Шпаргалка по "Экологии"

Можливе застосування таких форм морального стимулювання:

• для робітників та службовців — оголошення подяки (стягнення) по організації (підприємству), вручення спеціальних вимпелів, дипломів, нагородження Почесною грамотою; надання чергової профвідпустки в бажаний період року; позачергове виділення путівок у будинки відпочинку, санаторії тощо;
• для трудових колективів — присвоєння звання «Краща бригада (дільниця) з охорони праці» із врученням перехідного вимпела;
• для організації (підприємства) — «Краща організація (підприємство) з охорони праці».

Стимулювання  може проводитися за підсумками роботи за квартал, півріччя, рік.

Прийнята  форма морального заохочення визначається наказом по організації.

Матеріальне стимулювання передбачає:

• заохочення переможців оглядів-конкурсів з охорони праці, кращих працівників і колективів у цілому за досягнуті високі показники, плідну діяльність в сфері охорони праці у вигляді грошових премій, коштовних подарунків;
• коректування розмірів премій залежно від стану безпеки праці;
• надання пільгових, безкоштовних путівок у будинки відпочинку, санаторії, профілакторії тощо.

Матеріальне стимулювання здійснюється за рахунок  фондів охорони праці підприємств.

За допущені порушення правил і норм охорони  праці, трудової і виробничої дисципліни здійснюється депреміювання відповідно до Положення, прийнятого при затвердженні Колективного договору (угоди, трудового договору).

Заходи матеріального  стимулювання поширюються на робітників, службовців, керівників функціональних служб, виробничих і структурних підрозділів, до функціональних обов'язків яких входить забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці.

Працівникам служби охорони праці розмір премії знижується лише зи невиконання ними своїх функціональних обов'язків (у балах):

• на 0,05 — за кожен невиконаний пункт функціональних обов'язків;
• на 0,25 - за кожен нещасний випадок, якщо він відбувся як наслідок відсутності або невірних рішень, прийнятих у погодженому службою ОП проекті виконання робіт (ПВР);
• на 0,25 — за кожну інструкцію з техніки безпеки для посадових осіб, що одержала незадовільну оцінку.

Розмір премії не зменшується, якщо провина служби охорони праці в нещасному випадку не встановлена.

Розподіл  преміального фонду всередині бригад здійснюється з урахуванням особистих коефіцієнтів безпеки праці, причому як рівень відліку приймається середній рівень К_ьп по бригаді. Особи, що мають К_т нижче середнього рівня — депреміюються, а отримані при цьому кошти використовують на заохочення осіб, що мають К_БП вище за середнє значення рівня. Рішення щодо депреміювання приймають на раді бригади за участю представників адміністрації і служби охорони праці.

Розмір премії робітнику за підсумками роботи за місяць, у випадку досягнення ним високого рівня безпеки праці, може бути збільшений, але не більше ніж на 50%; у разі допущення порушень різного ступеня тяжкості розмір премії може бути зменшений до нуля.

Дільницям, що мають К_ш вище за середній по організації, розмір премії може бути збільшений на 25%, а колективам, що мають К_ьп нижче середнього, — зменшений на ту ж величину.

Аналогічний перерозподіл преміального фонду може вироблятися між бригадами дільниць, робітниками конкретних бригад.

У випадку  одночасного досягнення декількома бригадами високого рівня безпеки праці з фонду охорони праці підприємства їм виплачується надбавка до основної премії за виробничі результати в розмірі до 25% при К_т = 0,90-1,00 і 15% при К_ьр = 0,80-0,89. Розмір премії залишається незмінним, якщо коефіцієнт безпеки праці окремого працівника або колективу будівельників у цілому дорівнює його середньому значенню.

Стимулювання  лінійних ІТП (майстрів, виконробів, старших виконробів, начальників дільниць; начальників автоколон і механіків, що працюють у відриві від основної бази), службовців здійснюється щомісяця з фонду охорони праці за досягнутий рівень безпеки праці (у підвідомчих бригадах) і рівень особистої виконавської дисципліни.

Розмір премій може збільшуватися або зменшуватися залежно від величини коефіцієнта до 25%.

У разі одержання  незадовільної оцінки за стан безпеки праці і реалізацію функціональних обов'язків лінійні ІТП, службовці, керівники функціональних служб і структурних підрозділів можуть позбавлятися до 50% премії відповідно до Положення про преміювання, прийнятого при затвердженні Колективного договору (угоди, трудового договору).

Робітники, лінійні  ІТП, службовці і керівники організацій, що одержали протягом трьох кварталів у році оцінки «відмінно» або «добре» і не мали незадовільних оцінок, брали участь в оглядах-конкурсах тощо, за підсумками роботи одержують надбавку до основної премії (за виробничо-господарську діяльність) у розмірі до 15%.

Якщо основна  премія за підсумками роботи за рік  зазначеному контингенту осіб не нараховується, то їх преміювання за досягнення в сфері охорони праці здійснюється відповідно до Положення, прийнятого при затвердженні Колективного договору.

У разі одержання  незадовільної оцінки окремим робітником або бригадою в цілому вони депреміюються за результатами виробничої діяльності на 100%.

Премії не нараховуються:

• особам, винним у нещасних випадках, або тим, що отримали незадовільну оцінку за виконання своїх функціональних обов'язків;
• працівникам, що одержали персональні стягнення протягом звітного періоду за грубі порушення норм і правил охорони праці, функціональних обов'язків, технологічної, трудової і виробничої дисципліни;
• бригадам, у яких сталися випадки виробничого травматизму, а також тим, що отримали незадовільну оцінку за звітний період.

Контроль  об'єктивності (правильності) визначення величин коефіцієнтів безпеки праці покладається на службу охорони праці. У випадку завищення К_т винні керівники робіт (бригадири, майстри, виконроби, начальники дільниць) можуть бути частково депремійовані адміністрацією за згодою з профкомом організації; випадок повторного порушення спричиняє позбавлення премії в повному обсязі, тобто на 100%.

Економічна відповідальність окремих осіб, виробничих і структурних підрозділів, функціональних служб встановлюється залежно від ступеня їх провини, що визначається адміністрацією організації на підставі висновку комісії з розслідування нещасного випадку (профзахворювання, аварії), висновку органу державного нагляду і (або) комісії профкому з охорони праці.

Якщо травма (інший  вид збитку) була нанесена як наслідок незабезпечення адміністрацією безпечних умов праці, то провина організації вважається доведеною.

Якщо нещасний випадок  є наслідком не тільки недостатнього забезпечення безпеки праці, але і неправильних дій (бездіяльності) самого потерпілого (або іншої особи), то останні теж залучаються до матеріальної відповідальності — відшкодування нанесеного збитку (змішана відповідальність).

Розміри економічних  санкцій до порушників норм і правил охорони праці затверджуються при  укладанні Колективного договору і діють протягом терміну його дії.

Рішення щодо морального і матеріального стимулювання приймаються на спільних нарадах адміністрації і профкомів підрозділів (організацій) і оформляються у вигляді наказів.

Стимулювання керівників організацій (начальників, їх перших заступників) здійснюється організаціями вищого рівня.

68. Яким чином формується травматизм як явище?

Травматизм, як явище, формується безпосередньо на робочих місцях, будівельних майданчиках під впливом комплексу несприятливих факторів виробничого середовища, психофізіологічних і соціальних навантажень, великої кількості суб'єктивних факторів, а також сформованого ставлення робітників, інженерно-технічних працівників і керівництва організації до питань охорони праці, яке визначає необхідність системного комплексного підходу при вирішенні питань забезпечення її безпеки.

69. Як йде формування позитивного ставлення до питань охорони праці у трудящих?

Формування позитивного ставлення до питань охорони праці у всіх категорій трудящих є, на думку психологів праці, одним з найважливіших елементів системи забезпечення безпеки праці. Воно визначається такими факторами:

• наявністю необхідних знань, що визначається рівнем отриманого навчання, регулярним поповненням і відповідним контролем отриманих знань;
• наявністю чітко визначеної відповідальності за допущені порушення вимог норм  і правил охорони праці;
• ефективним і систематичним контролем реалізації отриманих знань на практиці;
• наявністю системи стимулювання за досягнуті результати  в галузі охорони праці ;
• рівнем і якістю проведення агітаційно-пропагандистської роботи.

70. В чому полягає суть охорони праці?

Сутність охорони праці полягає у визначенні можливих небезпечних і шкідливих виробничих факторів, що можуть проявитися при проведенні запланованих для виконання робіт; прогнозуванні моментів прояву зазначених факторів; проведенні необхідних профілактичних заходів.

71. Які фактори формують умови праці?

Фактори, що формують умови  праці, умовно можна розділити на чотири групи:

1. санітарно-гігієнічні (освітлення, мікроклімат, шум, вібрація, випромінювання тощо);
2. психофізіологічні (фізичні і нервово-психічні навантаження, монотонність праці, режими праці і відпочинку, наявність  небезпеки травмування тощо);
3. естетичні (інтер'єр приміщення, якість робочого місця тощо);
4. соціально-психологічні (згуртованість колективу, відсутність негативних міжгрупових відносин тощо).

72. Що варто розуміти під термінами "система", "елемент системи", "параметри системи"?

Під “системою” розуміють  безліч взаємозалежних елементів будь-якої природи, а як елемент системи виступає ряд властивостей того або іншого об'єкта.

Система – це відображення у свідомості спостерігача властивостей об'єктів і їх відносин при вирішенні завдання, що стоїть перед дослідником, або використання цих властивостей і відносин у процесі проектування, експлуатації або управління.

Елемент системи може приймати ряд конкретних значень, тому система – це сукупність взаємозалежних змінних.

Стан системи визначається вектором, кожен компонент якого відповідає певним значенням різних змінних, тобто внутрішньому стану елемента. Такі змінні, значення яких зафіксовані в даний момент, але можуть змінюватися в часі, називаються параметрами системи. При цьому значення одних параметрів можуть бути задані у певній області припустимих значень – це керовані параметри. Інші параметри, що мають вплив на стан системи, але, які змінюються за незалежними від діяльності людини причинами, є некеровані параметри.

73. Яким чином визначається структура системи?

Безліч елементів і безліч зв'язків прийнято називати структурою системи. При цьому вплив одного елемента на інший і визначається поняттям "зв'язок між елементами", а вплив комплексу певних характеристик називається сигналом.

Кожна система характеризується безліччю зв'язків між елементами, які зручно розділити на “умовно постійно замкнені” (у нормальному режимі функціонування вони завжди включені) і “змінно замкнені” (включаються лише у випадку виникнення особливих режимів функціонування).

74. Чим визначається цільова функція системи?

Природне бажання досягнути поставлених цілей самим вигідним шляхом. Тому для оцінки ефективності способів і засобів досягнення мети необхіден показник, який дозволяє їх зіставляти. Як правило, це – критерій якості або ефективності управління, а іноді – критерій оптимальності – правило, за яким оцінюються і відбираються засоби і (або) шляхи досягнення мети. Слід зазначити, що вибір критерію оптимальності – досить складне завдання, що вирішується, виходячи з конкретних умов, стану функціонування системи. Так, наприклад, в одному випадку критерієм оптимальності може бути наявність фінансових коштів, в другому – наявність певних матеріальних ресурсів, у третьому – тимчасові характеристики.

75. В чому полягає процес управління?

Процес  управління в організованих системах зводиться до цілеспрямованих змін значень керованих змінних системи, які дозволяють одержати вихідні параметри системи, що відповідають заданим (поставленим) цілям.