Якість трудового життя

Сучасні західні економісти-теоретики, менеджери корпорацій визнають, що найбільш цінним ресурсом економіки  у цілому та окремих підприємств  є люди. Їхнє ставлення до праці, сприйняття та оцінка її сенсу, значення , результатів впливають на ефективність та якість роботи. Це відбувається тому що саме у процесі праці людина, з одного боку, реалізує себе як особистість - розкриває свій духовний, інтелектуальний, емоційний, творчий, фізичний потенціал; а з іншого - задовольняє власні потреби різних рівнів: фізичні, духовні. Розуміння цього привело до виникнення у 60-70 роки у західній  економічній  теорії концепції якості трудового  життя.

Дана концепція отримала широке розповсюдження у західноєвропейських  країнах та була визнана Міжнародною  організацією Праці (МОП). Міжнародне бюро праці визначило, що завдання підвищення ЯТЖ полягають у «розробці  та проведення такої державної політики та заходів з боку підприємців  та профспілок, які повинні привести: до поваги до життя та здоров’я працівників, забезпечення відпочинку та вільного часу, створення для працівників  можливостей повністю розвивати  свої здібності у процесі праці». Ця концепція розглядає людину не тільки як трудовий ресурс, але й  як особистість, в тісному зв'язку з умовами (трудовими, національними, моральними, культурними, побутовими), у яких вона може оптимально реалізувати  свої здібності. В ній вивчаються умови, які необхідно забезпечити  для найбільш продуктивної праці  персоналу, потреби, які необхідно  задовольнити, щоб забезпечити задоволеність  працею, вплив зміни умов праці, її змісту, комплексного застосування програм  підвищення ЯТЖ на відповідні соціально-економічні показники, методики визначення рівня  ЯТЖ та інші.

Серед цілей підвищення ЯТЖ  американські економісти називають: підвищення продуктивності праці; покращення умов праці; покращення ставлення людей  до роботи й відносин між колегами; перетворення організацій у товариства, які стануть важливою частиною життя  людини; підвищення задоволеності робітників працею; підвищення потенціалу індивідуального  розвитку робітника; покращення мотивації  до праці. Також вважається, що підвищення рівню ЯТЖ є необхідною передумовою  росту конкурентоспроможності компанії [3-5].

Відповідно до сучасних світових тенденцій розвитку економіки в  Україні збільшується увага до якості життя населення, що зумовлює об’єктивну необхідність спрямованості управління підприємством на забезпечення належного  рівня якості трудового життя  персоналу. У свою чергу, задоволеність  працівників умовами свого трудового  життя є запорукою підвищення продуктивності їх праці і, як наслідок, ефективності діяльності підприємства. Необхідність забезпечення належного  рівня якості трудового життя  працівників промислових підприємств  зумовлює необхідність розроблення  та впровадження програм з його покращення.

Якість трудового життя  — це систематизована сукупність показників, що характеризують умови  праці в найширшому розумінні  — умови виробничого життя  — і дають змогу врахувати  міру реалізації інтересів і потреб працівника та використання його здібностей (інтелектуальних, творчих, моральних, організаторських, комунікаційних тощо). Це поняття відображає міру задоволеності  важливих особистих потреб працівника через трудову діяльність на підприємстві.

 

Основу концепції якості трудового життя складають:

· положення про отримання  працівником в ході самореалізації задоволення від досягнень у  праці як головний мотив порівняно  з заробітною платою та кар'єрою;

· принцип трудової демократії (демократії на виробництві), що на рівні  підприємства означає розширення автономії  особистості працівника та можливості його участі в управлінні підприємством  та у власності;

· розвиток працівника в  концепції якості трудового життя  передбачає можливості постійного професійного зростання, розвитку його найрізноманітніших здібностей.

 

Якість трудового життя  — поняття, з одного боку, об'єктивне, стан і динаміку якого можна вимірювати певними кількісними показниками (розмір заробітної плати, тривалість робочого часу, важкість і шкідливість роботи і багато ін.). З іншого боку, якість трудового життя — поняття, безумовно, суб'єктивоване, оскільки воно відображає суб'єктивно визначену оцінку працівником умов своєї трудової діяльності. У цьому аспекті мають значення такі показники, які важко (або й неможливо) оцінити кількісно — цікавість роботи, справедливість винагороди, повага до працівника, можливості розвитку і т. ін. Однак існує певна система показників, які дають змогу охарактеризувати якість трудового життя як високу (якщо ці індикатори позитивні і змінюються на краще) або як низьку — в протилежному випадку. Висока якість трудового життя характеризується такими показниками:

1. Робота має бути цікавою  саме для цього конкретного  працівника.

2. Мають бути створені  умови для безперервного навчання, постійного професійного зростання,  розвитку здібностей працівників.

3. Винагорода і визнання  праці мають бути справедливими  і сприйматися як такі.

4. Умови праці мають  відповідати санітарно-гігієнічним  нормам.

5. Нагляд з боку керівництва  має бути мінімальним, однак  здійснюватися завжди, коли в  ньому виникає необхідність.

6. в. Працівники повинні  брати участь у прийнятті рішень, що стосуються їх роботи та  їх частки.

7. Мають бути забезпечені  гарантії роботи та дружні  взаємовідносини в трудовому  колективі.

8. На належному рівні  має бути побутове та медичне  обслуговування працівників.

 

Перелік цих показників можна  доповнювати. Якість трудового життя  можна підвищити шляхом зміни  на краще будь-якого з цих показників. Мотивуючий вплив якості трудового  життя полягає не стільки у  її рівні, скільки у напрямку її зміни. Тобто працівники підприємства мають  відчувати турботу про себе, бачити, що умови праці в най ширшому  розумінні цього слова постійно змінюються на краще.

 

Практично за всіма показниками  якість трудового життя абсолютної більшості найманих працівників  України не відповідає сучасним вимогам.

Поліпшення якості трудового  життя передбачає поліпшення соціально  економічного змісту праці, розвитку тих  характеристик трудового потенціалу,  що дозволяють роботодавцям більш щільно використовувати інтелектуальні, творчі, організаторські, моральні здібності людини. Відповідна якість трудового життя повинна створити умови для того, щоб дати вихід творчим здібностям працівника, коли головним мотивом стає не тільки заробітна плата, а й задоволення від трудових досягнень у результаті самореалізації і самовираження.

Основні положення, концепції  якості трудового життя такі: отримання  працівником в ході самореалізації задоволення від досягнень у  праці як головний мотив порівняно  з заробітною платою та кар’єрою; трудова  демократія (демократія на виробництві), що на рівні підприємства означає  розширення можливостей його участі в управлінні підприємством та у  власності; постійне професійне зростання  працівника, розвиток його найрізноманітніших здібностей.

Практично за всіма показниками  якість трудового життя абсолютної більшості найманих працівників  України не відповідає сучасним вимогам, що є наслідком глибокої соціально-економічної  кризи 90-х рр.. порівняно з радянськими  часами. Це свідчить передусім про  невисоку дієвість та незадовільний  стан СТВ в країні в цілому і  на підприємствах зокрема і, відповідно, про необхідність вирішення проблеми підвищення їх ефективності.

Якість трудового життя  можна підвищити шляхом зміни  на краще будь-якового з цих  показників. Мотивування впливу якості трудового життя полягає не стільки  у її рівні, скільки у напрямку її зміни. Тобто працівники підприємства мають відчувати турботу про  себе, бачити, що умови праці в  найширшому розумінні цього слова  постійно змінюється на краще [1].

Пономаренко В.С., відмітив, що найважливішими соціальними цінностями для людей є дотримання їх прав (80,9% відповідей), виконання законів (75,5%) та особиста незалежність (69,3%). Як і у минулі роки, активна участь в управлінні державою посідає останнє місце, що свідчить про пасивні настрої у суспільстві відносно можливості власноруч впливати на політичне, економічне та соціальне життя держави.

Аналіз результатів обстеження показує, що більше половини (53,0%) зайнятих у галузях економіки вважають, що для більшості працівників  їхнього підприємства притаманна пристосовницька  поведінка, тобто пасивне очікування змін, прагнення утриматися на робочому місці за мізерну плату; 48,0% думають, що меншій частині працівників властива активна поведінка; не зважується на протестуючу поведінку – 57,9% респондентів. Щодо особистої поведінки, то більша половина працівників (57,1%) вважає, що вони мають партнерську поведінку, а  протестують – лише 4,3%.

Серед основних причин протестуючої поведінки респонденти зазначили  не високу заробітну плату та несвоєчасність її виплати (54,9%), несправедливу оцінку праці, розподілу доходу (43,6%) та погрозу  звільнення, страх втратити роботу (21,1%).

Видатний російський вчений в галузі економіки праці Б.М.Генкин пропонує якість трудового життя характеризувати системою показників з позицій працівника, підприємства і суспільства в цілому (табл.1).

Таблиця 1

Показники якості трудового  життя

Рівень оцінок з позиції
працівника	підприємця	суспільства
1. Задоволеність працею. 2. Наявність (відсутність)  стресових ситуацій на виробництві 3. Можливості особливого  просування 4. Умови праці 5. Можливість професійного  росту і самовираження 6. Соціально психологічний  клімат 7. Змістовність праці	1. Ефективність праці 2. Професійна адаптація 3. Плинність кадрів 4. Відчуження праці 5. Трудова дисципліна 6. Ототожнення цілей працівника з цілями підприємства 7. Число конфліктів Наявність, відсутність випадків виробничого саботажу, страйків.	1. Рівень життя (вартість  спожитого кошика) 2. Підвищення якості робочої  сили 3. Соціальний захист працівників  і їхніх родин 4. Споживче поводження 5. Соціальна адаптація 6. Відчуження від суспільства 7. Показники задоволеністю  життям 8. Страйковий рух

 

 

Існують й інші методи оцінки якості життя. Наприклад, фахівцями  Центрального економіко - математичного  інституту (ЦЕМІ) РАН під керівництвом С. Айвазяна розроблена комп’ютерна система оцінки якості життя, яка заснована на використанні статистичних даних, що характеризують здоров’я населення країни (народжуваність, смертність, тривалість життя), його майно і доходи; соціальну безпеку (умови праці, злочинність, розміри допомоги); екологічні параметри. Значимість показників оцінюється експертам. Інтегральна оцінка якості життя здійснюється за 10 - бальною шкалою.

Міжнародна організація  праці (МОП) запропонувала поняття гідна праця, яка за змістом є дуже близьким до поняття якість трудового життя. За визначенням МОП гідна праця означає продуктивну працю, яка приносить достатній дохід, за якої права працівника захищені й забезпечені адекватний соціальний захист [3].

Концепція гідної праці спрямована на забезпечення продуктивної зайнятості, дотримання прав громадян у трудовій сфері, розвиток системи соціального  захисту працюючих та постійного соціального діалогу, загалом на оптимізацію відносин між найманими  працівниками і роботодавцями.

Для кількісної оцінки гідної праці фахівці МОП пропонують застосовувати систему індикаторів (показників), які дають можливість оцінити: можливість отримання роботи всіма, хто прагне працювати; прийнятність форм зайнятості; рівень продуктивності зайнятості та адекватності заробітку; справедливість у ставленні до зайнятих на виробництві; задоволеність тривалістю робочого часу; рівень стабільності та захищеності роботи; безпечність  умов роботи та особистого життя; стан соціального захисту; гармонічне поєднання  умов роботи та особистого життя; досконалість соціального діалогу; інші соціально-економічні параметри гідної праці.

Висновок. Формування в Україні нової системи соціально-трудових відносин, адекватних соціально орієнтованій ринковій економіці має передбачати забезпечення свободи і прав людини; людський розвиток; гуманізацію та інтелектуалізацію праці; стабільність і ефективність зайнятості; захист от національного ринку праці; гідну працю; належний соціальний захист і соціальне забезпечення. При формуванні СТВ ринкового типу необхідно орієнтуватися на цінності корпоративних структур країн розвиненої ринкової економіки, яки полягають у визнанні надзвичайної ролі людського фактора.