе. Одним из лучших методов управления, предотвращающий дисфункциональный конфликт, - разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Здесь должны быть упомянуты такие параметры как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также четко определены политика, процедуры и правила. Причем, руководитель уясняет все эти вопросы не для себя, а с тем, чтобы его подчиненные хорошо поняли, чего ждут от них и в какой ситуации.
• Координарные и интеграционные механизмы. Это применение координационного механизма. Один из самых распространенных механизмов - цепь команд. В управлении конфликтной ситуацией очень полезны средства интеграции, такие как управленческая иерархия,  использование служб, осуществляющих связь между функциями, межфункциональные группы, целевые группы и межотдельские совещания. Исследования показали, что организации, которые поддерживали нужный для них уровень интеграции, добились большей эффективности, чем те, которые не сделали этого. Например, компания, где назрел конфликт между взаимозависимыми подразделениями - отделом сбыта и производственным отделом - сумели разрешить проблему, создав промежуточную службу, координирующую объем заказов и продаж. Эта служба осуществляла связь между отделом сбыта и производства и решала такие вопросы, как требования к сбыту, загрузка производственных мощностей, ценообразование и графики поставок.
• Общеорганизационные комплексные цели. Установление общеорганизационных комплексных целей - еще один структурный метод управления структурной ситуацией. Эффективное осуществление этих целей требует совместного усилия двух или более сотрудников, групп или отделов. Идея, которая заложена в эти высшие цели - направит усилия всех участников на достижение общей цели.

      Например, если две смены отдела конфликтуют  между собой, следует сформулировать цели для своего отдела, а не для  каждой смены в отдельности. Аналогичным  образом, установление четко сформулированных целей для всей организации в целом также будет способствовать тому, что руководители отделов будут принимать решения, благоприятствующие всей организации, а не только их собственной функциональной области. Изложение высших принципов (ценностей) организации раскрывает содержание комплексных целей. Компания старается уменьшить возможности конфликта, излагая общеорганизационные комплексные цели, чтобы добиться большей слаженности и деятельности всего персонала.

• Структура системы вознаграждений. Вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение людей, чтобы избежать дисфункциональных последствий. Люди, которые вносят свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.

      Систематическое скоординированное использование  системы вознаграждений и поощрений  тех, кто способствует осуществлению  общеорганизационных целей, помогая людям понять, как им следует поступать в конфликтной ситуации, чтобы это соответствовало желаниям руководства.

Межличностные стили разрешения конфликтов

• Известны  пять основных межличностных стилей разрешения конфликтов:
• Уклонение. Этот стиль характеризуется, подразумевает, что человек старается уйти от конфликта. Один из способов разрешения конфликта - это не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Тогда не придется приходить в возбужденное состояние, пусть даже и занимаясь решением проблемы.
• Сглаживание. Этот стиль характеризуется поведением, которое диктуется убеждением, что не стоит сердиться, потому что “мы все - одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку”.  “Сглаживатель” старается не выпустить наружу признаки конфликта и ожесточенности, апеллируя к потребности в солидарности. К сожалению, совсем забывают про проблему,  лежащую в основе конфликта. Можно погасить стремление к конфликту у другого человека, повторяя: “Это не имеет большого значения. Подумай о том хорошо, что проявилось здесь сегодня”. В результате может наступить мир, гармония и тепло, но проблема останется. Больше не существует возможности для проявления эмоций, но они живут внутри и накапливаются. Становится очевидным общее беспокойство, растет вероятность того, что, в конечном счете, произойдет взрыв.
• Принуждения. В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других. Лицо, использующее такой стиль, обычно ведет себя агрессивно, и для влияния на других обычно использует власть путем принуждения. Конфликт можно взять под контроль, показав, что обладаешь самой сильной властью, подавляя своего противника, вырывая у него уступку по праву начальника. Этот стиль принуждения может быть эффективным в ситуациях, где руководитель имеет значительную власть над подчиненными. Недостаток этого стиля заключается в том, что он подавляет инициативу подчиненных, создает большую вероятность того, что будут учтены не все важные факторы, поскольку представлена лишь одна точка зрения. Он может вызвать возмущение, особенно у более молодого и более образованного персонала.
• Компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность и часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако, использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшему по важному решению может помешать диагнозу проблемы и сократить время поиска альтернативы. Такой компромисс означает согласие только во избежание ссоры,  даже если при этом происходит отказ от благоразумных  действий. Такой компромисс - это удовлетворенность тем, что доступно, а не упорный поиск того, что является логичным в свете имеющихся фактов и данных.
• Решение проблемы. Данный стиль - признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется таким стилем, не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения проблемы конфликтной ситуации. Расхождение во взглядах рассматривается как неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. Эмоции можно устранить лишь путем прямых диалогов с лицом, отличный от вашего взгляд. Глубокий анализ и разрешение конфликта возможны, только для этого требуется зрелость и искусство работы с людьми... Такая конструктивность в разрешении конфликта (путем решения проблемы) способствует созданию атмосферы искренности, столь необходимой для успеха личности и компании в целом.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ФГОУ  СПО « Астраханский государственный  политехнический колледж»

(Харабалинский  филиал) 
 
 
 

ДНЕВНИК 

Практики  студента 
 

Фамилия, имя, отчество __Терновская Мария Владимировна_____________

____________________________________________________________________________ 

Специальность_Право и организация социального обеспечения_____________ 

Курс_________4_________________Группа_______ПСО-459 К______________ 

Место   прохождения  практики: Отдел вневедомственной охраны при Отделе внутренних дел по Харабалинскому району 
 
 
 

Руководители  практики: 

от колледжа ____Сафонова Любовь Лукьяновна_____ 

от  организации __Богатов Сергей Владимировиич___ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Начало практики:                     «__14___»_апреля_________________________2008г.

Окончание практики                «__10___»____мая________________________2008г. 
 

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ФГОУ  СПО « Астраханский государственный  политехнический колледж»

(Харабалинский  филиал) 
 
 

ОТЗЫВ - ХАРАКТЕРИСТИКА 

Студент_______________Терновская Мария Владимировна________________

                                                                     (Ф.И.О.)

Курса____4______Специальности______ПСО________Группы___ПСО – 459 К