Модели группового поведения

      Как видно из графического изображения, реальная модель группового поведения в отделе бухгалтерии представляет собой некую нестандартную, можно даже сказать противоречивую модель поведения. С одной стороны, коллектив характеризуется высокой сработанностью, профессиональной совместимостью. С другой   -  работники желают сотрудничать, и, несмотря на то, что в коллективе практически отсутствуют конфликты (или происходят крайне редко), атмосфера на рабочих местах – равнодушная, низкая степень морально-психологической сплоченности.

      По  результатам анализа реальной модели группового поведения можно отметить доминирование деловых отношений над межличностными. Как известно это особенно нежелательно в женских группах, где именно межличностные отношения выполняют своеобразную защитную функцию работниц от стрессов и фрустраций.

      Данные  тенденции – низкую степень морально-психологической сплоченности при сравнительно высокой степени профессиональной согласованности сработанности, а также межличностной совместимости можно объяснить временным фактором. Практически 90% сотрудников данного отдела сравнительно недавно работают вместе – от 1– 5 лет. Этим и можно объяснить, что на начальном этапе развития данной профессиональной группы характерна значительно высокая  степень межличностной совместимости, а также отсутствие явных конфликтов. Но это не означает их полного отсутствия, вполне возможно развитие скрытой конфликтной ситуации, что наиболее характерно для женского коллектива.

      Чтобы избежать отрицательных тенденций  в поведении сотрудников, и повысить степень их морально-психологической сплоченности, разработаем следующие рекомендации.

  Рекомендации:

1. Организация совместного проведения отдыха (выезд на природу, посещение театров и т.д)
2. Проведение конкурсов на звание «лучшего отдела компании», которые помогут сплотить коллектив ради достижения общей цели.
3. Организация спортивных секций, спортивных соревнований между отделами
4. Организация совместных обедов
5. «Чаша пожеланий». Рекомендуется  в офисе, где находятся работники, поставить небольшую чашу или вазу, в которую любой сотрудник сможет опустить записку, в которой в корректной форме изложены пожелания, претензии к коллективу или отдельному человеку. Данные записки оглашаются на мини-советах отдела. В случае возникновения конфликта, проблемы – непременно совместно решать их.
6. Организация и проведение тренингов.
7. Привлечение специалистов – психологов, в компетенцию которых можно отнести анализ, сопоставление психологических характеристик, черт характера, типов поведения сотрудников при приеме на работу, разработка тестов, консультации как впервые пришедших в коллектив, так и уже давно работающих сотрудников. Также в обязанности психолога можно включить разработку и проведение тренингов, чтобы не привлекать специалистов со стороны  и не пользоваться услугами агентств.

      Первые пять предложений могут инициироваться как руководителем, так и самим коллективом. Они наименее затратные и зависят только от желаний и интересов самих сотрудников.

      Последними  советами рекомендуется воспользоваться  директору предприятия. Совместные тренинги помогут сплотить коллектив, найти взаимопонимание как между  сотрудниками, так и начальниками подразделений. Психолог на начальной стадии должен постараться отобрать сотрудников максимально совместимых типов характера, чтобы в последствии сформированная команда смогла достичь максимального синергетического эффекта.  Но это не означает, что максимально подходящий по морально-психологическим критериям кандидат будет принят на работу, если по профессиональным данным он уступает остальным.  Специально разработанные психологом тренинги, позволят в той или ной степени сплотить коллектив. Также по сравнению с тренингами, проводящими сторонними организациями, они будут менее затратными и максимально подходящими для данной организации, так как будут разработаны с учетом специфики взаимоотношений в конкретном коллективе.

      В нашем случае к данным мерам (психолог, тренинги) следует прибегать в критической ситуации, так как коллектив отдела бухгалтерии ЛЗ «Радуга» профессионально согласован, слажено работают, готовы  к сотрудничеству, в отделе отсутствуют конфликты. Нейтральное отношение, равнодушие, низкая степень морально-психологической сплоченности на данный период времени не оказывает никакого влияния на функционирование и результаты работы всего отдела. В случае выполнения особо важного задания команда проявляет большую заинтересованность в достижении поставленных целей, высокое мастерство и согласованную работу. Но руководителю следует постепенно вводить меры по сплочению коллектива во имя избежание конфликтной ситуации в будущем, так как в силу специфики женского коллектива данные ситуации неизбежны. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

     В настоящее время важным конкурентным преимуществом любой организации  становятся ее человеческие ресурсы. Концепция  организационного поведения направлена на повышение эффективности управления людьми. Главная задача организационного поведения заключается в том, чтобы сделать управление человеческими ресурсами более эффективным.

      Целью данного курсового проекта являлось закрепление теоретических знаний и выработка практических навыков проведения диагностики и проектирования моделей организационного поведения работников предприятия.

      Таким образом, в ходе написания курсового проекта были рассмотрены теоретические материалы на тему малых профессиональных групп, подробно изучены модели группового поведения.

      На основе теоретической базы была разработана анкета и предложена сотрудникам отдела бухгалтерии – объекту исследования.

      По  результатам  опроса были построены реальные модели группового поведения конкретной малой профессиональной группы.

      Реальная модель группового поведения в отделе бухгалтерии представляет собой некую нестандартную, можно даже сказать противоречивую модель поведения. С одной стороны, коллектив характеризуется высокой сработанностью, профессиональной совместимостью. С другой   -   работники желают сотрудничать, и, несмотря на то, что в коллективе практически отсутствуют конфликты (или происходят крайне редко),  сравнительно малая часть сотрудников общаются между собой вне работы, совместно отдыхают, отмечают дни рождения, атмосфера на рабочих местах – равнодушная, низкая степень морально-психологической сплоченности.

      Была  произведена диагностика данных моделей, выявлены положительные и  отрицательные тенденции.

      Чтобы избежать отрицательных тенденций  в поведении сотрудников, и повысить степень их морально-психологической сплоченности, были предложены рекомендации по совершенствованию моделей. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  использованной литературы

1. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. Учеб. пособие для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальностям «Менеджмент» М.: «ЮНИТИ», 1999
2. Организационное поведение. Латифуллин. Громовой. СПб.:Питер, 2006
3. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Гардарики, 2000.
4. Мескон М. Х. Основы менеджмента. - М.: Человек, 1995.
5. Ньюстром Д. В., Дэвис К. Организационное поведение. – СПб.: Питер, 2000.
6. Психология малой группы: Сборник научных трудов. - М.: МГУ, 1994.
7. Психология менеджмента. / Под ред. проф. А.М. Никифорова. – СПб.: Изд-во С.-Петербургского Университета, 2000.
8. Саймон Г. А., Смитбург Д. У., Томнсон В. А. Менеджмент в организациях. / Под ред. А. М. Емельянова. – М.: Экономика, 1995.
9. Френсис Д., Вудкок М. Раскрепощенный менеджер. - М., 1994.
10. Чуйкин А. М. Основы менеджмента: Учебное пособие. – Казань: КГУ, 1996.
11. Крорринг В. И. Искусство управления. - М.: Бек, 1998.
12. Креженцев П.М. Принципы организации // Директор, 7, 2003.
13. Рейльян Я. Р. Основа принятия управленческих решений // М.: Секрет фирмы, 1999, 4.
14. Рожков К., Коноков Д. Технико-экономические аспекты развития малого бизнеса на основе реструктуризации градообразующих предприятий//Финансовая газета, 1998, N2.
15. Акбердин Р. З., Кибанов А. Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при формах хозяйствования. Учебное пособие. - М.: ГАУ, 1999г.
16. 2. Вестник В. Н. Основы менеджмента. Курс лекций для студентов ВУЗов. - М.:, 2000.
17. 3. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент - М.: Гардарика, 2002.
18. 4. Глущенко В. В., Глущенко И. И. Исследование систем управления: социологические, экономические, прогнозные, плановые, экспериментальные исследования, - Желенодорожный: ООО НПЦ "Крылья", 2000.
19. 5. Игнатьева А. В., Максимцов М. М. Исследование систем управления: Учеб. пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000.

 
 
 

 

 

      

    Приложение  №2

    Анкета 

     

    Уважаемые работники! Мы проводим анкетирование по ряду вопросов, касающихся профессиональных и межличностных взаимоотношений сотрудников на Вашем предприятии. Ваши ответы помогут выяснить реальные взаимоотношения персонала и максимально учесть их при подготовке и принятии решений, касающихся работников предприятия.

    Мы  просим Вас не пропускать вопросы  и отвечать искренне. 

    Перед началом заполнения анкеты, укажите, пожалуйста:

    Структурное подразделение, должность____________________________________ 

    Стаж  работы на предприятии

• до 1 года
• 1-5 лет
• свыше 5 лет

    Стаж  работы на предприятии  в данной должности

• до 1 года
• 1-5 лет
• свыше 5 лет

 

1. Как Вы охарактеризуете  рабочую атмосферу в отделе:

1. дружеская
2. равнодушная

2. Существует  ли у вас в организации традиция  отмечать Дни рождения сотрудников?

1. да
2. нет

3. Часто  ли высшее руководство хвалит Ваш отдел за высокие результаты работы?

1. часто
2. редко

4. Насколько  для вас важно работать с  людьми, которые хорошо взаимодействуют  друг с другом?

1. очень важно
2. не очень важно

5. Вы  чувствуете значимость результатов  работы Вашего отдела для всей организации?

1. да
2. нет

6. Часто  ли к Вам обращаются коллеги  за помощью в рабочих делах?

1. часто
2. редко

7. Вам  приходилось выполнять мелкие  поручения/задания, которые должен  был сделать другой сотрудник,  но в силу сложившихся определенных  обстоятельств не сделал?

1. да
2. нет

8. Хотелось  ли бы Вам иметь свою униформу, отличающую Вашу организацию/  Ваш отдел?

1. да
2. нет

9. Часто  ли к Вам обращаются коллеги  за помощью в личных делах?

1. часто
2. редко

10. В  ходе выполнения задания при  недостаточной уверенности в  элементарном вопросе, Вы:

1. полагаетесь на свою интуицию
2. просите совета/помощи у коллег

11. Согласны  ли Вы с мнением, что совместные  обеды работников разных уровней  ведут к сближению и проявлению большей заинтересованности в работе?

1. да
2. нет

12. Стремятся  ли сотрудники Вашего отдела завоевать репутацию самого дружественного отдела компании?

1. да
2. нет

13. Есть  ли в вашем отделе специфический  жаргон, особый стиль общения?

1. да
2. нет

14. Возникали/Возникают  ли в вашей работе определенные  проблемы, связанные с безответственным  отношением к делу другого сотрудника?

1. да
2. нет

15.Заметив  ошибки в работе коллеги, Вы:

1. говорите ему о них
2. остаетесь равнодушным

16. Часто  ли в Вашем отделе происходят  конфликты?

1. постоянно
2. очень редко / никогда

17. Для вас  предпочтительнее:

1. работать индивидуально  в отдельном кабинете и обмениваться необходимой информацией с коллегами при встрече
2. работать в одном кабинете с остальными сотрудниками, непосредственно обмениваться информацией