«Моббинг» в организационной среде

     Хотя  теоретически все группы в организации  работают ради одной и той же цели, они, конечно же, имеют разные интересы. К тому же многие группы обычно считают  свою нагрузку нереальной, а оценку труда несправедливой. В крайних  проявлениях это ведет к полному смещению целей.

          Признаки эффективного сотрудничества

     Существуют  четыре признака эффективного (неэффективного) сотрудничества, выведенные Полом Р. Лоренсом и Джей В. Лорш из Гарвардской школы бизнеса, обобщившими причины групповых конфликтов (этот вопрос исследовали Артур X. Уокер и Джей В. Лорш):

     1) сходство целей;

     2) отличие под своим временным  горизонтам — отделы научных  исследований и разработок ориентируются  на долгосрочные цели, а отделы  сбыта обычно рассчитывают все  на более короткие периоды;

     3) различие личных целей членов  групп, приводящее к "ненужным" неформальным контактам в рабочее время;

     4) отличие формальными структурами  (например, числом уровней управления).

     В производственной компании важно решить, как формировать группы — по производственному  принципу, чтобы малые группы работали согласованно, как единый производственный отдел, или по функциональному, учитывая специализацию (НИР, маркетинг, производственные бригады), в каждом конкретном случае делая трудный выбор между этими альтернативами.

     Можно выделить два пути: дифференциацию и интеграцию. Дифференциация связана с различными подходами и правилами работы, которых придерживаются разные специалисты, работающие в группе, а интеграция характеризуется единым подходом и сотрудничеством всех членов коллектива. Проведенные исследования показали, что при функциональной организации, когда разные группы имеют меньше контактов друг с другом, и дифференциация и интеграция дают небольшой эффект, тогда как при производственной и дифференциация и интеграция оказываются намного результативней. Функциональные группы работали эффективнее и стабильнее, но из-за общей краткосрочной перспективы с трудом оптимизировали свои возможности. У производственных групп наблюдалось обратное — долгосрочная перспектива позволяла постоянно повышать потенциал, но вредила стабильности. Наконец, работники функциональных групп испытывали большее удовлетворение от работы и переживали меньше стрессов и осложнений, чем члены производственных коллективов. В функциональных коллективах разногласий было меньше, поскольку люди работали в основном в окружении специалистов в своей области. В производственных группах общение между специалистами разных областей было более открытым и свободным. Очевидно, что каждый подход имеет свои достоинства и недостатки в зависимости от реальной ситуации. Главное — найти уровень интеграции, позволяющий эффективно работать. Если же для хорошей работы нужна дифференциация, следует пойти и на это. Уокер и Лорш пришли к заключению, что функциональная организация больше подходит для выполнения рутинной работы. Тогда каждая функциональная группа сможет достичь своих целей без особого взаимодействия с другими. Для того чтобы оптимизировать конфликтные взаимодействия, ее лучше всего оставить в относительной изоляции. Производственная организация лучше всего отвечает задачам, требующим принятия решений. Однако конфликтные ситуации настолько разнообразны, что каждому выбору метода их преодоления должен предшествовать тщательный исчерпывающий анализ.

     Самое большее, что может сделать менеджер, это постараться сформировать группу так, чтобы нежелательных разногласий не возникало 
 
 
 
 
 
 

                                         3 Моббинг 

     Нападки и притеснения со стороны коллег по работе как явление известны уже  давно, но как отдельная психологическая  проблема они были выделены только в конце 70-х — начале 80-ч годов. Первые исследования были проведены в Швеции. Само явление получило название моббинг (от англ. mobbing — притеснять и преследовать кого-либо, кому-то грубить, нападать или придираться). Этим словом обозначается ситуация, в которой оказываются сотрудники фирмы на своем рабочем месте, подвергаясь конфронтации со стороны коллег, а порой и начальства. В развитых странах, как показывает статистика, это явление становится причиной существенного снижения экономической эффективности бизнеса: почти каждый двадцатый вновь нанимающийся подвергается моббингу на новом месте (5%). При этом необходимо учитывать, что это только в момент приема на работу. Процент же людей, которые во время дальнейшей "рабочей" жизни стали жертвами моббинга, в десятки раз больше.

     Убытки  от потерянного рабочего времени  и недостатка мотивации могут  быть гораздо больше, чем при сокращении рабочего времени или повышении  зарплаты.

     Как правило, межличностные конфликты  такого типа распространены среди сотрудников одного уровня, но он присутствует и в отношениях руководства с подчиненными. Не редки ситуации, когда подчиненные и руководство вместе подвергаются или сами участвуют в моббинге. Однако случаи преследований руководителя со стороны подчиненных статистически крайне редки.

     Особую  роль в мониторинге таких ситуаций и их преодолении, безусловно, играют менеджеры по персоналу, руководители соответствующих служб. Особое внимание им следует обратить на следующее. В  основе потенциального конфликта может  лежать активная работа кадровой службы по поиску на вакантное место очень квалифицированного работника, возможно, с большим личностным потенциалом, чем требовалось ранее, или даже требуется на сегодня. Ведь одной из распространенных причин моббинга в отношении нового сотрудника является уровень его образования, который может намного превышать уровень образования окружающих его людей. Он может быть умнее и начитаннее окружающих, что также может сделать его нежеланным в этом трудовом коллективе, ведь он не подходит под принятые групповые клише. Но возможные ситуации многообразнее, чем кажется на первый взгляд. Чаще всего жертвами становятся:

     • студент на стройке;

     • рабочий в офисе;

     • секретарша на новом месте;

     • сотрудник, назначенный внезапно начальником  над своими бывшими сослуживцами;

     • сотрудник, резко пониженный в должности;

     • коллега, с которым приходится вдруг  делить работу;

     • верующий в ряду убежденных атеистов, и наоборот;

     • иностранец (житель ближнего зарубежья);

     • иностранец (житель дальнего зарубежья);

     • "удачливый" провинциал.

     На  них будут смотреть косо, и это  может не зависеть от того, как они  работают. Интеллектуал может на стройке  выполнять работу так же качественно, как и рабочий за письменным столом, рабочий же может хорошо трудиться и в офисе, но оба могут оставаться не признанными своими коллегами.

     Причины неожиданного межличностного конфликта

     Существует  много причин того, почему одни коллеги  вдруг резко меняют свое отношение к другим, и те становятся мишенью для скандалов и интриг, придирок и обвинений. Иногда все дело лишь в больном воображении некоторых сотрудников. Специалисты выделяют следующие причины:

     • внутренняя конкуренция среди персонала  в торговой фирме за большую эффективность работы с клиентами;

     • внешняя для фирмы кризисная  ситуация;

     • воспринимаемый как угроза приход нового коллеги;

     • наличие большого числа претендентов на единственное освободившееся карьерное  место;

     • резкое повышение одного из коллег по службе;

     • обычная зависть или жажда  славы;

     • страх за свое существование;

     • нежелание раскрытия подробностей "старых дел";

     • слабость;

     • неприятие иногородних, провинциалов, "столичных штучек", представителей другой национальности, иностранцев;

     • предубеждение против инвалидов;

     • социально-политическая ангажированность;

     • неприятие "белых ворон";

     • "миссионерская забота" о жертве;

     • особо галантное или грубое отношение  к женщинам;

     • активное противостояние сексуальному преследованию.

     Часто для организации и виновников моббинга он вовсе не является заветной мечтой и главной целью их поведения. Именно по этой причине своевременное вмешательство менеджера по персоналу способно радикально улучшить ситуацию.

     Ведь  из-за возникновения моббинговой  ситуации проблемы не только не решатся, но и усугубятся. Как правило, у обеих сторон может появиться стрессовое, депрессивное состояние (не только жертва, но и ее преследователь находятся под сильным психологическим давлением). Часто реальная причина моббинга скрыта даже от самих его инициаторов и толчком для начала травли и преследований человека на работе является совсем другой повод. Но многие фирмы, не обращая должного внимания на эту проблему, упускают реальную возможность улучшить свое положение на рынке и выйти из кризисных ситуаций.

     Трудовое  законодательство, имея в виду трудовые споры, как правило, ориентировано  на выход из сложившихся ситуаций с наименьшими финансовыми потерями, но не ограждает человека от возможного возникновения подобной ситуации.

     Моббинг приводит к попранию достоинства личности, причиняет ущерб физическому здоровью и наносит вред психическому состоянию человека. Втянутому в межличностный конфликт человеку следует уметь отстаивать свои гражданские и человеческие права, честь, достоинство, свободу личности. Но втянутому в интригу тяжело помнить о своих правах. Он вынужден посвятить в свою ситуацию начальство, профсоюз, а то и врачей, адвоката и даже суд. И решение, которое он примет, может принести ему и организации больше вреда, чем пользы.

     Вот тут-то и важно, окажется ли рядом с ним неравнодушный специалист по работе с персоналом. Своевременная и квалифицированная консультация по поводу его интересов с привлечением юридических справочников, трудового законодательства и психологического инструментария способна смягчить да же медицинские последствия деструктивной интриги.

     К сожалению, ненайденный компромисс (неадекватные управленческие действия, направленные на защиту чести мундира) и непреодолимое желание жертвы решить проблему только через суд  скорее всего приведет либо к ухудшению климата в организации, либо к уходу обиженного из фирмы (гораздо лучше прежде поменять работу, дабы избежать ненужного давления на рабочем месте, и только после этого обращаться в суд). Ни то, ни другое не способствует эффективной работе фирмы.

     К тому же обидчик, скорее всего, чувствует  себя на коне, он в центре внимания. Моббинг может стать его второй, если не основной, профессией. Он в принципе занимается этим уже много лет. Большие  проблемы могут возникнуть тогда, когда такой человек занимает в фирме руководящий пост, его ценят и уважают.

     Многие  проблемы межличностного взаимодействия можно решить, просто по-человечески  поговорив. Но, к сожалению, во время  моббинга для его жертвы это представляется почти невозможным. Беседа самого преследуемого (по восприятию обеих сторон конфликта) показывает преследователю больные места жертвы, ее слабости, которые впоследствии могут быть использованы для нападок.

     Поэтому менеджер по персоналу, взяв на себя инициативу, способен более эффективно перевести конфликт из конфронтационной фазы для начала в компромиссную. Однако следует помнить, что если речь идет о "профессиональном" моббинге, то попытка поговорить по душам, как правило, терпит крах.

     Как выявить жертву моббинга

     Проблема  жертвы в том, что ее самосознание постоянно подвергается давлению. Как следствие возникает комплекс неполноценности.

     Жертва  начинает себя чувствовать неуверенно, все больше сомневается в своих  силах и способностях, боится оказаться  в неприятной ситуации. Ей все время кажется, что коллеги, домочадцы пытаются унизить ее, доказать ненужность и бесполезность ее существования. Все чаще человек думает: "Если бы я не был таким плохим и ненужным, мои коллеги относились бы ко мне по-другому!" К тому же появляется страх: "Если я уйду с этой работы, то я не смогу найти другую, ведь я ничего не могу сделать хорошо!" или "Меня никто не любит, я всем противен!" И непосредственный вывод из всего этого: "Я действительно плохой человек, они правы, так поступая со мной!" Подобные мысли очень сильно действуют на самосознание и самоощущение человека.

     Если  вы разговариваете с человеком, который  чувствует, что против него настроен весь белый свет, то без особого  труда сможете заметить, что он настроен очень недружелюбно, очень  нелюбезно, чего-то постоянно боится, ведет себя агрессивно. Он вам не понравится, его коллеги постоянно отворачиваются от него, пропадает всякое желание общаться с таким человеком. Он производит самое плохое впечатление.

     Эти проблемы имеют многие жертвы моббинга, так как они постоянно находятся в стрессовой ситуации. Они чувствуют себя неуверенно, от каждого ждут пакости, в каждом видят врага и обидчика. И чтобы защитить себя от еще неначавшихся нападок и грубостей, они сами начинают грубить. Они не ждут понимания и дружелюбия. Но их поведение — это результат такого же отношения к ним. Только если вы это поймете, то сможете попытаться найти такими людьми общий язык. Но это очень непросто.